¿Cómo evalúan las empresas los talentos?
Aspectos de examen de la evaluación del talento
1. Ética profesional, ética profesional, en primer lugar honestidad y perseverancia en el trabajo, luego responsabilidad y orientación al valor personal. 2. La calidad integral incluye actitud laboral, estilo, mentalidad, tolerancia, calificaciones académicas, etc. En tercer lugar, la calidad psicológica. Ahora los directivos se encuentran bajo una presión cada vez mayor. Sin una buena calidad psicológica es imposible no adaptarse lo antes posible. En cuarto lugar, varias habilidades incluyen creatividad, adaptabilidad, capacidad de juicio y toma de decisiones, capacidad de análisis e inducción, capacidad de expresión, etc. , y los requisitos son diferentes según el puesto. Quinto, el desempeño de crecimiento pasado A partir de la trayectoria integral pasada, podemos ver cuán alta es la tasa de éxito de esta persona. Después de leerlo, sabrá para qué puesto es adecuado, por lo que eso no significa que la experiencia pasada no sea importante. Podemos inferir de la trayectoria de crecimiento y mirarla junto con las experiencias pasadas, y también podemos ver sus experiencias pasadas.
Cuatro características de la evaluación del talento
La evaluación del talento es una medida psicológica, no física.
La evaluación del talento mide principalmente fenómenos psicológicos individuales, incluyendo habilidades, intereses, personalidad, temperamento, valores, etc. La altura y el peso a veces se incluyen en la medición, pero no son los aspectos principales. La evaluación del talento es principalmente una medición psicológica, que está determinada por el papel clave de la calidad psicológica en el proceso exitoso del desarrollo individual.
La evaluación del talento es una medida muestral, no una medida específica.
Los objetos de la evaluación del talento son la calidad y el desempeño, pero la calidad y el desempeño no existen de manera abstracta en un tiempo y espacio aislados, sino que se manifiestan o penetran en todo el tiempo y espacio de las actividades individuales.
La evaluación del talento es una medida relativa, no absoluta.
Por un lado, el diseño del plan de evaluación y la implementación de las actividades de evaluación se basan en la experiencia personal de los evaluadores, pero la comprensión de los diferentes evaluadores sobre los objetivos de la evaluación, el uso de las herramientas de evaluación y La interpretación de los resultados de la evaluación debe ser personal, es imposible ser completamente consistente. Por otro lado, como objeto de evaluación, su naturaleza es abstracta y vaga, su composición es extremadamente compleja y las herramientas de evaluación también tienen ciertas limitaciones. Como dijo Su Dongpo: "Es difícil para la gente conocer el río y". el mar no es lo suficientemente profundo para describirlo, el valle no es suficiente para igualarlo y las nubes flotantes no son suficientes para cambiar. "Se puede ver que la evaluación del talento tiene un lado preciso y un lado confuso. En la práctica de la evaluación del talento, debemos enfatizar la precisión y la cientificidad de la evaluación, pero la complejidad de la evaluación del talento surge cuando la tecnología de evaluación no está muy desarrollada. La búsqueda unilateral de la precisión viola el principio de incertidumbre en física propuesto por el genio físico alemán Heisenberg. También existe una relación de incertidumbre en las actividades de evaluación de talentos, es decir, la evaluación de talentos también se encuentra en un cierto estado. de incertidumbre, es decir, la identificación y evaluación del sujeto puede no ser completamente consistente con la situación real del sujeto. Los resultados de la evaluación no solo reflejan el estado básico de la calidad del sujeto, sino que también se desvían de la verdadera calidad del sujeto a un. hasta cierto punto.
La evaluación del talento es una medición indirecta, no una medición directa.
Esta característica está determinada por las características del objeto de la evaluación del talento: la calidad humana es la condición básica. Condición para que los individuos implementen comportamientos sociales. Capacidad potencial (explicación de Xiao). Una de las características destacadas de la calidad es la abstracción.
Los principales procedimientos para la evaluación del talento
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El análisis del puesto consiste en dividir un puesto en varias actividades que son críticas para el desempeño laboral para determinar las áreas que deben predecirse en la evaluación del talento.
2 Elegir una evaluación del talento profesional. Una buena evaluación del talento debe medir de manera precisa y consistente los conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes que son fundamentales para el éxito laboral. Los expertos en evaluación del talento deben seleccionar los programas de evaluación que sean más efectivos para predecir los comportamientos objetivo mediante el análisis de su validez y legitimidad científica. que la evaluación seleccionada sea profesional, válida, justa, no discriminatoria y solo aborde cuestiones legalmente permitidas
3. Analizar todas las investigaciones relevantes Los factores más importantes a la hora de seleccionar evaluaciones de talento adecuadas son: Respaldar la validez de. el sistema de evaluación y demostrar la validez de los puntajes de evaluación relacionados con los estándares de desempeño laboral. Los resultados muestran que todas las preguntas de evaluación miden el contenido del trabajo y las evaluaciones de los participantes de la evaluación. Los puntajes se basan en estudios de confiabilidad consistentes que demuestran que la evaluación no es discriminatoria; los estudios se incluyen en manuales de evaluación o guías de información proporcionadas por editores de evaluación acreditados.
4. Realizar evaluaciones independientes >
Determinar si la evaluación se basa en una fuente independiente, como Annals of Psychometrics.
También puede consultar a un psicólogo práctico local o leer revistas relevantes para obtener una revisión de la evaluación del talento.
5. Identificar empresas de evaluación y uso exitosas.
Solicite al editor de la evaluación una lista de varias empresas que han implementado con éxito la evaluación y luego pregunte a las empresas típicas si han realizado los correspondientes estudios de eficacia y estudios de impacto negativo. Descubra si ha surgido algún problema legal durante la evaluación. Si es así, ¿cuál fue el resultado final?
6. Gestionar correctamente las evaluaciones.
Las evaluaciones de talento solo proporcionan cierta información sobre un candidato o empleado y no deben reemplazar otros procesos de evaluación como formularios de solicitud, entrevistas, verificación de certificaciones o experiencia laboral. Los departamentos de recursos humanos de las empresas deberían formular políticas relevantes sobre cómo integrar los resultados de la evaluación del talento en todo el proceso de evaluación. Al realizar, calificar e interpretar evaluaciones, los gerentes de evaluación deben seguir los principios descritos en el manual de evaluación o guía de implementación correspondiente.
7. Utilice los criterios correctos
Un criterio es una colección de puntuaciones obtenidas para un grupo de prueba determinado, denominado "muestra de criterio" o "grupo de criterio". Los criterios permiten a los usuarios de la evaluación comparar la puntuación de una persona con las puntuaciones de un grupo estándar para determinar su calificación correspondiente. Algunas revisiones tienen sus propios estándares industriales específicos. Por ejemplo, si la puntuación percentil de una persona en la prueba de procesamiento de textos eficaz es del 90 %, significa que está en el grupo de criterios correspondiente (100)
8.
A menudo es necesario determinar una puntuación aprobatoria que cumpla con los requisitos de validez pero que no sea demasiado estricta. Sin embargo, los gerentes de evaluación deben reconocer que ningún proceso de evaluación es perfecto para predecir el desempeño laboral futuro. Por lo tanto, las personas con puntuaciones bajas no deben ser agrupadas como "personas incompetentes".
9. Evaluar el retorno de la inversión en evaluación del talento.
A través de la evaluación del talento, las empresas pueden seleccionar, organizar y promover candidatos o empleados que puedan reducir costos y mejorar la productividad. Por ello, la empresa tasadora deberá evaluar y analizar continuamente los informes resultantes del programa de tasación.
Principales aplicaciones de la evaluación del talento
La evaluación del talento es una herramienta básica para la toma de decisiones del personal. Analiza el comportamiento individual y las cualidades inherentes a través de métodos científicos. Proporcionar una base confiable y objetiva para la toma de decisiones de personal y proporcionar sugerencias de referencia para la toma de decisiones de personal. A juzgar por las prácticas de gestión actuales, la evaluación del talento se utiliza principalmente en varios aspectos como la selección, asignación, evaluación, desarrollo y promoción.
1. Elección
Con la división social del trabajo cada vez más refinada y el rápido desarrollo de la economía y la sociedad, la competencia entre individuos y organizaciones continúa desarrollándose en amplitud y profundidad, y trabajo Los requisitos de calidad y adaptabilidad psicológica de las personas también son cada vez más altos. Muchos puestos con buena remuneración, trabajo cómodo y alto estatus social suelen tener muchos solicitantes. En este momento, el método de selección basado en la experiencia personal ya no puede evaluar la calidad psicológica de las personas de manera científica y precisa. En el campo de la gestión de recursos humanos, la evaluación del talento se puede utilizar para seleccionar talentos. La aplicación de la evaluación del talento puede hacer que las decisiones de personal sean más científicas y precisas y mejorar en gran medida la eficiencia de la selección.
En segundo lugar, la dotación de personal
Los diferentes trabajos tienen diferentes requisitos de calidad para las personas, y las cualidades de cada uno tienen características diferentes, lo que requiere elegir la mejor combinación entre las personas y los trabajos. Sólo permitiendo que cada empleado haga un trabajo adecuado a sus propias cualidades y permitiendo que cada puesto sea ocupado por un empleado que cumpla con los requisitos de calidad del trabajo, se puede mejorar la eficiencia del trabajo. A través de la evaluación de la calidad del personal, se pueden analizar los intereses, personalidades, habilidades y destrezas de los individuos para proporcionar información para la colocación razonable de talentos.
En tercer lugar, el desarrollo del personal
Diferentes organizaciones consideran el desarrollo del potencial de los empleados como una tarea importante. Como parte importante del desarrollo de los recursos humanos, la formación es cada vez más compleja y costosa. Utilizando la evaluación del talento, podemos determinar las cualidades requeridas para el trabajo de los empleados, describir su estructura de calidad y proporcionar una base para formular planes de capacitación efectivos.
Cuarto, evaluación
Como todos sabemos, la evaluación moderna del personal no se limita a la evaluación del desempeño del trabajo, sino que también involucra cada vez más comportamientos, actitudes y habilidades en el trabajo. La evaluación de estos contenidos es diferente a la evaluación tradicional del desempeño, y resulta difícil expresarla en resultados laborales directos. Esto requiere el uso de técnicas psicométricas especializadas en describir y analizar la conducta y las cualidades intrínsecas. La evaluación del talento puede proporcionar una descripción del comportamiento personal y formar una evaluación integral de la persona que se está evaluando, proporcionando así una evaluación del personal.
Verbo (abreviatura de verbo) promover
La promoción es una parte importante de la gestión de recursos humanos y un medio importante para motivar a los empleados.
Si no existen métodos y políticas de promoción razonables para colocar al personal destacado en puestos adecuados y al mismo tiempo evitar que personal incompetente alcance puestos inapropiados, inevitablemente aumentará el costo de la gestión de recursos humanos y afectará el rápido desarrollo de la empresa. Con la ayuda de la evaluación del talento, los gerentes organizacionales pueden examinar a los candidatos para un ascenso y reducir el riesgo de decisiones de personal.
El método popular actual de evaluación del talento.
1. Análisis de currículum vitae
El análisis del archivo de currículum personal consiste en comprender el proceso de crecimiento y el desempeño laboral de una persona en función de los hechos registrados en el currículum o expediente, para tener una cierta comprensión. de los antecedentes de su carácter. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos y se utiliza ampliamente en actividades de gestión de recursos humanos, como la selección de personal. El uso de datos de currículums personales no sólo se puede utilizar para la revisión preliminar de currículums personales, sino que también puede eliminar rápidamente personal obviamente no calificado en función de su relevancia para los requisitos laborales. Determine de antemano el peso de cada contenido en el currículum, sume las puntuaciones del solicitante para obtener una puntuación total y tome una decisión en función de la puntuación total. Los resultados de la investigación muestran que el análisis del currículum puede predecir el futuro trabajo de un solicitante y que el pasado de un individuo siempre indica su futuro hasta cierto punto. Este método tiene las ventajas de ser objetivo y de bajo costo, pero también presenta varios problemas, como la autenticidad del llenado del currículum; la validez predictiva del análisis del currículum será cada vez menor con el tiempo; el diseño de las puntuaciones de los elementos del currículum es puramente; Empírico, carente de principios lógicos de explicación distintos de la estadística.
2. Prueba de papel y lápiz
La prueba de papel y lápiz se utiliza principalmente para medir los conocimientos básicos, los conocimientos profesionales, los conocimientos de gestión, los conocimientos relacionados y la capacidad de análisis integral de las personas. capacidad de expresión escrita y otras cualidades y elementos de capacidad. Es el método de evaluación de personal más antiguo y básico, y sigue siendo un método importante que las organizaciones corporativas suelen utilizar para seleccionar talentos. Los exámenes de papel y lápiz son muy eficientes para medir el conocimiento, el pensamiento y las habilidades analíticas, pueden evaluarse a gran escala, tienen evaluaciones objetivas del desempeño y, a menudo, se utilizan como procedimiento de selección y contratación de personal.
3. Pruebas psicológicas
La medición psicológica es un método científico que observa los comportamientos representativos de las personas e infiere y analiza cuantitativamente las características psicológicas a lo largo de las actividades conductuales de las personas de acuerdo con ciertos principios. Los tests psicológicos son las herramientas que mejor describen y miden los rasgos de personalidad necesarios para desempeñar bien un trabajo. Es ampliamente utilizado en la evaluación de personal. (1) Pruebas estandarizadas. Las pruebas psicológicas estandarizadas generalmente incluyen preguntas y respuestas predeterminadas, respuestas detalladas, sistemas de puntuación objetivos, sistemas de interpretación, buenas normas para la prueba, confiabilidad, validez y datos de análisis de ítems. Las pruebas psicológicas comúnmente utilizadas en la evaluación de personal incluyen principalmente: prueba de inteligencia, prueba de aptitud, prueba de personalidad y otras pruebas de calidad psicológica. Como prueba de interés, prueba de valor, evaluación de actitud, etc. Las pruebas psicológicas estandarizadas también tienen las características de conveniencia, economía y objetividad. (2) Prueba de proyección. Los tests proyectivos se utilizan principalmente para medir la personalidad, la motivación, etc. Requiere que los sujetos describan o respondan a algunos estímulos vagos o ambiguos con una estructura poco clara. Al analizar estas respuestas, podemos inferir las características psicológicas internas del sujeto. Se basa en el supuesto de que las percepciones que las personas tienen de las cosas externas en realidad reflejan su verdadero estado o características internas. La tecnología de proyección puede facilitar que los sujetos expresen rasgos de personalidad, conflictos internos y actitudes que no están dispuestos a expresar y, por lo tanto, tiene una función única en el análisis en profundidad de la estructura y el contenido de la personalidad. Sin embargo, las pruebas de proyección carecen de estándares objetivos en cuanto a puntuación e interpretación, y la evaluación de los resultados de las pruebas es muy subjetiva.
4. Método de análisis de escritura a mano
Utilice el conocimiento y la tecnología de la grafología para medir y evaluar la importancia psicológica de fenómenos de escritura específicos y obtener un "análisis de percepción intuitiva de la copia" y otros relevantes. información Conclusiones sobre los rasgos de personalidad y el mundo interior del escritor.
5. Método del juego de laberinto (e-perfiling)
La recopilación de información del examinador a través de juegos de laberinto es un nuevo método para evaluar el desempeño y las capacidades de desempeño de las personas. Basado en los últimos resultados de investigaciones científicas en diagnóstico psicológico, medicina y neurología, supera eficazmente los problemas causados por la memoria de las preguntas del examen por parte de los candidatos. Este artículo realiza una evaluación objetiva y científica de los evaluadores desde la doble perspectiva de la psicología y la neurología. La invención tiene las ventajas de simplicidad, alta eficiencia, alta confiabilidad, bajo costo, fuerte ocultación, sin tendencia y alto interés. En Europa y Estados Unidos, el método del juego del laberinto se ha utilizado ampliamente en el reclutamiento y selección de talentos. Los primeros en introducir el método de análisis del laberinto fueron la empresa alemana de perfiles electrónicos y G? Por eso, este método también se denomina evaluación de perfiles electrónicos.
6. Entrevista
La entrevista es un método de medición del personal que recopila información relevante a través de la observación cara a cara y la conversación entre el evaluador y el evaluado, para comprender la calidad y Calidad del examinado. Rasgos de capacidad y motivaciones. Se puede decir que la entrevista es la forma de medición más utilizada en el ámbito de la gestión de personal. Las organizaciones empresariales casi siempre utilizan entrevistas en la contratación. Las entrevistas se pueden dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas según su formato. (1) Entrevista estructurada. La llamada entrevista estructurada consiste en determinar primero los elementos de evaluación de la entrevista con base en el análisis del trabajo, preparar preguntas de la entrevista para cada dimensión de evaluación con anticipación y formular los estándares de calificación correspondientes, y realizar un análisis cuantitativo del desempeño del sujeto. Diferentes evaluadores utilizan la misma escala de evaluación. Utilice las mismas preguntas, métodos de cuestionamiento, puntuación y criterios de evaluación para diferentes sujetos que soliciten el mismo puesto para garantizar la equidad y la racionalidad en la evaluación. (2) Entrevistas no estructuradas. No existe un procedimiento de entrevista establecido para entrevistas no estructuradas. El contenido y el orden de las preguntas del evaluador dependen de los intereses del evaluador y de las respuestas de los sujetos vivos. Diferentes temas pueden responder diferentes preguntas. Las entrevistas se caracterizan por ser flexibles, informativas, completas y profundas, pero también subjetivas.
7. Simulación de escenario
La simulación de escenario consiste en configurar un sistema de gestión o escenario de trabajo realista, dejar que la prueba participe en él y completar una o una serie de tareas de acuerdo con él. los requisitos del probador. En este proceso, los evaluadores califican a los sujetos en función de su desempeño o informes y materiales resumidos enviados a través de simulaciones. De esta forma se puede predecir la capacidad laboral real y el nivel del sujeto a contratar. Las pruebas de simulación de escenarios son adecuadas principalmente para directivos y algunos profesionales. Las pruebas de simulación de escenarios comunes incluyen: (1) Operación de la cesta de archivos. Varias cartas, notas, instrucciones, etc. Todo lo que se puede encontrar en el trabajo real se coloca en una cesta de documentos y los sujetos deben procesar estos documentos dentro de un período de tiempo determinado. Toma decisiones en base a esto, escribe cartas e informes, haz planes y organiza el trabajo. Examinar la sensibilidad del sujeto, su independencia laboral, su capacidad de planificación organizacional, su espíritu cooperativo, su capacidad de control, su capacidad analítica, su juicio y su capacidad para tomar decisiones. (2) Discusión en grupo sin líder. Organice un grupo de extraños (generalmente de 6 a 8 personas) para formar un equipo de trabajo temporal sin especificar un líder de tarea. y presentar opiniones para la toma de decisiones en grupo. Los evaluadores observan el desempeño de cada sujeto en la discusión y examinan sus habilidades en áreas como confianza en sí mismo, expresión verbal, organización y coordinación, perspicacia, persuasión, responsabilidad, flexibilidad, control emocional, relaciones interpersonales, espíritu de equipo, etc. (3) Juego de gestión. Completa una determinada tarea jugando juegos o * * *. Examinar la capacidad de gestión, la capacidad de cooperación y el espíritu de equipo de cada participante del grupo. (4) Juego de roles. Los evaluadores establecieron una serie de agudas contradicciones y conflictos interpersonales, requiriendo que los participantes desempeñaran ciertos roles y simularan algunas actividades en situaciones laborales reales para abordar diversos problemas y conflictos. Las pruebas de simulación de escenarios pueden obtener información más completa sobre los participantes y tener mejores efectos de predicción en hojas de trabajo futuras, pero su desventaja es la observación y evaluación de los participantes.
8. Tecnología de los centros de evaluación
La tecnología de los centros de evaluación se desarrolló rápidamente después de la Segunda Guerra Mundial. Es la principal forma de evaluación del personal moderna y se considera el método de evaluación más eficaz para los altos directivos. Un centro de evaluación completo suele tardar dos o tres días y las evaluaciones individuales se realizan en grupos. Los participantes forman un grupo. Un grupo de evaluadores (generalmente 1:2 evaluadores y sujetos) realizó una serie de evaluaciones que incluían pruebas psicológicas, entrevistas y pruebas de simulación de múltiples escenarios. Los resultados de la evaluación se obtienen en base a observaciones sistemáticas realizadas por múltiples evaluadores. En rigor, un centro de evaluación es un programa más que una metodología específica. La selección organizacional de gerentes es un proceso de evaluación del personal, no un lugar o lugar espacial. Está formado por múltiples evaluadores que utilizan una variedad de métodos de evaluación del personal subjetivos y objetivos para evaluar las diversas habilidades de los sujetos para propósitos y estándares específicos, sirviendo así a la selección, promoción, identificación, desarrollo y capacitación de las personas. La característica más importante del centro de evaluación es su enfoque en la simulación de escenarios, que contiene múltiples pruebas de simulación de escenarios en un centro de evaluación. Se puede decir que los centros de evaluación surgieron de la simulación de escenarios. Pero se diferencia de la simple simulación de escenarios. Es una combinación orgánica de múltiples métodos de evaluación. El centro de evaluación tiene alta confiabilidad y validez, y la calidad de las conclusiones es alta. Sin embargo, en comparación con otros métodos de evaluación, el centro de evaluación requiere una gran cantidad de mano de obra y recursos materiales, requiere mucho tiempo, es difícil de operar y tiene altos requisitos para los evaluadores.
Evaluación de la calidad del personal de marketing (ejemplo)
Evaluación de la calidad del personal de marketing en función de fines de selección.
Establecer un equipo de evaluación para comprender la necesidad de implementar una evaluación de calidad mediante el análisis de las necesidades de talento de la empresa y las responsabilidades laborales del personal de marketing. Sobre esta base se creó un grupo de evaluación de la calidad. En términos generales, el equipo de evaluación de calidad consiste en reclutar miembros del equipo e invitar a expertos en evaluación externos. Para el personal que no tiene experiencia en evaluación de la calidad del personal, es necesario implementar capacitación. 2. Competencias de los especialistas en marketing de telefonía móvil A través del análisis de trabajo, la recuperación de literatura y entrevistas sobre incidentes de comportamiento, se determinan para el marketing el nivel de conocimiento, la sensibilidad interpersonal, la afinidad interpersonal, el control emocional, la adaptabilidad, la fuerza de voluntad, las habilidades de comunicación persuasiva, las habilidades de escucha y retroalimentación. . 3. Elegir métodos de evaluación y preparar herramientas de evaluación. La fuerza de voluntad es una cualidad importante que deben tener los especialistas en marketing. El uso exclusivo de pruebas psicológicas puede eliminar de antemano a algunos solicitantes de voluntad débil, mejorando así la eficiencia de la contratación. Los otros siete factores de evaluación se pueden valorar mediante entrevistas. (1) Prueba de fuerza de voluntad Las personas con fuerza de voluntad fuerte harán todo lo posible para superar las dificultades y hacer un buen trabajo; las personas con fuerza de voluntad débil lo intentarán un poco; La fuerza de voluntad también es una consideración importante a la hora de contratar talentos de ventas. Esta escala de evaluación puede ayudar a medir el nivel de fuerza de voluntad de la persona sometida a la prueba. (2) Método de entrevista 1. Establecer un sistema de evaluación de entrevistas (1) Examinar la importancia relativa de los elementos de competencia. Los cuestionarios se pueden utilizar para organizar a los evaluadores para que califiquen de forma independiente la importancia de los elementos. Después de la encuesta, se calcula la puntuación promedio de cada factor mediante media aritmética y luego se calcula el peso de cada factor. Primero sume la puntuación promedio de todos los elementos y luego divida la puntuación promedio de cada elemento por la puntuación acumulada. El número es el peso de cada elemento. (2) Describir los comportamientos competentes de los elementos, establecer un sistema de evaluación, consultar el diccionario de calidad y describir los comportamientos competentes de los elementos de calidad. Proporcionar una base de evaluación para evaluar el desempeño o comportamiento del entrevistado durante la entrevista. 2. Redacte un esquema de entrevista. 3. Desarrollar un formulario de evaluación de la entrevista. 4. Implementar evaluación de calidad. Esta evaluación de calidad se divide principalmente en dos partes. La primera parte es la prueba de fuerza de voluntad, que se puede implementar de forma colectiva y las personas con puntuaciones inferiores a 90 pueden ser eliminadas de antemano. La segunda parte es la entrevista, que debe realizarse de forma individual. 1. Evaluación de la fuerza de voluntad Primero, seleccione un lugar de prueba adecuado y organice la sala de prueba de acuerdo con el número de solicitantes. En segundo lugar, prepare los materiales necesarios para el examen. Luego, haga arreglos para que los participantes ingresen, anuncie las precauciones del examen y lea las instrucciones del examen. Finalmente, se necesitan 20 minutos. 2. Método de entrevista Primero, el equipo de evaluación entrevista a los participantes uno por uno. El proceso de entrevista puede ser realizado por otro personal. Preste atención a la reacción, las palabras y los hechos de la persona sometida a la prueba y haga registros simples en el "Formulario de evaluación de la entrevista del personal de marketing" como base para la puntuación. Inmediatamente después de cada entrevista, cada evaluador deberá calificar al sujeto individualmente. Una vez completada la calificación, discutan entre sí los motivos de la calificación. Si la diferencia es demasiado grande, vuelvan a calificar para obtener datos de evaluación. 5. Realizar procesamiento estadístico de los datos de evaluación y recopilar todos los formularios de evaluación. Utilice el método de la media aritmética u otros métodos para calcular las puntuaciones de los factores individuales de las personas examinadas y resúmalas en la lista de puntuaciones de las personas examinadas, a partir de la cual se pueden calcular los dos datos siguientes: la puntuación promedio de un solo factor de todas las personas examinadas y el peso ponderado de las personas analizadas Puntuación total. Análisis de verbos intransitivos y resultados de la evaluación Las puntuaciones de los factores individuales de las personas examinadas pueden reflejar el nivel de calidad promedio de todas las personas examinadas. También puede reflejar la brecha entre cada evaluador y el nivel de calidad promedio. La puntuación total ponderada de la persona sometida a la prueba puede reflejar el nivel de calidad general de la persona sometida a la prueba.