La importancia del reclutamiento de talentos
Los talentos deben cumplir los siguientes estándares:
1. Buen carácter
2 Sobre la base de amplios conocimientos, en un determinado campo o en varios campos. .
3. Pensamiento altamente eficiente, orientado a métodos, perspicaz, diligente y creativo.
4. Alta inteligencia emocional y proceso de selección ordinario
1. Contratación de empleados
1. Partir de las necesidades
No todos Todos los talentos de alta calidad que necesitas. Cada empresa debe primero comprender sus propias necesidades. También hemos cometido errores similares, reclutando empleados a voluntad, almacenando y acumulando empleados como recursos de valor agregado, e incluso participamos en varias ferias de talentos durante un período de tiempo y contratamos a través de varios canales. Pero luego encontré un problema, es decir, perdí mis estándares. Debido a que no existe un plan de demanda exacto y los objetivos de reclutamiento no están claros, es sin duda algo muy ciego y peligroso confiar únicamente en la calidad. Una vez seleccionamos al menos a 10 personas que se consideraban de alta calidad en una feria de empleo. Sin embargo, debido a que la empresa no les proporcionó proyectos específicos, estas personas terminaron sin nada que hacer. Este fenómeno se extiende a los empleados de mayor edad. Esto les hizo sentir muy incómodos y tuvo un efecto objetivamente negativo. Esta decisión resultó errónea, a costa de que todas las personas contratadas se fueran en dos meses. Por lo tanto, aquí se enfatiza que no todos los talentos de alto nivel y alta calidad son adecuados para su empresa, y no necesariamente tiene que encontrar esas personas para reemplazar o amenazar a sus empleados existentes. Vea sus necesidades con claridad y encuentre lo que más le convenga. No cometas errores similares, de lo contrario te preocuparás por cosas como "mal gusto".
2. Ir allí a reclutar
Hay muchos canales para reclutar empleados, y nosotros solemos utilizar varios:
1) Periódicos y TV. Los periódicos y la televisión son medios tradicionales que no sólo tienen una amplia audiencia, sino que también son las principales fuentes de información para quienes buscan empleo, por lo que su tasa de alcance es muy alta. Sin embargo, la desventaja de este formato es la amplia cobertura. Tienes que enfrentarte a una gran cantidad de solicitantes de empleo y ser lo suficientemente paciente para revisar los trabajos, completar formularios y realizar entrevistas incluso si estás agotado, arriesgarte a tirar un gran rollo de materiales de solicitud a la trituradora desde miles de kilómetros de distancia, o elegir Sé un Bole loco. Por supuesto, si su propósito es encontrar candidatos populares y necesita una gran cantidad de ellos, los periódicos y la televisión son definitivamente buenas opciones.
2) Oferta y demanda se encuentran. Ahora hay un mercado de talento profesional en todas partes y la oferta y la demanda se encuentran regularmente. La ventaja de este formulario es que es muy específico. El lado de la demanda y el lado de la oferta pueden reunirse directamente y establecer la primera puerta de control e inspección para mejorar la eficiencia. Pero la desventaja obvia de esta forma es que tienes que enfrentarte a muchas personas que están ansiosas por encontrar un trabajo, y estas personas a menudo son una mezcla, ¡y generalmente hay más peces que dragones! Necesitas un par de ojos (preferiblemente del tipo de El Rey Mono) para detectar a tus futuros empleados entre la multitud. Otro riesgo es tener que ver a una docena de personas con currículums repartiendo materiales por sí mismas, lo que a menudo resulta en un "efecto Mateo", donde cuanto más tienes, menos tienes. Las unidades buenas pueden tener más opciones, pero las unidades malas inevitablemente quedarán afuera frente a la puerta, o las personas que les agradan serán golpeadas hasta sangrar en la cabeza, por lo que no hay forma de quejarse. La elección bidireccional es realmente emocionante.
3) Reclutamiento en línea. Para el personal profesional y técnico, contratar a través de Internet es sin duda una buena elección por dos razones. Primero, las personas que están expuestas a Internet generalmente tienen cualidades y habilidades personales relativamente altas y se adaptan a las tendencias de la sociedad actual (por supuesto, esto no se puede generalizar). En segundo lugar, muestra la fortaleza y la visión amplia de la unidad de reclutamiento. Las unidades que pueden contratar en línea a menudo han superado en concepto a las empresas tradicionales y son muy adecuadas para los gustos de la gente moderna, especialmente los jóvenes. En términos generales, la tasa de aciertos es muy alta en el contacto inicial, se puede utilizar la comunicación por correo electrónico y por teléfono. Adiós si estás de acuerdo. No es necesario decir adiós. Después de que la entrevista sea inapropiada, no hay necesidad de esforzarse por encontrar algunos eufemismos que no dañen la autoestima de la otra persona pero que puedan expresar claramente lo negativo. Es realmente fácil. BeaconMan, una conocida agencia de contratación, cree que la contratación en línea es la tendencia de desarrollo futuro.
4) Presentación de amigos. Este es el método de búsqueda de talentos más antiguo, pero también es el atajo más eficaz. Aquí no hay tentación emocional y no se requiere trabajo duro. Tu objetivo está ahí. Todo lo que hiciste fue simplemente negociar.
Su comprensión de las habilidades y la personalidad se puede reducir a una palabra: tratamiento. Pero evitemos "una marea alta levanta a todos los barcos". Mientras cazan furtivamente a personas, sus propios empleados a menudo se enfrentan a la posibilidad de ser cazados furtivamente. Con ofertas de 5.000 y 6.000, los costos a menudo se disparan y los empleados antiguos se vuelven cada vez más insatisfechos. Por tanto, la caza furtiva es un arma de doble filo, y cómo utilizarla con habilidad es un problema que los expertos deben afrontar.
En la organización de recursos humanos, una combinación razonable también es muy importante. Debido a la alta movilidad actual del personal, para garantizar una plantilla estable, es muy necesario realizar algunas combinaciones escalonadas. Para los profesionales, los excelentes profesionales generalmente tienen personalidades fuertes, que son muy difíciles de manejar y tienen muchas incertidumbres. Por lo tanto, además de sus puestos de trabajo estables, también se deben hacer esfuerzos en otra dotación de personal. Si coopera con algunas personas con pocas habilidades profesionales para lograr el papel de formación y aprendizaje, también puede contratar a algunos recién graduados. Aunque no tiene una gran capacidad profesional ni experiencia práctica, es de alta calidad, tiene margen de mejora y es muy rentable. Es rentable que la propia empresa se capacite. La combinación del personal anterior básicamente puede mantener a todo el equipo en un alto nivel, con una gran capacidad de aprendizaje y un desarrollo estable.
3. Cómo realizar una entrevista
Luego suele haber una entrevista.
Entrevistar es algo difícil. Cómo matar bien a alguien sin escapar de la red es una habilidad de equilibrio difícil de dominar. Algunas personas son buenas para fanfarronear y expresarse, pero no necesariamente son ricas. Algunas personas hablan demasiado lento y no pueden parar, lo que no es necesariamente un signo de frustración. La clave aquí es mirar más allá del fenómeno hacia la esencia. En general, las personas que asisten a las entrevistas suelen estar muy nerviosas porque su destino o su futuro están en juego. Por lo tanto, primero puede estabilizar sus emociones, hacer algunas preguntas que los solicitantes de empleo hayan preparado o hablar sobre algunos temas, como su nombre, la escuela en la que se graduó, su especialidad, etc. , hasta que sus emociones se estabilicen antes de que puedan entrar en cuestiones sustanciales. Las preguntas que se hagan en este momento deben ser inesperadas para el solicitante de empleo, y el ritmo y contenido de las preguntas deben especificarse según las necesidades. La mejor manera es encontrar lagunas en las palabras del solicitante y utilizar una lógica rigurosa para obligarlo a fracasar. Durante el proceso de inspección, los siguientes aspectos son importantes: amplitud (conocimiento), estado de alerta (reacción), obediencia, capacidad de pensamiento lógico (razonamiento y juicio), capacidad de aprendizaje y carácter.
4. Decisión final
Después de la entrevista, nos enfrentamos a un problema de toma de decisiones. Con base en la información obtenida, básicamente tengo una comprensión preliminar de las personas que participan en la entrevista y ahora necesito seleccionarlas en función de sus necesidades específicas. Al calificar a los participantes, también debemos prestar atención a la coincidencia entre el puesto y el solicitante de empleo, de modo que no podamos usar un caballo grande para tirar de un carro grande, ni un caballo pequeño para tirar de un carro grande. Además, el factor de personalidad en la entrevista es muy importante, refiriéndose principalmente a si el solicitante de empleo tiene las cualidades profesionales necesarias, si es franco y si está dispuesto a afrontar sus defectos y errores, lo que juega un papel muy crítico. papel en el desarrollo futuro. Por supuesto, esta fue la llamada telefónica que siguió. Independientemente de si acepta a la otra parte o no, debe darle una respuesta clara y enfatizar su gratitud hacia la otra parte por participar activamente y apoyar las actividades de contratación de la empresa. Esto es muy útil para establecer una buena imagen social. la empresa.
Proceso general de contratación de recursos humanos para recién graduados
Todo el proceso de contratación se puede dividir en tres etapas: la primera etapa es la etapa de preparación; la segunda etapa es la etapa de implementación de la contratación; La tercera etapa es la etapa de recepción y seguimiento de los graduados. [2]
La primera etapa: la etapa de preparación, el trabajo a realizar es determinar los puestos de reclutamiento y el número de personas; formar un equipo de reclutamiento; contactar a la escuela de reclutamiento;
1. Determinar los puestos y el número de reclutas: este es el requisito previo para reclutar recién graduados, es decir, qué puestos reclutar y cuántas personas reclutar. Sólo aclarando estos dos puntos podremos determinar qué escuelas contratar y qué especialidades contratar.
2. Establecer un equipo de contratación: el equipo de contratación está mejor dirigido por el director de recursos humanos o incluso por el vicepresidente a cargo de recursos humanos. No crea que reclutar recién graduados es relativamente fácil, no lo es. Mencioné antes que si un reclutador que acaba de graduarse hace dos o tres años es responsable de las entrevistas, los estudiantes pensarán que la empresa no presta atención al reclutamiento, o incluso pensarán que la empresa no presta atención a los talentos, y le darán la empresa una puntuación negativa. Las principales responsabilidades del equipo de contratación son preparar materiales previos a la contratación, formular planes y políticas de contratación, implementar la contratación, entrevistas, etc.
3. Comuníquese con la escuela de reclutamiento: el equipo de reclutamiento selecciona la universidad correspondiente en función del plan de reclutamiento aprobado por la empresa, los graduados recibidos por cada escuela a lo largo de los años, las fuentes de estudiantes de cada escuela este año y la desempeño de los egresados anteriores en la empresa.
Antes de implementar el trabajo de reclutamiento, el equipo de reclutamiento enviará el plan de reclutamiento a la oficina de asignación de graduados de cada universidad y se mantendrá en contacto con la escuela.
4. Prepare materiales relevantes: incluida la formulación de políticas de contratación (incluida la implementación general de la contratación, la disciplina de contratación, los fondos de contratación, etc.), la aclaración de la división del trabajo dentro del grupo, la preparación de formularios relacionados con las entrevistas y la preparación. Materiales promocionales corporativos.
La segunda fase: la fase de implementación del reclutamiento, el trabajo a realizar es publicar información de reclutamiento; recopilar y seleccionar materiales de solicitud y entrevistar;
1. Publicar información de contratación: generalmente hay tres formas de publicar información de contratación para que los reclutadores elijan:
Publicar información de contratación en el sitio web de la empresa (incluidos los sitios web subsidiarios) y en los sitios web del campus. , presente las necesidades de la empresa, los estándares laborales, los procedimientos de contratación, las políticas de recursos humanos y los métodos de solicitud para los graduados de este año.
Colocar carteles en el campus para promocionar el negocio.
Realizar reuniones de promoción de contratación en el campus para mejorar la comprensión perceptiva de la empresa por parte de los graduados, establecer una buena imagen de la empresa y atraer candidatos potenciales (estudiantes). Los materiales utilizados en la reunión de promoción de contratación son formulados de antemano por la empresa, y quienes hablan en la reunión de promoción deben recibir capacitación previa.
2. Recopilar y seleccionar los materiales de solicitud: la revisión preliminar y la selección de los materiales de los solicitantes son una parte importante del proceso de contratación. Puede excluir rápidamente a los solicitantes obviamente no calificados de la base de datos de información de los solicitantes y mejorar la eficiencia de la contratación. Al mismo tiempo, todos los materiales de solicitud de empleo se pueden registrar y archivar para proporcionar material para el trabajo de análisis posterior del departamento de recursos humanos. La información proporcionada por los propios recién graduados puede contener elementos falsos, y los reclutadores deben verificar su autenticidad a través de varios canales, como verificar puntuaciones y premios en su departamento.
3. Pruebas y entrevistas:
Las pruebas deben ser precisas, efectivas, sencillas y económicas. Se recomienda utilizar los siguientes métodos de prueba, que pueden seleccionarse según circunstancias específicas:
Prueba de conocimientos profesionales. El equipo de reclutamiento debe preparar exámenes para cada especialización antes de la salida.
Prueba de capacidad analítica. Prepare algunos casos con anticipación y solicite responderlos en unos minutos.
No hay discusión en grupo líder. Este es un método de entrevista grupal para candidatos. Para muchos candidatos, este método es el más apropiado. Elija un grupo de 5 a 7 personas cada vez, y cada grupo dura entre 20 y 30 minutos. Al permitir que los candidatos discutan temas determinados de manera equitativa y colectiva, se examina la calidad general de cada candidato, que incluye principalmente: capacidad de expresión oral, habilidades interpersonales, flexibilidad, adaptabilidad, control emocional, confianza en sí mismo, espíritu cooperativo y características de personalidad.
Entrevista: algunos puestos pueden juzgarse mediante pruebas, pero la mayoría de los puestos aún requieren entrevistas. Antes de la entrevista, es necesario preparar los elementos de la entrevista, las preguntas de la entrevista, los estándares de puntuación y los pasos operativos específicos para cada puesto, realizar una capacitación unificada para los entrevistadores, mejorar la imparcialidad de la evaluación, hacer que los resultados de la entrevista sean más objetivos y confiables y hacer los resultados de la evaluación de diferentes candidatos de sexo comparable. Dado que los recién graduados no tienen experiencia laboral, el objetivo de la entrevista es examinar sus cualidades básicas, es decir, examinar su potencial. Por ejemplo, la primera estudiante que me saludó fue muy flexible, pero los dos últimos estudiantes y estudiantes no fueron tan flexibles. No se dan cuenta de que han entrado en la etapa de entrevista desde la primera vez que contactan al reclutador.
4. Reclutamiento: Quienes aprueben la entrevista podrán ser determinados como candidatos para el empleo y firmar un acuerdo de acuerdo con las normas pertinentes sobre contratación de nuevos graduados. Sin embargo, firmar un acuerdo no es del todo correcto. También es necesario realizar un seguimiento más adelante, porque es probable que otras empresas se lleven a los recién graduados destacados, por lo que es necesario disipar sus pensamientos de encontrar otra empresa mediante el seguimiento posterior a la carga.
La tercera etapa: la etapa de aceptación y seguimiento de los recién graduados.
Admisión de recién graduados: El Departamento de Recursos Humanos debe informar a los graduados la ubicación de la empresa y la ruta del autobús en el sitio web o, si es posible, enviar a alguien para que establezca un punto de recepción en la salida de la estación; . Cuando llegue a la empresa, le recibirán calurosamente y le organizarán el alojamiento. Después de todo, todavía no están familiarizados con la sociedad. Al mismo tiempo, se debe organizar una formación de incorporación lo antes posible para que comprendan la empresa y sus operaciones, de modo que puedan integrarse más rápidamente en la sociedad.
Etapa de seguimiento: el departamento de recursos humanos debe comprender periódicamente la mentalidad de los recién graduados, escuchar sus voces y brindar ayuda y orientación oportunas. Los estudiantes de primer año no deben ser tratados como reclutadores sociales. Necesitan más tiempo para familiarizarse con la empresa y su propio trabajo, y necesitan más comprensión y orientación.
Una pregunta en la que las empresas siempre deberían pensar es "¿Cómo permitir que los recién graduados completen la transición de la escuela a la empresa en un corto período de tiempo?" Porque cuanto más corto sea el tiempo de transformación, menor será el coste de formación que pagará la empresa y más Más rápido los nuevos graduados crean valor para la empresa.