Cultura Corporativa: ¿Cómo crear cultura departamental?
La "cultura corporativa" de una pequeña empresa puede representar la "cultura del departamento", pero para una empresa de un grupo grande, la cultura de cada departamento puede no ser completamente consistente con la cultura corporativa. El espíritu, según la naturaleza del departamento y el estilo del líder, se pueden moldear características culturales personalizadas. El propósito fundamental es construir la creatividad, ejecución y cohesión del equipo.
Para que se implemente la cultura corporativa, debe transformarse y transmitirse de manera efectiva a través de la cultura departamental. De acuerdo con las características del departamento y las condiciones locales, puede aprovechar al máximo el entusiasmo de los jefes de departamento y mejorar a los empleados. 'Reconocimiento de la cultura corporativa y la gestión departamental. Garantizar la coherencia en las decisiones de gestión. Al mismo tiempo, crear una buena cultura departamental puede mantener la estabilidad del equipo y mejorar el sentido de pertenencia de los empleados.
Los principios y métodos de construcción de la cultura departamental son generalmente similares a los de la construcción de la cultura corporativa. Se centra principalmente en tres aspectos: refinar, interpretar y difundir ideas, utilizar actividades como vehículo para expresar ideas e integrar. ideas en el comportamiento y la gestión del trabajo de los empleados.
(1) Refinar el concepto cultural del departamento
¿De dónde viene el concepto del departamento? El primero se basa en la herencia y descomposición de la filosofía de la empresa. Por ejemplo, si hay "innovación" en la filosofía de la empresa, entonces el concepto cultural del departamento puede continuar con los requisitos de innovación y proponer conceptos similares a "explotación y cambio". Por supuesto, la "innovación" también se puede utilizar como concepto del departamento. El segundo se basa en las características de trabajo del departamento y el estilo del líder. Por ejemplo, el departamento financiero requiere "rigor" y el departamento administrativo requiere "servicio". , etc. Al mismo tiempo, la filosofía del departamento inevitablemente quedará impresa con la personalidad del líder del departamento. El tercero es proponer ideas y espíritu específicos basados en los problemas existentes en el departamento, con el propósito de cambiar el status quo y mejorar el equipo. Por ejemplo, si un departamento no es eficiente a largo plazo, puede promover el concepto cultural de "alta eficiencia".
El concepto cultural departamental extraído no puede vulnerar el concepto cultural corporativo de la empresa, pero puede ser una profundización o complemento del mismo. Los conceptos culturales departamentales no deben ser demasiados ni demasiado largos. Deben constar de 3 a 4 palabras o de 1 a 2 oraciones. Deben ser concisos, no entrecortados y fáciles de recordar y difundir. Lo más importante es que el concepto cultural está al servicio del equipo y de la gestión del trabajo. Debe implementarse y no puede separarse de las necesidades de la gestión ni de la etapa de desarrollo del departamento o empresa.
(2) Interpretación y difusión de los conceptos culturales departamentales
Los conceptos culturales departamentales extraídos deben interpretarse en un lenguaje directo, conciso y específico, similar a “qué promover, contra qué”. . Por ejemplo, la interpretación de "eficiencia" puede ser "oponerse a la espera de la procrastinación y abogar por la acción inmediata", "oponerse a poner excusas y abogar por encontrar métodos", "oponerse a la aceptación pasiva y abogar por la retroalimentación activa", etc. Este vínculo es un vínculo que no se puede omitir. Una vez omitido, se perderá la "escalera" para la implementación de conceptos culturales.
Con un concepto adecuado y una interpretación realista, el siguiente paso es hacer que todos los miembros del equipo lo comprendan, lo comprendan y lo reconozcan. Debe difundirse a través de diversos métodos para influir en el pensamiento de los empleados. Por ejemplo, el concepto y la interpretación correspondiente se pueden publicar en la pared del departamento. Los líderes del departamento pueden interpretar el concepto del departamento a través de varias reuniones u otras ocasiones, y utilizar el concepto del departamento como criterio para juzgar la capacidad y la calidad de los empleados. persistir, el concepto cultural del departamento será bien conocido y conocido por todos. Poco a poco se identificarán con los principios y cambiarán sus pensamientos y comportamientos.
El problema más común en la construcción de la cultura corporativa es que los conceptos y prácticas culturales son dos cosas diferentes. Los conceptos culturales son sólo lemas, lemas y signos externos, y la forma es mayor que la sustancia. La herencia de conceptos culturales debe ser realizada por los portadores correspondientes, y las actividades son una de las mejores formas. Este tipo de actividad no es casual, con fines de entretenimiento, sino una actividad cultural o de gestión que encarna el concepto del departamento. como para reflejar el cuidado de los empleados, organizamos fiestas de cumpleaños mensuales para los empleados y reuniones mensuales para todos los empleados. Para alentar a los empleados a aprender y crecer, organizamos un estudio de tiempo fijo cada semana para establecer un punto de referencia para los conceptos culturales. estrellas del concepto de departamento e impresión de empleados, etc. No importa qué tipo de actividades se adopten, son sólo portadores y su esencia es mostrar y procesar mejor los conceptos culturales.
Para que los conceptos culturales departamentales se implementen verdaderamente, para unir a las personas y mejorar la ejecución y la creatividad del equipo, deben integrarse en las acciones de todos y permearse en cada iniciativa y requisito de gestión. Los conceptos culturales deben crear sus propios "campos minados" que son insuperables. Por ejemplo, promover un equipo "positivo" no permite la propagación de "emociones negativas y negativas" y no permite el fenómeno de "llegar tarde al trabajo con frecuencia". pidiendo permiso ". No se puede aceptar el comportamiento de "eludir la responsabilidad" ..., etc., según las necesidades de la dirección, ¿dejar que cada miembro del equipo sepa dónde están los límites de la gestión? Una vez violada, se debe imponer un castigo. También se debe orientar el comportamiento dentro de los límites para evitar entrar en campos minados. En la gestión, los empleados deben utilizar las ideas como una forma de resolver problemas. Por ejemplo, cuando se enfrentan a diversas quejas, ya sea que hagan la vista gorda, minimicen el gran problema o le den gran importancia, realicen una investigación en profundidad y encuentren. Las contramedidas dependen de si realmente comprende "De acuerdo con el concepto de" sensación de crisis ", los empleados con una sensación real de crisis siempre prestarán atención a diversa información en el trabajo, examinarán los problemas con una perspectiva a largo plazo y utilizarán su profesional " misión" exigirse a sí mismos no ignorar posibles crisis. Los departamentos pueden establecer reglas y regulaciones internas, como "sistema de gestión de proyectos", "sistema de capacitación de personal", "código de conducta", "mecanismo de trabajo", etc., para fortalecer los requisitos de gestión de conceptos e implementar de manera efectiva la implementación de estos. sistemas y medidas de gestión. Dejar que la cultura influya realmente en la gestión.
El concepto cultural también debería aplicarse a la “selección, formación, empleo y retención” de la gestión de recursos humanos. Transformar los requisitos de los conceptos culturales en estándares de calidad del personal y desarrollar modelos de competencia y calidad como base para el reclutamiento de talentos y la selección interna. Puede juzgar la coincidencia entre los empleados y los conceptos culturales del departamento diseñando problemas culturales. garantizar la implementación y continuación de la cultura siempre considerar la promoción e implementación de conceptos culturales y requisitos culturales para la gestión como una parte importante de la capacitación de los empleados, ya sea la capacitación de nuevos empleados, la capacitación de los empleados en el trabajo o la gerencia media y superior; En la capacitación, se debe incluir la parte del concepto cultural para lograr la unidad de pensamiento de los empleados antes de ascender, se debe evaluar la identidad cultural y la coincidencia. Los gerentes que no satisfagan las necesidades de la empresa o los valores del departamento inevitablemente obstaculizarán la tarea. la implementación de la cultura y la unificación cultural; una buena cultura corporativa requiere que los empleados tengan un mayor sentido de pertenencia, ayude a los empleados a explorar su potencial, ayudarlos a mejorar y encontrar su posición adecuada. "No hay malos empleados, solo empleados que no lo son. "Se deben adoptar diferentes métodos de gestión de acuerdo con la personalidad de cada empleado y maximizar el valor de los empleados; mejorar la percepción de los conceptos culturales, prestar atención a las necesidades de los empleados, proporcionar una plataforma de desarrollo, fomentar la innovación continua y ayudar a los empleados a obtener una sensación de logro laboral, de modo que la cultura pueda usarse para retener a las personas y mejorar la cohesión del equipo.
A los ojos de muchas personas, la cultura corporativa es algo elevado y metafísico. Esto se debe a que no hemos encontrado una escalera que la conduzca al "altar", y no hay forma de convertirla en civil. La cultura no puede ser simplemente un "jarrón" que sirve como decoración. Debe convertirse en un "jarrón" práctico, una "diosa" influyente y una creencia en la que los empleados creen y persiguen. Este es el estado más elevado de la gestión cultural. Un departamento o equipo culto seguramente tendrá una alta "eficacia de combate", como "Alibaba" de Jack Ma; un equipo con fe debe ser invencible, como el pueblo "Sediq". Cuando todavía no somos capaces de alcanzar el nivel más alto, al menos podemos "utilizar la cultura para guiar la gestión, en lugar de dejar que la gestión controle la cultura".