¿Cómo construir una cultura corporativa? ¿Cómo implementar la cultura corporativa en el trabajo?
Basándonos en el mecanismo de formación de la cultura corporativa y las experiencias exitosas en el país y en el extranjero, debemos prestar especial atención a los siguientes eslabones principales en la construcción de la cultura corporativa:
1. Determinar científicamente el contenido cultural empresarial. En el proceso de determinar el contenido de la cultura corporativa, se deben considerar los siguientes puntos:
(1) De acuerdo con la tendencia del desarrollo social y la progresión de la cultura, considerar el modelo cultural junto con el futuro. objetivos y tareas del país y de la empresa. Los cambios y avances en los métodos de producción y en los estilos de vida conducirán inevitablemente al desarrollo y variación de los patrones psicológicos y de comportamiento de las personas. La evolución de la cultura es una ley objetiva y una exigencia inevitable para la realización de los nuevos objetivos y tareas del país y de las empresas.
(2) De acuerdo con el entorno objetivo externo y las condiciones internas realistas de la empresa, forme la cultura sexual y la cultura de la personalidad de la empresa. Por ejemplo, la producción socializada a gran escala requiere un espíritu de cooperación, una disciplina estricta y un estilo determinado; la economía mercantil requiere el establecimiento de buenas relaciones con los usuarios para garantizar la calidad de los productos y servicios. Sin embargo, existen diferencias en los recursos naturales, la base económica y la composición del personal entre empresas, que objetivamente producen y requieren diferentes características culturales. Por ejemplo, las empresas con grandes inversiones, resultados lentos y altos riesgos generalmente requieren una actitud y un estilo con visión de futuro, reflexivos y rigurosos, mientras que las empresas que producen bienes de consumo requieren un estilo flexible y alerta.
(3) Adoptar una actitud crítica y heredada hacia la cultura nacional de larga data y la cultura corporativa existente, tomar la esencia y descartar la escoria, adoptar un método de análisis dialéctico y no simplemente afirmar o negar. En particular, debemos saber llevar adelante las excelentes tradiciones de nuestra empresa.
(4) Presta atención al desarrollo de la personalidad. La personalidad cultural de una empresa es la característica cultural que la distingue de otras empresas. Las empresas excelentes en el país y en el extranjero son empresas con personalidades culturales distintivas. La construcción cultural consciente de las empresas chinas acaba de comenzar y es necesario prestar más atención al cultivo de la cultura y la personalidad corporativas. En primer lugar, debemos reconocer nuestras propias características, aprovechar al máximo algunas de las ventajas de nuestra propia empresa, aprovechar al máximo la calidad cultural de nuestra propia empresa y desarrollar nuestra propia personalidad cultural basada en nuestra propia experiencia.
2. Refuerzo positivo y perseverancia. Los valores, credos, lemas, estilos, costumbres, etiqueta y otros elementos culturales de los empleados corporativos son todos productos de un refuerzo positivo continuo. También debemos seguir estas reglas al construir una cultura corporativa y reforzar activamente el comportamiento de los empleados. La construcción de la cultura corporativa debe ser un comportamiento a largo plazo de la empresa. Una cierta cualidad cultural creada y defendida por unas pocas personas en la organización se extiende a todos los grupos de la organización, y luego de cada grupo a todos, echando raíces, floreciendo y dando frutos en cada rincón de la empresa. Este es un proceso a largo plazo. Cambiar el modelo de cultura corporativa requiere no sólo una acumulación a largo plazo de nuevas cualidades culturales, sino también repetidas contiendas y luchas a largo plazo con la "inercia" de viejas cualidades culturales. No sólo tenemos que identificarlo para decidir si lo aceptamos, sino que también debemos procesarlo y digerirlo durante mucho tiempo antes de poder absorberlo en nuestra propia cultura. Por tanto, la construcción de una cultura corporativa requiere esfuerzos y perseverancia a largo plazo.
En tercer lugar, conclusión
A medida que la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, se ha convertido en una tendencia inevitable crear una cultura corporativa que se adapte a la propia empresa. La cultura corporativa está estrechamente relacionada con la supervivencia y el desarrollo de una empresa y determina su supervivencia. La competencia entre empresas se manifiesta cada vez más como competencia cultural, y la cultura corporativa desempeña un papel cada vez más importante en la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Se ha convertido en la piedra angular de la competitividad empresarial y en el factor básico que determina el ascenso y la caída de las empresas. Este artículo analiza primero el modelo conceptual y la estructura jerárquica de la cultura corporativa y comprende los valores de la cultura corporativa. La cultura corporativa es el área más ambigua de la gestión empresarial. También es, con diferencia, la parte más desafiante de cualquier negocio. Una excelente cultura corporativa es la base y la fuerza impulsora de la prosperidad a largo plazo de una empresa.
Referencias
Edgar H. Shane (Estados Unidos). Guía de supervivencia de la cultura corporativa[M]. Beijing: Machinery Industry Press, 2004.
[2]Liu Guangming. Cultura corporativa (libro de texto de posgrado de la Academia de Ciencias de China) [M]. Beijing: Economic Management Press, 2002.
[3]Wu Zhuo. Introducción a la filosofía marxista (Libro de texto de filosofía de Tsinghua, parte 2) [M]. Beijing: Prensa China Contemporánea, 2002.
[4]Guerra nacional. Cultivo de cualidades filosóficas[M]. Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 2003.
[5] Chen·. "Varias cuestiones que merecen atención en la teoría y la práctica de la cultura corporativa" [M]. Ciencias Sociales de Hunan, 2004.
[6]Ye Sheng. Pensar lo es todo: estrategia corporativa, cultura y recursos humanos. Shenyang: Editorial Wanjuan, 2004.
[7]Ye Sheng. Reinvención: Manual de formación en cultura corporativa[M]. Beijing: Machinery Industry Press, 2005.
[8]Wang Pu. Práctica de consultoría en cultura corporativa[M]. Beijing: CITIC Press, 2003.
[9]¿Juan? Kotter. Cultura corporativa y desempeño corporativo[M]. Beijing: Editorial Huaxia, 1997.
[10]¿Esteban? ¿pag? Robinson. Gestión[M]. Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 1996.
La cultura corporativa son los valores, creencias y comportamientos que una empresa reconoce y sigue. En términos generales, la cultura corporativa se puede dividir en cuatro niveles: concepto, sistema, comportamiento y material.
La capa conceptual es el núcleo, e incluye visión, misión, valores, espíritu, filosofía corporativa, filosofía empresarial, filosofía de gestión, etc.
La capa institucional incluye varios sistemas y normas de la empresa, especialmente los de recursos humanos, que están estrechamente relacionados con la cultura corporativa.
La capa de comportamiento incluye principalmente a los niveles superiores, medios y de base; , El comportamiento directivo de los empleados refleja la cultura de la empresa;
La capa material incluye principalmente el VI de la empresa, el entorno de oficina, esculturas, publicaciones internas, tableros de anuncios y otras cosas visibles que pueden reflejar la cultura de la empresa.
Cómo establecer una cultura corporativa incluye principalmente:
Lo que le falta a China no son conceptos culturales avanzados y talentos sobresalientes, sino una comprensión correcta de la cultura corporativa y su transformación en sistemas de gestión corporativa y empleados. 'Trabajo diario y totalmente implementado por los gerentes.
En el proceso a largo plazo de brindar consultoría sobre cultura corporativa a las empresas, combinado con la realidad de China, hemos resumido muchos métodos efectivos para dar forma a la cultura corporativa.
Primero, perfeccionar la filosofía empresarial y predicarla.
1. Análisis de las características de la industria: La cultura corporativa debe ajustarse a las características de la industria y las características comerciales de la empresa. Es posible que la cultura corporativa de otra persona no sea adecuada para su empresa.
2. Amplia solicitud de opiniones: la cultura corporativa no son sólo las opiniones de la alta dirección. Para obtener la aprobación de todos, primero debes buscar las opiniones de todos. Mucha gente considera la cultura corporativa como una cultura de gerente general y una cultura de alta gerencia, lo cual es incorrecto. La cultura corporativa debe ser, en primer lugar, una cultura reconocida por la mayoría de los empleados de la empresa. Para hacer esto, los altos directivos deben crear oportunidades para que todos los empleados participen y discutan la cultura de la empresa. También podríamos crear una sensación de crisis desde arriba, de modo que todos tengan la necesidad y la motivación para el cambio cultural, y luego solicitar opiniones de todos los niveles para lograr una comprensión de la basura y las ventajas de la cultura original. Finalmente, puede utilizar el método de sublación para conservar la esencia de la cultura corporativa original y publicitarla ampliamente para que todos los empleados sepan cómo se forma la cultura corporativa de la empresa.
3. Refinar conceptos básicos: En el proceso de consultoría para empresas, lo primero que preguntamos al empresario es: "¿Puede resumir la cultura de la empresa en una frase o en una palabra?" pensar en ello durante mucho tiempo. De hecho, si no responden la respuesta en el primer segundo, la respuesta no es importante en ese momento. Significa que la cultura de esta empresa no está clara ni siquiera el jefe puede decirla de inmediato, y mucho menos. ¡Los empleados de base! Por lo tanto, al realizar consultas para empresas, todos recomendamos que las empresas primero establezcan sus propios valores fundamentales y que todos los empleados los reconozcan y se identifiquen con ellos. Al mismo tiempo, al promocionar la marca, los clientes también deben reconocer este concepto de valor. de la empresa. Por ejemplo, la "sinceridad y eternidad" de Haier ha cambiado del concepto inicial de producto y marca a un concepto corporativo y se ha convertido en el núcleo de la cultura corporativa de Haier.
4. Ampliarse a un sistema conceptual: una empresa debe tener un concepto de valor central, pero en base a este concepto, también debe ampliarse a ideas y métodos de gestión en todos los niveles de la empresa, para poder Completar el sistema de concepto de cultura corporativa. Por ejemplo, Haier ha formado un sistema conceptual completo en torno a sus conceptos centrales: concepto de talento: los caballos de carreras de Haier no son como los caballos; concepto de calidad: los productos defectuosos son productos de desecho; concepto de I + D: los problemas de los usuarios somos nosotros; problema. Estos conceptos están respaldados por los métodos y sistemas correspondientes, lo que hace que todo el sistema conceptual sea vívido y eficaz.
5. Construcción de canales de comunicación: Para lograr el reconocimiento de los empleados se debe promover y explicar la filosofía corporativa en todos los canales de comunicación de la empresa. Las revistas internas, los pizarrones, los tableros de anuncios, diversas conferencias, seminarios y redes de área local deberían convertirse en herramientas para la promoción de la cultura corporativa, permitiendo a los empleados comprender profundamente qué es la cultura empresarial y cómo hacerlo para que sea coherente con la cultura empresarial. Al mismo tiempo, los ejecutivos corporativos deben promover conscientemente la cultura corporativa al aceptar entrevistas con los medios para que los clientes conozcan la cultura de la empresa. Sólo cuando reconozcan la cultura corporativa podrán convertirse en clientes leales de la empresa.
En segundo lugar, ingrese el sistema correspondiente
1. Escriba el sistema en papel: la construcción de la cultura corporativa de muchas empresas solo se queda en la etapa de promoción conceptual y no puede moldearse profundamente. Por un lado, los líderes carecen de la determinación y el coraje para construir sistemáticamente una cultura corporativa; por otro lado, tienen malentendidos sobre la configuración de la cultura corporativa, creyendo que la cultura corporativa se basa principalmente en la configuración de conceptos. Si se convierte en un sistema, la cohesión de la cultura corporativa se debilitará. De hecho, no es así. Una cultura excelente debe escribirse en papel para que todos tengan leyes que seguir y reglas que seguir. Especialmente para el sistema de recursos humanos, incluyendo contratación, formación, evaluación, salario, nombramiento y despido, premios y castigos, etc. , debe reflejar profundamente la cultura corporativa de la empresa. La famosa empresa Hewlett-Packard concede gran importancia al cultivo de talentos en su cultura y ha desarrollado un completo sistema de formación. Los empleados reciben diversas formaciones específicas paso a paso desde el inicio de su empleo. Además, como parte del sistema, HP también incorpora la formación a las responsabilidades de cada directivo, participando los directivos en el 90% de sus cursos de formación. En la filosofía de HP, ésta se considera la inversión con mayor ratio input-output. La razón por la que HP se ha convertido en un modelo en la industria es simplemente porque no sólo ha establecido una excelente cultura "orientada a las personas", sino que también ha arraigado esta cultura en ella y ha desarrollado sistemas científicos para implementar estos excelentes conceptos.
2. ¿Es razonable la existencia? Muchas empresas han restablecido su propia cultura, pero cómo modificar el sistema existente de la empresa e integrarlo con la cultura de la empresa es un punto difícil. Durante el proceso de consulta, descubrimos que muchos gerentes corporativos plantearon estas preguntas: “El sistema que usted creó es realmente muy científico, pero nuestro sistema actual parece más razonable.
"Me gustaría preguntar: "¿Todo lo que existe debe ser razonable? "Los sistemas formados por las empresas a lo largo de los años tienen muchas razones históricas, prácticas y creadas por el hombre. Después de ajustes estratégicos, remodelaciones culturales y cambios organizativos, muchos sistemas ya no son adecuados para el desarrollo de las empresas. Por ejemplo, las políticas salariales Obviamente, muchas empresas ignoran la evaluación del desempeño. Varía de persona a persona y la diferencia de calificación es demasiado pequeña. Sin embargo, a las empresas también les preocupa que si se implementa un sistema salarial basado en el mercado, se estimularán conflictos entre los empleados y se provocará inestabilidad. Al principio, son promotores activos del cambio, pero una vez que el cambio daña sus propios intereses, inmediatamente se convierten en una fuerza de oposición cuando los líderes empresariales dan forma a la empresa. cultura, primero deben preguntarse: ¿ha tomado una decisión? ¿Primero cumpliré con las reglas y regulaciones correspondientes?
En tercer lugar, el concepto de narración, conceptualización de historias y publicidad.
1. Narración conceptual: La excelente cultura corporativa no sólo atrae a los mandos medios y superiores. El reconocimiento de los directivos también lo reconocen todos los empleados, incluso los temporales. Esto se llama una excelente cultura corporativa. Cuando una empresa introduce una nueva cultura corporativa, primero debe hacerlo. Descubra los conceptos correspondientes actuales o pasados de la empresa basándose en su propio sistema de conceptos refinado. Promocione y elogie figuras y hechos avanzados, y reinterpretelos desde la perspectiva de la cultura corporativa. El presidente de Haier, Zhang Ruimin, está muy familiarizado con la historia de "smashing". el refrigerador" y es un modelo de narración de historias.
2. Conceptualización de la historia: en la construcción a largo plazo de la cultura corporativa, la selección y promoción de figuras avanzadas debe basarse en la ideología, centrándose en refinar las figuras avanzadas. y acciones avanzadas desde el aspecto ideológico, y publicitar e informar aquellas cifras y acciones avanzadas que estén en línea con la cultura corporativa. Consultoría de cultura corporativa en una empresa conjunta. Durante el proyecto, les ayudamos a seleccionar empleados destacados en función de los requisitos de la empresa. cultura y los publicitó ampliamente en la empresa y los medios relacionados, para que todos los empleados supieran por qué estaban avanzados y lo que estaban haciendo estaba en línea con la cultura corporativa de la empresa. Este ejemplo es para otros empleados. Promoción de una cultura corporativa concreta y vívida.
En cuarto lugar, la comunicación cruzada te acerca a los empleados.
1. El arte del habla: la cultura corporativa debe centrarse en el panorama general. y comience poco a poco. Como gerente senior, puede crear una atmósfera de cultura corporativa sólida con solo un poco de atención en su trabajo diario. , todos, desde el director general hasta los empleados de nivel inferior, recomiendan llamarlos por su nombre. Esto acorta la distancia psicológica entre los empleados y mejora la cohesión entre ellos. Si cree que es el jefe, intente llamar a uno de sus subordinados por su nombre mañana. vea cómo funciona.
2. Visite regularmente: los altos directivos son los "diseñadores" de la cultura corporativa y los "pastores" son a la vez constructores y comunicadores. Es muy eficaz visitar a los "trabajadores" que trabajan duro en su sitio de construcción para expresarles sus condolencias y difundir su cultura de manera oportuna. En sus propios valores, GE afirma claramente que "odia la burocracia" y alienta a los gerentes a hacerlo. profundizar en las bases y realizar investigaciones y visitas. El presidente Welch a menudo se comunica con algunos supervisores de nivel medio y bajo. Su famoso dicho es "Comunicar, comunicar, comunicar".
3. Reúnase periódicamente: como alto directivo, ya sea una empresa grande o pequeña, programe un horario fijo periódicamente (mensual o trimestral) para reunirse individualmente con los empleados del nivel base de la empresa. Pueden ser empleados excelentes o problemáticos. Escuchar sus opiniones y sugerencias no solo lo hará más accesible, sino que también reducirá la burocracia de la organización, mantendrá la comunicación fluida y le permitirá comprender mejor la situación real a nivel de base.
5. Predicar con el ejemplo es lo más importante.
1. El papel de los altos directivos: Como arquitectos de la cultura corporativa, los altos directivos son responsables del trabajo más importante y directo de construcción de la cultura corporativa. Una vez, el dueño de un negocio me preguntó: "¿Qué crees que es lo más importante en la configuración de la cultura corporativa?" Le dije: "¡Usted es la primera persona que se configura como un modelo de cultura corporativa!". Siempre he sentido que la cultura corporativa motiva y restringe a los empleados, pero son precisamente ellos quienes dan forma a la cultura corporativa, y sus palabras y hechos juegan un papel vital en la formación y promoción de la cultura corporativa. Una vez entrené a una empresa sobre cultura corporativa. Su jefe dijo que daban gran importancia a los talentos y esperaban que la filosofía corporativa se reflejara en este aspecto. Mientras charlábamos, casualmente teníamos una cita para entrevistar a un gerente de nivel medio. Cuando su secretaria le dijo que vendría el entrevistador, dijo casualmente: "Déjelo esperar media hora más, tengo algo que hacer". Los altos líderes corporativos son a menudo los destructores directos de diversas ideas y sistemas, y sus palabras y acciones negativas tienen un efecto destructivo mayor en la cultura corporativa.
2. Empezar desde cero: a la hora de dar forma a la cultura corporativa, a muchas empresas les gusta realizar actividades, formaciones y seminarios con gran fanfarria. De hecho, la esencia de la cultura corporativa está más concentrada en la gestión diaria de la empresa. Como gerente de negocios, ya sea en el nivel superior o medio, debe comenzar con su propio trabajo, primero cambiar su concepto y estilo, comenzar con cosas pequeñas y comenzar a su alrededor. Hay una historia bien conocida en Cisco según la cual un empleado de la sede de Cisco vio a su presidente, el Sr. Chambers, cruzando la calle al trote.
Más tarde, el empleado se enteró de que cuando vio que el espacio de estacionamiento frente a la empresa estaba lleno, pero todavía había varios invitados importantes esperándolo, estacionó su auto al otro lado de la calle, por lo que casi corrió todo el camino de regreso. a la compañia. Porque en Cisco los mejores espacios de estacionamiento están reservados para los empleados, y los gerentes e incluso los presidentes globales no tienen privilegios. Otro ejemplo es GE, que tiene una tarjeta de valores que todos deben llevar consigo. Incluso el presidente siempre saca esta tarjeta para promocionar a los empleados y explicarles a los clientes. Imagínese la alta dirección de muchas empresas nacionales. ¿Tiene la filosofía y el estilo de estos presidentes de empresas de talla mundial?
Hay muchas maneras de dar forma a la cultura corporativa, pero la clave del éxito de la cultura corporativa radica en si los gerentes corporativos, especialmente los altos directivos, tienen la determinación y el coraje de moldearse a sí mismos primero en un modelo de cultura corporativa. y si pueden primero Reconocer y difundir la cultura corporativa.