La estrategia corporativa debe formar una sinergia con la cultura corporativa
La estrategia corporativa debe formar una sinergia con la cultura corporativa.
Las cuestiones estratégicas son las cuestiones principales que los gerentes de empresas modernas deben estudiar y pensar. La llegada de la nueva ola económica mundial ha llevado a las empresas modernas a una era de victoria estratégica, y la implementación de la gestión estratégica corporativa es más importante que nunca. La gestión estratégica es el proceso de analizar el entorno macro, las tendencias de la industria, los competidores y sus propios recursos, proponer acciones futuras para la empresa con base en la visión y los objetivos de la empresa, e implementar y monitorear la implementación y evaluar los resultados de la implementación. La gestión estratégica satisface las necesidades de las empresas de prestar atención al entorno competitivo y al futuro de la empresa. Por lo tanto, la dirección de desarrollo de la gestión empresarial es la gestión empresarial orientada estratégicamente.
Pero ¿qué se debe utilizar para guiar la formulación de la estrategia corporativa?
¿Qué es primero, la estrategia o la cultura?
¿Esto? La pregunta es tan complicada como "¿Qué fue primero, el huevo o la gallina?", Y en la práctica también ha generado mucha confusión en muchas empresas. Por ejemplo, la misión de una empresa de industrialización agrícola es "contribuir a la naturaleza y la salud", pero su estrategia ha producido algunas opciones industriales que son contrarias a esto, en cambio, una empresa de energía térmica involucrada estratégicamente en la energía hidroeléctrica, pero su cultura corporativa; Todavía se apoya el concepto de energía térmica. Las teorías de gestión realistas y los expertos y académicos en el campo hacen todo lo posible para evitar este importante problema. Sin embargo, escapar no significa que no exista, y ser vago no significa que no sea necesario aclararlo.
La relación entre estrategia corporativa y cultura corporativa es como la relación entre el comportamiento humano y los conceptos. Las personas primero tienen conceptos y tienen visiones y comprensiones preliminares o maduras de las cosas, y luego desarrollan un comportamiento respaldado por conceptos, y el comportamiento afecta los conceptos de las personas. Por lo tanto, creemos:
Por un lado, la estrategia corporativa es un componente importante de la cultura corporativa y un reflejo de qué tipo de cultura corporativa producirá qué tipo de estrategia corporativa. Las empresas realizan su misión y logran su visión a través de la gestión estratégica. La estrategia empresarial refleja el propósito y los valores fundamentales de la empresa y tiene una profunda huella en la cultura corporativa. Una excelente cultura corporativa a menudo guía la formación de estrategias corporativas efectivas y es la fuerza impulsora y el pilar importante para la realización de estrategias corporativas.
Por otro lado, la cultura corporativa debe servir a la estrategia corporativa, y la empresa debe crear una cultura corporativa excelente que conduzca a la realización de la estrategia corporativa. La cultura corporativa no sólo orienta a las empresas a formular estrategias, sino que también garantiza que todos los empleados de la empresa estén movilizados para implementar estrategias. Es el núcleo de la gestión "blanda". Para lograr objetivos estratégicos, una empresa debe tener una excelente cultura corporativa para navegar y respaldarla, usar la cultura para construir una marca corporativa, usar la cultura para establecer credibilidad corporativa, usar la cultura para difundir la imagen corporativa y usar la cultura para mejorar la competitividad corporativa.
Por lo tanto, una estrategia eficaz y una cultura excelente son el modelo y la base del éxito empresarial. La cultura corporativa lidera la estrategia corporativa. La orientación estratégica de la cultura corporativa significa que todas las acciones corporativas deben llevarse a cabo bajo las limitaciones y la guía de la cultura corporativa. Todos los comportamientos corporativos y los comportamientos de las personas corporativas también deben ser consistentes con la estrategia de desarrollo corporativo. llevado a cabo bajo las limitaciones y la guía de la cultura corporativa.
Si estudiamos detenidamente el modelo estratégico 7S propuesto por McKinsey, no es difícil encontrar que la estrategia corporativa, la cultura corporativa, la estructura organizacional, etc. constituyen en realidad un organismo empresarial. Este modelo puede incluso denominarse un modelo de gestión empresarial moderno, con la cultura corporativa como núcleo (el núcleo de la cultura corporativa son los valores compartidos de la empresa), todos los niveles se complementan entre sí y los valores compartidos protegen el desarrollo de la empresa.
¿Qué tipo de cultura corporativa puede liderar la estrategia?
Para entender la relación entre estrategia y cultura, primero debemos responder a la pregunta: ¿Qué es la cultura corporativa? Creemos que la cultura corporativa es un conjunto de filosofías para que las empresas resuelvan cómo sobrevivir externamente y cómo convivir internamente. ¿Cómo hacerlo? La forma de esta pregunta en sí es un Este tipo de pensamiento filosófico es el valor común de la empresa con la orientación de valores del grupo empresarial como núcleo. Este valor determina la preferencia de la empresa por varias cosas, que también es la razón fundamental de la cultura corporativa. es personalizado.
No todas las culturas corporativas pueden crear riqueza. Desde la perspectiva de la correlación entre estrategia y cultura, algunas personas dividen la cultura corporativa en tres formas diferentes: Primero, cultura corporativa de cooperación estratégica. Es decir, la orientación de la cultura corporativa es consistente con los objetivos estratégicos, y los valores y códigos de conducta de los empleados corporativos están en armonía con los objetivos estratégicos corporativos, lo que promueve el rápido desarrollo de la empresa. El segundo es la cultura corporativa estratégicamente restringida. Es decir, la cultura corporativa entra en conflicto con la estrategia corporativa y se convierte en un obstáculo para la implementación de la estrategia corporativa o la transformación estratégica e incluso un grillete para el desarrollo. Especialmente cuando una empresa implementa una nueva estrategia, la cultura corporativa a menudo se convierte en un factor restrictivo en la implementación de la nueva estrategia. En este sentido, la clave del cambio reside en si se puede cambiar la cultura corporativa tradicional y crear una cultura corporativa inspiradora adaptada a la nueva estrategia. El tercero es la cultura corporativa estratégicamente irrelevante.
Es decir, la cultura corporativa no tiene un impacto obvio en la estrategia corporativa. Las razones son: (1) la empresa aún no ha formado una atmósfera cultural dominante (2) la empresa carece de una plataforma de comunicación y no puede formar una fuerza corporativa dominante; En este caso, la cultura corporativa puede desarrollarse hacia un tipo de apoyo estratégico o hacia un tipo restrictivo estratégico.
Se puede ver que después de que la cultura corporativa con valores fundamentales como núcleo guía a la empresa para formar una estrategia, la cultura corporativa debe enriquecerse y mejorarse, por un lado, para lograr el "apoyo" a la estrategia corporativa, es decir, formar un apoyo estratégico a la cultura corporativa. Por otro lado, la cultura corporativa debe mantener el poder de la innovación para adaptarse a la extensión y la innovación de las estrategias corporativas.
¿Cómo liderar la estrategia corporativa con cultura corporativa?
1. Construir una visión común
La clave para una gestión estratégica exitosa radica en cómo aprovechar la energía organizacional para Para lograr el éxito, esto debe comenzar por intentar persuadir a los involucrados para que acepten la nueva estrategia, y también depende de si los miembros de la empresa pueden llegar a un acuerdo sobre el futuro de la empresa. La mejor manera es planificar una visión común.
La visión le dice a la gente en qué seremos nosotros (la empresa). Es diferente de los objetivos estratégicos: les dice claramente a los miembros qué objetivos específicos se pueden lograr y cuándo. Una visión clara debe ser un gran compromiso tanto dentro como fuera de la empresa, que permita a las personas imaginar los beneficios después de lograr la visión. Debe tener las siguientes características: puede apasionar a las personas, alentar a los miembros, movilizar su entusiasmo y hacer que las personas sientan. Un poco altivo pero dispuesto a trabajar duro por ello. A principios de la década de 1950, cuando Sony era todavía una empresa muy pequeña, su visión declarada era convertirse en la empresa más conocida y cambiar la imagen inferior de los productos japoneses en el mundo. Una visión apasionante es fácil de comunicar y lograr consenso entre accionistas, empleados y otras partes interesadas relevantes. Sin una visión compartida, la gestión estratégica puede perderse fácilmente en una maraña de opciones de proyectos, y los cambios entre departamentos pierden sentido porque nadie sabe hacia dónde conducirán los cambios a la empresa. Al mismo tiempo, en la etapa estratégica, como se menciona en el plan de visión, los empleados deben recibir un plan que sea suficiente para entusiasmarlos. Por lo tanto, la estrategia debe proponer una visión común y dejar que los empleados y las partes interesadas brinden ayuda, incluso a expensas de intereses a corto plazo. Utilizar la visión para inspirar el deseo de cambio de los empleados es una parte indispensable de la gestión estratégica. También es uno de los elementos centrales de las cinco disciplinas y de la construcción de una organización que aprende.
2. Dar forma a los valores fundamentales
Los valores son una serie de normas y credos básicos que guían el comportamiento de las personas. Responden a las siguientes preguntas: ¿Qué es importante? ¿Qué es importante? ¿En qué creemos y cómo debemos actuar? Los valores de una empresa son la orientación de valores de la empresa hacia diversas cosas y recursos internos y externos. La filosofía corporativa a largo plazo de la empresa, guiada por los mismos valores, es la guía para que tomemos decisiones, determinemos políticas, estrategias y métodos, y elijamos cómo comportarnos. Es decir, los valores marcan las reglas del juego. Los valores fundamentales corporativos son el alma de la cultura corporativa (los valores corporativos tienen cuatro niveles: valores fundamentales: a largo plazo y diferenciados; valores objetivo: cosas que deberían estar disponibles pero que actualmente no están disponibles; valores básicos - estándares mínimos, sin diferencias entre empresas; valores afiliados - formados de forma natural) son también la diferencia esencial con otras empresas. Por lo tanto, para construir una cultura corporativa de apoyo estratégico, debemos centrarnos en dar forma a los valores fundamentales de la empresa y establecer dentro de la empresa que el valor de las personas es mayor que el valor de los activos, que el valor del trabajo en equipo es mayor que el El valor de los individuos, y el valor del equipo es superior al valor del individuo. Los valores y los valores sociales son superiores a los valores económicos.
La gestión estratégica a menudo implica varios factores, incluida la evaluación ambiental, los cambios de liderazgo, la conexión entre la estrategia y los cambios operativos, la coordinación en la gestión de recursos humanos y la gestión del cambio, todos los cuales están relacionados con el valor de la empresa. El concepto está relacionado, porque la gestión estratégica eventualmente se implementará en las acciones de todos. La inercia relativamente estable y duradera de la cultura misma hace que el cambio esté lleno de resistencia. Por lo tanto, promover que las personas en la empresa tengan el concepto de cambio, innovar los valores existentes y combinarlos con el nuevo marco de implementación estratégica es la clave para determinar si es estratégico. La gestión se puede implementar sobre la base del valor.
La configuración de valores fundamentales no puede ser efectiva en el corto plazo y requiere un proceso relativamente largo.
La creación y el enriquecimiento de un sistema de conceptos centrales corporativos que sea compatible y coincida con la estrategia de desarrollo de la empresa proporciona una guía de valor infinita, apoyo intelectual, motivación espiritual y opinión pública para el avance de la estrategia de desarrollo de la empresa. La orientación y el apoyo cultural tendrán un profundo impacto en el futuro de la empresa.
3. Practicar la cultura corporativa
Después de la planificación de una visión común y la formación de valores fundamentales, se ha establecido inicialmente una cultura corporativa que respalda la estrategia de desarrollo, y esto es Sólo el comienzo, y los miembros corporativos están sólo en la etapa de comprender los nuevos valores. Sólo se puede lograr una victoria a largo plazo haciendo que los miembros corporativos se identifiquen altamente con los valores corporativos y transformándolos en comportamientos conscientes. Hay varios elementos en los que centrarse.
①El equipo de liderazgo lo practica
Los valores no son tan claramente visibles como funciones de gestión como la estrategia, la estructura organizacional y los recursos humanos, ni pueden ser efectivos en el corto plazo. . Hacer que todos en la organización Si una persona cree en la visión y está dispuesta a practicar los mismos valores, la práctica del equipo de liderazgo es lo más importante. Si los mismos valores solo permanecen en forma de discursos, escritos, reuniones, etc., es imposible que los empleados acepten dichos valores. Los valores no sólo deben predicarse todos los días, sino que deben reflejarse en cada acción en cada momento, y las acciones del equipo de liderazgo son aún más importantes. La cultura corporativa suena como algunos conceptos y lemas, pero en esencia es "comportamiento". Básicamente, la cultura corporativa se forma a partir de la toma de decisiones diarias, el hacer cosas y el trato a las personas. no sólo una persona. Puede estar formado por líderes que aboguen. El papel de un líder es tener una visión muy aguda, prestar atención a la psicología de todos los miembros de la organización y al entorno objetivo, y formar conciencia política a través de lemas y guías de comportamiento, para que todos puedan comportarse de manera consistente, formar una cultura superior y formar una fuerza fuerte.
② Que los valores se reflejen en el desempeño laboral.
Cualquier cosa en el nivel espiritual no puede convencer a las personas si no se refleja en el nivel material. Si los empleados quieren creer en los mismos valores, deben creer que esos valores pueden brindarles desempeño, ya sea en términos de salario o espacio de desarrollo personal, debe haber un medio para expresarse. Por lo tanto, es necesario mostrar conscientemente a los empleados cómo la nueva estrategia puede ayudarlos a mejorar su desempeño laboral, para que puedan conectar la implementación de la estrategia con valores y estén dispuestos a adherirse a dichos valores.
③Eliminar obstáculos en el camino hacia el cambio
Es necesario cambiar tanto la estrategia como la cultura. Los cambios en la estrategia traerán incertidumbre y riesgos, aunque las empresas deben hacer una variedad de cosas antes del cambio estratégico. Sin embargo, debido a la existencia de una cultura corporativa, diferentes individuos tienen diferente aceptación y conciencia de riesgo de los resultados del cambio estratégico, y sus actitudes hacia el cambio estratégico serán naturalmente diferentes. El cambio estratégico puede incluso generar resistencia, lo que conducirá al fracaso del cambio estratégico. cambiar. Estas presiones pueden provenir de varios aspectos: accionistas, liderazgo, empleados, clientes, gobiernos, proveedores y bancos. Todos ellos pueden ser intereses creados de la empresa. Hay muchas razones por las que se resisten al cambio. Conceptualmente perdidos, la inercia cultural les hace dudar de la autenticidad del cambio.
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