Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa

Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa (5 artículos generales)

Para garantizar que el trabajo o las cosas se puedan realizar de manera ordenada, a menudo es necesario formular un plan en avanzar, y el contenido y la forma del plan deben centrarse en Ampliar según el tema y finalmente lograr el efecto y significado esperado. ¿Cómo se debe formular el plan? Los siguientes son planes de evaluación del desempeño de los empleados corporativos (5 artículos generales) que he recopilado para usted. Espero que le resulten útiles.

Plan de evaluación del desempeño de los empleados corporativos 1

1. Evaluación del desempeño anual:

Realizar una evaluación anual del desempeño de 360 ​​grados para todos los gerentes. Todos los gerentes (miembros de sección y superiores) que hayan estado empleados durante más de tres meses serán evaluados por ellos mismos, superiores directos, subordinados directos, colegas y clientes que tengan un contacto laboral cercano pero que no tengan relaciones directas de liderazgo y orientación. Entre ellos, el peso de evaluación de los superiores es del 40%, el peso de los subordinados es del 30%, el peso de los pares es del 15% y el peso de los clientes es del 15% (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en la peso del mismo nivel); para los puntajes de evaluación de los gerentes de nivel inferior, el peso de los superiores es del 50% y el peso de los pares es del 30%, el peso de los clientes o empleados de primera línea es del 20% (si los hay). sin evaluación del cliente, se incluirá en el peso de los empleados de primera línea); mi propia evaluación no se incluirá en la puntuación total, sino que solo se utilizará como referencia para el análisis de evaluación, la mejora del desempeño y el desarrollo profesional.

2. Indicadores de evaluación del desempeño:

Los indicadores de evaluación constan de tres aspectos: indicadores de desempeño, indicadores de comportamiento e indicadores de capacidad. Indicadores de desempeño (30%), indicadores de comportamiento (40%) e indicadores de capacidad (30%) para altos directivos; indicadores de desempeño (40%), indicadores de comportamiento (30%) e indicadores de capacidad (30%) para mandos intermedios; gestión de base Indicadores de desempeño del personal (50%), indicadores de comportamiento (30%) e indicadores de capacidad (20%).

1. Indicadores de desempeño: centrarse en el logro de los objetivos laborales de los empleados. Determinar de 4 a 6 indicadores clave de desempeño (KPI) del trabajo en función de las responsabilidades laborales y los objetivos de desempeño. Los indicadores de desempeño solo serán evaluados objetivamente por sus superiores directos con base en el plan al comienzo del año.

2. Indicadores de comportamiento: preste atención al desempeño conductual de los empleados, la actitud laboral, la conciencia, etc. durante el trabajo, como el espíritu de cooperación, el espíritu pionero e innovador, el sentido de responsabilidad, la conciencia de seguridad y el cumplimiento de la disciplina. , cargo civilizado, sentido de propiedad, independencia, autonomía, capacidad de ejecución, etc. Basado principalmente en la cultura corporativa, el sistema corporativo y los requisitos laborales. No se evaluarán indicadores ajenos a este puesto.

3. Indicadores de competencia: se centran en las características personales y las habilidades laborales de los empleados, como el conocimiento del trabajo, la capacidad de análisis de mercado, el manejo de emergencias, las habilidades de comunicación efectiva, el control de planes, la gestión del tiempo, la capacidad de organización y coordinación, la capacidad de resolver problemas. Capacidad resolutiva, orientación motivacional, nivel de toma de decisiones, delegación, etc. Basado principalmente en las competencias clave de este puesto. No se evaluarán indicadores ajenos a este puesto.

3. Principales desempeños laborales anuales (consecución de objetivos clave, logros, destacados, trabajos innovadores, etc.):

1. Afrontar la nueva situación de movilidad de personal y cubrir las necesidades del personal de primera línea de manera oportuna. Participé en ferias de empleo presenciales 5 veces. Responder oportunamente a las necesidades de la tienda a través de la red de talento y agencias de empleo. Según estadísticas incompletas, *** contrata a 36 locutores, cajeros y guardias de seguridad, y contrata a 75 gerentes de tienda y vendedores para Shiseido, Tongrentang, Lianhui Home Furnishing, Rigao, zapatos y bolsos, ropa de mujer, deportes y ocio, ventas del séptimo piso. , etc. tiempos de persona. Durante el período de cierre por renovación, organizamos el trabajo de determinación de puestos y personal para la tienda y concursamos para reclutar a 87 personas.

2. Se llevó a cabo una formación multinivel en torno a cuestiones prácticas en la gestión empresarial.

1. Se organizaron 45 capacitaciones para 4.547 personas. Entre ellos, hubo 12 capacitaciones de operaciones y gestión para 590 personas, 6 capacitaciones profesionales y técnicas, 8 capacitaciones de personal de mostrador para 2,560 personas, 10 capacitaciones y simulacros de capacitadores para 190 personas y 10 capacitaciones de nuevos vendedores para 813 personas. Invitar a formadores internos a formar a nuevos vendedores enriquece el contenido de la formación para los nuevos vendedores y mejora las capacidades prácticas de los formadores.

2. Formación directiva: seminarios "Coeficiente de Liderazgo", "Ganar en la Ejecución", "Pensamiento Efectivo y Competitividad", "Planificación de Carrera" y "Habilidades de Ventas Minoristas", seminarios de análisis de negocio Reuniones y encuentros de análisis financiero , clases de formación de primavera para directivos ("Opiniones laborales 20xx", "Cambio e innovación en la gestión", "Habilidades de negociación beneficiosas para todos", "Gestión financiera para personal no financiero", "Etiqueta empresarial").

3. Capacitación a gerentes de ventas, asistentes, gerentes de mostrador, vendedores, cajeros y personal de logística: normas diarias, etiqueta de vestimenta, exhibición de productos, rutas de acción, conocimientos de seguridad, análisis de color y combinación de prendas, prácticas operativas. . Instruyó al vendedor de zapatos para que realizara el servicio de okupación. Organizamos capacitaciones rotativas sobre servicio amigable, servicio postventa y mejora de la calidad comercial con las tiendas, y emitimos el "Formulario de seguimiento de orientación de capacitación para nuevos vendedores".

4. Refinar la evaluación y la gestión del desempeño, y mejorar los niveles estandarizados de gestión y desempeño laboral.

1. Revisar y mejorar el "Sistema de Evaluación Regular", formular el "Sistema de Gestión de Asistencia" e implementar el sistema de registro de asistencia para todos los empleados. Las "Opiniones complementarias sobre la evaluación del desempeño" se formularon para transferir la presión a todos los empleados en todos los niveles y formar un sistema de desempeño entrelazado.

2. Explorar e implementar evaluaciones de desempeño de 360 ​​grados para comprender las competencias de los gerentes, ayudar a identificar sus propias fortalezas y debilidades y proporcionar una base efectiva para mejorar el desempeño laboral.

5. Implementar el trabajo básico, controlar eficazmente los costos laborales y mejorar el seguro social de los empleados.

Fangcaoyuan disfruta de un subsidio político de 27.400 yuanes. El método de cálculo salarial para los gerentes de mostrador autónomos se ha ajustado para lograr más recompensas por más trabajo. Firme un "Acuerdo de empleo temporal" y solicite un subsidio de seguro social de 150 yuanes por mes para el personal temporal. Se insta a los proveedores a solicitar seguro social para el personal de promoción de ventas. Más del 85% del personal de la fábrica ha pagado seguro social, lo que alivia efectivamente las preocupaciones del personal de promoción de ventas de la fábrica.

6. Realizar diversas actividades creativas de trabajo y en equipo para potenciar la cohesión corporativa.

1. Realizó diversos trabajos de creación y ganó sucesivamente los honores de la Asociación de Investigación Política Avanzada de la provincia de Jiangsu, el Colectivo Avanzado para la Divulgación de Asuntos de Fábrica, el Hogar de Empleados Modelo y la organización privada “Cinco Bienes” de la ciudad de Changzhou. Sitio de demostración de trabajo de construcción de partidos empresariales y honores avanzados como organización de partidos, unidad de demostración de empresas de aprendizaje y líder de unidades civilizadas.

2. Realicé un concurso de karaoke para empleados, un concurso de actualización de póquer, una reunión de deportes acuáticos, una exhibición de habilidades comerciales de vendedores (zapatos, maquillaje, ropa) y participé en la competencia de habilidades comerciales de combinación de ropa para empleados de la ciudad.

Organizamos una importante reflexión sobre "mejorar la gestión y el servicio cálido" y recibimos 179 opiniones y 126 sugerencias, que fueron enviadas a los departamentos pertinentes para la implementación de medidas de rectificación. Se organizó un gran debate y concurso de oratoria sobre "Aprender de Oriente, ver Taifu". Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Empresa 2

Con el fin de implementar la distribución razonable de los salarios por desempeño para los maestros de escuela en la etapa de educación obligatoria y salvaguardar los intereses vitales de la mayoría de los profesores y el personal, de acuerdo con las "Opiniones de Implementación sobre la evaluación del desempeño del personal docente y del personal escolar en la etapa de educación obligatoria del condado de Huoqiu" (implementación de prueba)" (Jiaoren [20XX] No. 34) y "Opiniones sobre la mejora adicional de la evaluación y el pago de incentivos salariales por desempeño en las escuelas de educación obligatoria" ( Jiaoren [20XX] No. 10) espíritu del documento, combinado con la situación actual del trabajo educativo en nuestro municipio, especialmente Desarrollar este plan.

1. Ideología rectora

Guiado por las teorías, leyes y regulaciones relevantes sobre la construcción de las características chinas, basado en las políticas relevantes de los superiores, orientado a mejorar el desempeño de los profesores y el personal, y dar pleno juego a la remuneración basada en el desempeño. El efecto palanca realmente puede lograr el objetivo de "hacer más y hacer menos marca la diferencia, hacerlo bien y hacerlo mal hace la diferencia", motiva a la mayoría del profesorado y el personal a dedicarse a su empleos, trabajar duro, lograr de manera proactiva diversos objetivos laborales y promover que la mayoría del personal docente y del personal los implemente plenamente. Debemos brindar educación de calidad y brindar educación que satisfaga a las personas, y contribuir con nuestra respectiva sabiduría y fuerza.

2. Liderazgo organizacional

Para comprender eficazmente el trabajo de evaluación del desempeño, la escuela central estableció un grupo líder de trabajo de evaluación a nivel de aldea.

Líder del equipo: Li xxiu

Líder adjunto del equipo: Xie Baozhang

Miembros: Guo Han, Feng Kunfu, Liu Changcheng, Sun Changquan, Sang Tao.

3. Objetos de implementación

Escuela primaria central, Mingde, Yinxian, Mingjiahui, Yinbei, Dongtan, Templo Wu, Cifo, Gaolou, Wangdian, Liangtang, todo el personal empleado oficialmente de 12 escuelas primarias. escuelas (lugares de enseñanza), incluido Chen Lou.

IV. Contenido de la evaluación del desempeño y método de calificación cuantitativa

(1) Evaluación y asignación del salario básico por desempeño

Los resultados de la evaluación del desempeño de los profesores y el personal son calificados y superiores. Si el resultado de la evaluación no es calificado, el salario básico por desempeño se pagará en su totalidad; si el resultado de la evaluación no es calificado, no se emitirá ningún salario de incentivo por desempeño y el salario básico por desempeño se retendrá según las circunstancias específicas y la tasa de retención; no será inferior al 20%.

(2) Evaluación del salario por desempeño de incentivos

1. Evaluación de los directores de escuelas primarias a nivel de aldea (incluidos los líderes de puntos de enseñanza).

La escuela central retira el 110% del salario de desempeño del incentivo per cápita, combinado con la evaluación del equipo de evaluación de la escuela central y la evaluación del personal de la escuela, y con base en los puntos de evaluación del Anexo 1 del Oficina de Educación del condado Jiaoren [20XX] No. 34. La evaluación se realizará una vez en los semestres de primavera y otoño (las medidas específicas se publicarán por separado).

2. Evaluación por el director.

Cada colegio debe formular métodos de evaluación y reglas detalladas, y evaluar y distribuir las becas por semestre (de febrero a julio en el semestre de primavera y de agosto a enero del año siguiente en el semestre de otoño). Cada escuela puede coordinar el subsidio mensual para los directores en función del número de estudiantes en cada clase, que oscila entre 50 y 80 yuanes por clase. Aquellos que aprueben la evaluación o superior recibirán un subsidio de maestro de clase completa. A aquellos que aprueben la evaluación o menos se les deducirá parte del subsidio de maestro de clase de forma prorrateada y no podrán volver a ser empleados como maestros de clase en el próximo semestre. La carga de trabajo del director es la mitad de la carga de trabajo estándar de los profesores de la escuela y está incluida en la carga de trabajo básica de los profesores.

3. Evaluación del profesorado.

La evaluación vale 100 puntos, incluidos 30 puntos por carga de trabajo, 30 puntos por desempeño laboral y 40 puntos por eficacia laboral. Cada escuela debe adoptar una combinación de evaluación del equipo de evaluación escolar, evaluación de grupos de materias y evaluación de estudiantes de enseñanza, etc., y realizar la evaluación basada en los puntos clave de los indicadores de evaluación en el Apéndice 2 de la Persona Docente de la Oficina de Educación del Condado [20XX] No. 34. . Los detalles son los siguientes:

(1) La carga de trabajo del director se calcula en función de la carga de trabajo promedio del cuerpo docente y del personal de la escuela. Los directores de escuelas con 200 estudiantes o menos se contarán como cargas de trabajo de 0,5, y los directores de escuelas con entre 201 y 450 estudiantes se contarán como cargas de trabajo de 0,6.

(2) La carga de trabajo de otros puestos se calcula en base a la carga de trabajo del director de la escuela (calculada en base a la carga de trabajo más alta, sin duplicación). Los vicepresidentes y directores académicos se calculan con una carga de trabajo de 0,8; el personal responsable de las organizaciones del partido y los jóvenes pioneros se calculan con una carga de trabajo de 0,3; los líderes de equipos de enseñanza e investigación se calculan con una carga de trabajo de 0,2.

(3) El trabajo de controlar el flujo y garantizar la educación se incluye en el alcance de la evaluación del desempeño y se utiliza como uno de los indicadores importantes. Cada escuela puede cuantificar la carga de trabajo semanal de todos los puestos. La carga de trabajo semanal de todos los profesores y el personal se suma para calcular la carga de trabajo semanal total. Esto se divide por el número total de profesores y personal para calcular la carga de trabajo semanal per cápita de los profesores y. personal. La carga de trabajo semanal real de los profesores y el personal se divide por la carga de trabajo semanal promedio de los profesores y el personal de la escuela multiplicada por la puntuación de la carga de trabajo, que es la puntuación de la carga de trabajo de los profesores y el personal.

4. Evaluación del resto del personal.

(1) Personal de la oficina de educación primaria y empleados de reembolso de cuentas: adoptar un método que combine la evaluación del equipo central de evaluación de la escuela con la evaluación democrática de los directores y representantes de los docentes de cada escuela, basándose en la ética docente desempeño, asistencia, carga de trabajo y trabajo Cálculo del desempeño real, etc.

(2) La evaluación de los jubilados de mitad de año se basará en los documentos de jubilación, el tiempo de trabajo real y las condiciones laborales en la escuela, y la contabilidad se basará en hechos.

(3) La evaluación del personal recién agregado durante el año se basará en el tiempo real de presentación de informes y el estado laboral.

(4) Subsidio para el empleado de documentación: cada uno de los cuatro documentales de las cuatro películas principales que complete la tarea según lo requerido cada año recibirá un subsidio de 800 yuanes. Si la tarea no se completa, el subsidio. ser retenido según corresponda.

5. Establecer un fondo de recompensas.

Retirar el 5% del salario total de incentivo por persona por mes como fondo de incentivo para recompensar a las escuelas y a las personas con un desempeño sobresaliente en exámenes, enseñanza e investigación, concursos, etc. A aquellos que estén ausentes de las reuniones, actividades y competiciones del municipio, se les deducirán entre 30 y 50 yuanes cada vez y se destinarán a este fondo.

(3) Distribución de los salarios incentivados por desempeño

Los principales factores de referencia para la evaluación y pago de los salarios incentivados por desempeño:

(1) Número de estudiantes en escuela, número de clases, promedio de horas de clase, entre las cuales el número de estudiantes es el factor más importante.

(2) Cuidar las escuelas primarias, los centros de enseñanza y los puestos especiales de las aldeas remotas.

(3) Educación, docencia y resultados de docencia e investigación.

(4) Teniendo en cuenta el número de docentes existentes y el número real de docentes necesarios.

La escuela central continuará calculando el número total de salarios de incentivo por desempeño para la escuela en función de la proporción de la mitad del número de maestros y la mitad del número de clases y estudiantes, y luego la escuela lo distribuirá. de acuerdo con el plan de distribución de salarios por desempeño de la escuela.

5. Determinación de las calificaciones de la evaluación

Los resultados de la evaluación se dividen en tres calificaciones: excelente, calificado y no calificado. Las proporciones de cada grado deben delinearse de mayor a menor de acuerdo con los puntajes de evaluación del desempeño, y la proporción de calificaciones sobresalientes debe inclinarse adecuadamente hacia los docentes de primera línea.

Aquellos que violen la ética docente y no completen las tareas normales de educación y enseñanza o no cumplan con las responsabilidades laborales normales serán evaluados directamente como no calificados:

Si los profesores y el personal tienen opiniones diferentes sobre los resultados de la evaluación del desempeño, pueden Reclamar por los canales habituales ante el colegio o autoridad educativa.

6. Uso de los resultados de la evaluación

1. Los resultados de la evaluación del desempeño de los profesores y el personal se utilizan como base principal para la distribución del salario por desempeño y como contratación laboral, promoción laboral y capacitación. , reconocimientos y recompensas, y evaluación anual base importante para dichos aspectos.

2. La distribución de los salarios por desempeño para los profesores y el personal se basa en los resultados de la evaluación del desempeño laboral. Los puntajes de evaluación del trabajo de cada miembro del cuerpo docente se suman para obtener el puntaje total de evaluación del desempeño de todo el cuerpo docente y el personal de la escuela. El salario total por desempeño de toda la escuela se divide por el puntaje total de evaluación del desempeño de todos los profesores y el personal de la escuela, y el puntaje se multiplica por el puntaje de evaluación del desempeño de los profesores y el personal, que es la cantidad de salario por desempeño que el Los profesores y el personal individuales merecen.

3. Quienes no se encuentren en el trabajo durante enfermedad, licencia personal y período de formación no disfrutarán del pago de incentivo por desempeño. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 3

(1) Establecer y mejorar un mecanismo de retroalimentación del desempeño.

La retroalimentación de información sobre el desempeño se divide principalmente en retroalimentación de información en el proceso de establecimiento de objetivos de desempeño y retroalimentación de información sobre los resultados de la evaluación del desempeño. La retroalimentación durante el proceso de formulación de objetivos de desempeño puede hacer que los objetivos de desempeño de la prisión sean más consistentes con su propia realidad y más operativos. Al mismo tiempo, puede hacer que el área penitenciaria reconozca los objetivos de desempeño, mejore su sentido de responsabilidad por el desempeño y mejore su iniciativa y entusiasmo para completar los objetivos de desempeño. La retroalimentación de los resultados de la evaluación después de la evaluación del desempeño puede permitir a quienes están siendo evaluados descubrir brechas en su trabajo, aclarar la dirección de los esfuerzos y brindar orientación y apoyo al distrito para mejorar y mantener aún más los comportamientos esperados por la organización.

(2) Desarrollar un sistema de índices de evaluación científico y justo.

Refinar el contenido de la evaluación en regulaciones cuantitativas y modelos basados ​​en escalas, y ampliar los indicadores numéricos en la evaluación cuantitativa tanto como sea posible para hacer el trabajo más complejo o más simple, la responsabilidad más ligera o más pesada y la intensidad Lo grande y lo pequeño se pueden reflejar plenamente. También desarrollamos un sistema de software de evaluación del área penitenciaria, ingresamos los datos de la evaluación en una base de datos informática y utilizamos software especializado para procesar diversos datos relacionados, lo que reduce relativamente la interferencia de los factores humanos, mejorando así la operatividad del trabajo de evaluación y garantizando la objetividad. y equidad de los resultados de la evaluación.

(3) Preste atención a mejorar la credibilidad de la evaluación.

En primer lugar, el contenido, los procedimientos, los métodos de cálculo, etc. de la evaluación del desempeño penitenciario deben reflejar los principios de equidad, justicia y apertura, de modo que quienes son evaluados estén convencidos de que recibirán un trato justo y objetivo. evaluación. La segunda es que quienes utilizan la evaluación del desempeño deben utilizar el método de combinar indicadores dinámicos con indicadores estáticos y combinar indicadores cualitativos con indicadores cuantitativos en el proceso operativo específico para garantizar la relativa equidad del sistema de indicadores de evaluación, de modo que todos los evaluadores puedan ser Realizar evaluaciones justas y equitativas en una plataforma justa para que los resultados de la evaluación sean convincentes.

(4) Combinación de deberes, responsabilidades, derechos e intereses.

Dado que el equipo directivo del distrito penitenciario es totalmente responsable de la evaluación del desempeño laboral, no solo debe dar el ejemplo y completar los indicadores que lo evalúan directamente, sino también dirigir, organizar y supervisar a la policía. oficiales en sus unidades para completar otros indicadores. Para ellos, las responsabilidades son mayores y la presión es mayor. Para reflejar el principio de coherencia de deberes, responsabilidades, derechos e intereses, es necesario recompensar por separado a los miembros del equipo de liderazgo del distrito penitenciario según su contribución en función de los resultados de la evaluación de cada distrito. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 4

1. Descripción general de los objetivos de implementación de la evaluación del desempeño

Desde que la empresa comenzó a implementar la evaluación del desempeño en 2009, ha logrado ciertos resultados en la mejora del desempeño de los empleados. Operaciones específicas, hay muchas áreas que necesitan mejoras y mejoras urgentes. El Departamento de Recursos Humanos enumera este trabajo como una de las tareas importantes de este año. Su propósito es lograr el efecto deseado de la evaluación del desempeño y realizar el propósito fundamental de la evaluación del desempeño mejorando el sistema de evaluación del desempeño.

Con base en la implementación del trabajo de evaluación del desempeño del año anterior, el Departamento de Recursos Humanos comenzará a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa este año y le permitirá servir mejor al desarrollo de la empresa.

2. Plan de implementación específico de la evaluación del desempeño

1. Completar la revisión y redacción del sistema de evaluación del desempeño y el plan de evaluación de soporte antes del 31 de enero de 2020, y presentarlo al consejo de administración de la empresa. reunión de la oficina del gerente general para el pase de revisión.

2. A partir del 1 de febrero de 2019, la evaluación del desempeño se implementará completamente en la empresa de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado.

3. Ideas específicas

(1) Se recomienda mejorar el sistema básico actual

En base a las deficiencias en el trabajo de evaluación del desempeño del año anterior. , se revisan las "Reglas detalladas de evaluación del desempeño", las "Medidas de implementación de la evaluación del desempeño" y los formularios de uso relacionados actuales. Se recomienda modificar significativamente la forma, los ítems, los métodos, la retroalimentación de resultados y el seguimiento de mejoras, la aplicación de resultados, etc. de la evaluación para garantizar el buen funcionamiento del trabajo de evaluación del desempeño.

(2) Se recomienda separar la gestión por objetivos de la evaluación del desempeño y realizarlas en paralelo

La inspección de la gestión por objetivos es una tarea regular para revisar las metas y sus resultados. sólo se utilizan como uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño.

(3) Se recomienda implementar una evaluación del desempeño de todos los empleados.

En el año anterior, solo se evaluó el desempeño de los empleados por debajo del nivel de gerente de departamento, mientras que la evaluación del desempeño de La alta dirección fue ignorada, lo que hizo que la evaluación El efecto se reduzca considerablemente Después de mejorar el sistema de evaluación del desempeño este año, el Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del desempeño de todos los empleados.

4. La hora de inicio y finalización de la evaluación de desempeño de este año es del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2019. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos complete este trabajo es garantizar el funcionamiento fluido y eficaz del sistema de evaluación del desempeño.

3. Notas sobre el plan de implementación de la evaluación del desempeño

1. El trabajo de evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de cada departamento y empleado, por lo que el Departamento de Recursos Humanos garantiza que los resultados de la evaluación del desempeño se puede utilizar científica y racionalmente sobre la base de la evaluación del desempeño, es necesario hacer un buen trabajo en publicidad y capacitación sobre la evaluación del desempeño de cada departamento, y guiar positivamente a los empleados para que traten la evaluación del desempeño con una actitud positiva, en orden. para lograr el propósito de mejorar los procesos de trabajo y mejorar el desempeño laboral a través de la evaluación del desempeño.

2. El sistema de evaluación del desempeño sigue siendo algo nuevo para la empresa. Debido a la falta de experiencia, inevitablemente surgirán algunas dificultades y problemas inesperados. El Departamento de Recursos Humanos se centrará en escuchar a todo el personal durante el proceso. proceso de operación. opiniones y sugerencias, y ajustar y mejorar rápidamente los métodos de trabajo.

3. La evaluación del desempeño en sí es a la vez una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso del trabajo de evaluación del desempeño.

4. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación

1. Los sistemas, planes, formularios y otros textos revisados ​​de evaluación del desempeño deberán ser aprobados por los directores de departamento y subdirectores de la empresa. El gerente general y la junta directiva revisarán juntos.

2. Para garantizar la implementación fluida del trabajo de evaluación del desempeño, la empresa debe establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la promoción e implementación de la evaluación del desempeño. Se recomienda que participe al menos un alto directivo de la empresa. El departamento de recursos humanos, como departamento específico del emprendimiento, será responsable de elaborar planes, formular métodos, coordinar organizaciones, registrar verificaciones y resumir estadísticas. Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Empresa 5

Con el fin de incrementar la reforma del sistema de asignación hospitalaria y movilizar aún más el entusiasmo de los empleados, con base en el espíritu del Ministerio de Salud y los documentos provinciales y municipales sobre la reforma. Del sistema de asignación y la situación real de nuestro hospital, nuestro hospital ha formulado un plan de distribución de pago por desempeño.

Ideología rectora

La gestión económica hospitalaria se adhiere a las leyes de la economía de mercado y se basa en la experiencia exitosa de la gestión empresarial moderna. La reforma del sistema de distribución se basa en la implementación de cuasi-. contabilidad de costos totales y se adhiere al desempeño Dar prioridad y tener en cuenta la equidad, implementar el principio de distribución según el trabajo, más recompensa por más trabajo, dividir las unidades contables en unidades más pequeñas, implementar la separación de los salarios reales y archivar los salarios, reflejar. la inclinación adecuada hacia la primera línea y puestos especiales, y esforzarse por estimular el entusiasmo y la iniciativa de todos los empleados, la naturaleza y la creatividad, estimular la vitalidad interna del hospital, mejorar el sentido de propiedad de los empleados, crear un mecanismo operativo con la calidad como núcleo y desempeño -Gestión estandarizada y promover eficazmente la construcción integral y el desarrollo rápido y sostenible del hospital.

Ideas básicas

1. Promover activamente la contabilidad de costos casi completa, y el saldo de los ingresos menos los gastos (incluidos los costos compartidos de administración y operación a nivel hospitalario) se incluyen en la distribución de unidades contables;

　2. El departamento o grupo médico es la unidad contable básica

3. La evaluación de la calidad y la evaluación de los objetivos de gestión están vinculadas a la eficiencia del departamento; 4. Se separan los salarios de archivo y los salarios reales. Es decir, los salarios de los empleados estipulados por el estado se conservan como salarios de archivo y se registran en los archivos del empleado después de ser presentados para su aprobación según sea necesario, como base para pagar el seguro de dotación, el seguro médico y el cálculo de los beneficios de jubilación.

Una parte del salario real se deduce del salario de archivo como desempeño y participa en la distribución de bonificaciones.

Rango de pago por desempeño:

El rango de pago por desempeño incluye: desempeño técnico personal de los médicos, salario digno, desempeño del departamento, etc.

1. Desempeño técnico personal: Proyectos de alta tecnología, alto riesgo, alta intensidad y gran responsabilidad se incluirán en la parte de desempeño personal en proporción a los beneficios integrales alcanzados.

2. Salario digno: Una parte se deduce del salario del expediente, se evalúa y se vincula a los indicadores de ingresos del departamento y se paga como salario por desempeño.

3. Desempeño de eficiencia del departamento: Tomando como unidad contable el grupo y departamento médico, a través de los resultados contables de beneficios económicos y combinado con la calidad del trabajo, la porción del departamento, es decir, la bonificación, es calculado en proporción.

Principios de eficiencia departamental y distribución del desempeño

1. Los departamentos deben, de acuerdo con las características y naturaleza de su trabajo respectivo, con referencia a la carga de trabajo individual y los factores de beneficio creados, en el En la distribución secundaria de bonificaciones se seguirá el espíritu de centrarse en alta tecnología, alto riesgo y El principio de inclinación hacia puestos de alta intensidad y gran responsabilidad.

2. El alcance de la distribución secundaria de los salarios por desempeño: los salarios dignos (300 yuanes, 200 yuanes, 100 yuanes) y las bonificaciones departamentales deducidas de cada persona serán formulados por el director del departamento y la enfermera jefe. se lleva a cabo y no se permite una distribución equitativa.

3. Antes de la distribución interna, el departamento puede retirar el fondo del departamento a una tasa del 5% de la bonificación como fondo de bienestar público del departamento, que puede utilizarse para los intercambios académicos externos y las actividades de bienestar social del departamento. El estado de uso debe divulgarse dentro del departamento.

4. El director y el jefe de enfermería encargados del trabajo del departamento disfrutarán cada uno del 0,5 del coeficiente de bonificación per cápita del departamento, que será abonado por el hospital.

Unidades de contabilidad hospitalaria

Medicina Interna 1, Medicina Interna 2, Cirugía 1, Cirugía 2, Ortopedia 1, Ortopedia 2, Obstetricia y Ginecología, Pediatría, Radioterapia, Sala de Oncología, Hemorroides y departamento de fístula, departamento de acupuntura, departamento de urgencias, quirófano, departamento de dermatología, unidad de cuidados intensivos, departamento de pacientes ambulatorios, departamento de laboratorio, sala de ultrasonido B, sala de tomografía computarizada, ECG, departamento farmacéutico y mecánico, departamento de examen físico, campo magnético* ** Sala de vibración, etc.

Los nuevos departamentos se calcularán específicamente de acuerdo con el plan de desarrollo comercial del hospital.

Método de cálculo del rendimiento técnico personal

1. Método de cálculo del rendimiento individual ambulatorio

El rendimiento personal de los médicos ambulatorios se calcula en base a los ingresos por exámenes auxiliares ambulatorios ( incluyendo radiología, ultrasonido B, CT, MRI, ECG), ingresos por pruebas de laboratorio (incluyendo pruebas de laboratorio, patología, inmunidad bacteriana, etc.) 2%, los ingresos por cirugía 2,5% se calculan para cada médico.

2. Método de cálculo del rendimiento individual en la sección de hospitalización

1. Según el principio del médico de primer diagnóstico, por cada paciente hospitalizado admitido, se calcularán 5 yuanes/persona para el médico tratante individual (excluidos los pacientes en observación)

2. Ingresos por exámenes auxiliares para la hospitalización (incluidas radiación, ecografía B, tomografía computarizada, resonancia magnética, ECG), ingresos por exámenes de laboratorio (incluidas pruebas de laboratorio, patología, inmunidad bacteriana, etc.) 2%, calculado para el departamento o grupo médico, y el director del departamento o líder del grupo médico es responsable de asignar e informar a la tabla de asignación del hospital, que el hospital asigna a la cuenta personal del médico.

3. Los ingresos quirúrgicos se calculan en un 2% y se asignan al cirujano individual, el 1% se calcula a los cirujanos individuales que asisten al cirujano (independientemente del número de cirujanos que asisten al cirujano). ** se calcula como 1%);

Los ingresos por anestesia (honorarios de anestesia) se distribuyen a los anestesiólogos individuales (independientemente del número de cirujanos) al 2%. El número de anestesiólogos será informado por el departamento de anestesiología. a la lista de asignación específica).

Método de contabilidad del desempeño de la eficiencia del departamento

Fórmula contable: ingresos - gastos = saldo

Desempeño de la eficiencia del departamento = saldo*porcentaje de comisión*indicadores de control relacionados

Indicadores de control relevantes: incluidos indicadores de evaluación de calidad del departamento de tecnología médica clínica e indicadores de evaluación del departamento de logística administrativa

Cálculo del salario digno y método de pago:

Según los diferentes riesgos asumidos por el personal , a cada persona se le deduce una cierta cantidad del salario cada mes para participar en la distribución secundaria de los salarios por desempeño. Los directores de departamento, jefes de enfermería y el personal con títulos profesionales superiores deducirán 300 yuanes por mes, el personal con títulos profesionales intermedios deducirá 200 yuanes; yuanes por mes, y el personal con títulos profesionales junior y empresas de servicios laborales deducirán 300 yuanes por mes. ;