Colección de citas famosas - Colección de máximas - ¿Cómo se arraiga profundamente la cultura corporativa en el corazón de las personas? ¿Cómo estimular eficazmente la vitalidad del equipo y mejorar la cohesión del equipo? En el siglo XXI, el tema de la cultura corporativa ha cambiado del "patito feo" al "cisne blanco", e incluso se le llama la "escuela cultural" de la gestión empresarial. Con la popularización del concepto de cultura corporativa, diversas organizaciones son cada vez más conscientes de su importante papel en la gestión corporativa. Por lo tanto, no sólo los resultados de la investigación académica están surgiendo en una corriente interminable, sino que también son bien conocidos resúmenes de experiencias prácticas, como el "HP Way" fundado por Hugh Park y Packard, la "Revolución Cultural" de Welch de General Electric, el cliente de Dell. orientada a la cultura corporativa del Centro, la cultura de marketing de Wal-Mart, etc. En China, cada vez más empresas son conscientes del importante papel de la cultura y exploran constantemente formas efectivas de construir una cultura corporativa en la práctica, logrando resultados gratificantes, como la cultura de innovación de Lenovo y la "cultura del lobo" de Huawei... Sin embargo, sigue siendo Está por verse si la cultura corporativa realmente puede arraigarse en los corazones de las personas y desempeñar el papel que le corresponde dentro de la empresa. Cómo hacer que la cultura corporativa se convierta en una mera formalidad y en una palabra de moda "flash-in-the-pan" todavía requiere que hagamos mucha investigación científica profunda y detallada. El experto en cultura corporativa Tan Xiaofang descubrió que muchas empresas nacionales todavía tienen una comprensión superficial de la cultura corporativa y no comprenden realmente su papel fundamental. Una vez, el autor estaba charlando con el responsable de una empresa y tomó la iniciativa de hablar sobre la importancia de los valores fundamentales de la empresa. Cuando se le preguntó cuáles son los valores fundamentales de su empresa, respondió: "Está todo escrito en nuestro esquema de cultura corporativa". "¿Qué diablos es eso?" Pensó por un momento y dijo: "Por un tiempo, realmente puedo hacerlo". No lo digo: “De hecho, la cultura corporativa es la base para mantener el desarrollo sostenible de las empresas. Las empresas tienen factores de éxito debido a su éxito. Algunos de estos factores son factores inevitables para mantener la supervivencia y el desarrollo de las empresas, otros son suerte accidental o magia y otros sólo pueden ser factores de corto plazo. Pero por muy exitosa que sea una empresa, se enfrentará a un problema inevitable: ¿cómo mantener una vida saludable y sostenible en un entorno de rápidos cambios externos y constantes cambios internos? Este tema central es el foco de la cultura corporativa. Qué elementos deben conservarse, cuáles abandonarse y cuáles deben mejorarse y complementarse. Por ejemplo, lo que dicen los antiguos empleados, lo que les da curiosidad a los nuevos empleados, lo que enseñan los gerentes y de qué se quejan los talentos externos pueden ayudarnos a verificar la autenticidad de la cultura corporativa desde todos los ángulos. Si bien la cultura corporativa no puede producir beneficios económicos directamente, puede penetrar en los huesos y la sangre de los empleados, utilizando la suavidad para maximizar la creatividad, la cohesión y la ejecución de las personas, y asegurar los productos y marcas corporativas, la toma y ejecución de decisiones, la organización y el buen funcionamiento de De este modo, la gestión puede mejorar la competitividad y la motivación para el desarrollo de las empresas y promover el desarrollo saludable y sostenible de las empresas. Jacobo. Welch dijo una vez: ¡Una cultura corporativa sana y ascendente es la fuente de poder para que una empresa siga siendo invencible! Se puede decir que a los estadounidenses les llevó más de un siglo darse cuenta de la importancia de la cultura corporativa, y sólo en los últimos años se han entusiasmado con la redacción de manifiestos sobre cultura corporativa. La construcción y gestión de la cultura corporativa de las empresas nacionales debe ser un trabajo paciente y duradero. Sin embargo, durante el proceso de entrevista y capacitación, el maestro Tan Xiaofang vio a menudo que la construcción cultural de muchas empresas no se ha implementado, sino que se ha implementado en la pared. Hay lemas, lemas y carteles por todas partes, y la gente los ha colgado. y dijo que aún es necesario implementar algunas actividades para ampliar su impacto. No hay valoración ni evaluación. En la superficie, parece vigoroso, pero en realidad es solo un desperdicio de palabras y no tiene ningún efecto. ¿Por qué la cultura corporativa no puede envejecer? Cada vez más jefes se dan cuenta de que cuanto más grande y más desarrollada es una empresa, más necesita una cultura corporativa. Los patrones también han desarrollado minuciosamente una cultura corporativa que está colgada en las paredes y escrita en manuales. Los empleados también reciben capacitación en reuniones generales y reuniones pequeñas, pero todas son "grandes truenos pero poca lluvia", y la mayoría de ellas se han convertido en "cultura oral", "cultura de pared" y "cultura de afrontamiento". La cultura no se puede dejar de lado en una empresa y hay muchas razones por las que usted debería tener la última palabra con su jefe. La razón de este resultado es que la mayoría de los jefes no saben que son parte de la cultura corporativa y la cultura del jefe es la cultura corporativa. Si el jefe no tiene cultura, también es una cultura corporativa "sin cultura". Las palabras y los hechos del jefe, especialmente sus palabras y hechos, y sus palabras y hechos a la dirección, son cultura corporativa. Sólo porque el jefe quiera promover un conjunto de cultura que cree que es bueno y esté trabajando en otro conjunto de cultura, no todos deben quedarse atrás. Como resultado, las "dos pieles" de la cultura se separan e incluso se contradicen. El jefe no reconoce ni practica plenamente la cultura corporativa que se promueve entre los empleados, y esto es aún más obvio para la gerencia y los empleados de niveles inferiores. De esta manera, la cultura del jefe y la cultura corporativa son dos líneas paralelas que nunca se cruzarán y no podrán implementarse. Elevar la construcción de la cultura corporativa a un nivel estratégico y "implementarla" es una contradicción. Una forma de resolver conflictos es refinar los valores fundamentales y simplificar lo complejo, a lo que Zeng Guofan prestó gran atención cuando dirigía el ejército. La brillantez del pensamiento de Zeng Zhijun es que es bueno inculcando los requisitos de la ideología política en el ejército en términos simples y fáciles de entender, formando así un ejército con un programa político claro, lucha unida y la envidia de los héroes. Él personalmente formuló disciplinas militares y regulaciones de campamento, las compiló en "rimas" fáciles de entender y enseñó a cantar a los soldados. Las transmitidas incluyen: canción de victoria del ejército, canción de victoria de la Marina, baladas de amor y canciones de disolución. Por ejemplo, Zeng Guofan escribió "Love Folk Song" en Jianchangying, Jiangxi en 1858. Esta canción tiene la siguiente letra: "Los tres ejércitos deben escuchar atentamente y actuar con amor por el pueblo"; "El primer campamento no debe ser holgazán y no pedir a otros que recojan los paneles de las puertas"; cuidadosamente y estableció un plan todas las noches: "Las tres órdenes deben ser estrictas y los soldados no deben abandonar el campamento". Zeng Guofan personalmente enseñó a los soldados a leer primero y luego aprender a recitar la "Canción de amor". , que hizo famoso al ejército de Hunan.
¿Cómo se arraiga profundamente la cultura corporativa en el corazón de las personas? ¿Cómo estimular eficazmente la vitalidad del equipo y mejorar la cohesión del equipo? En el siglo XXI, el tema de la cultura corporativa ha cambiado del "patito feo" al "cisne blanco", e incluso se le llama la "escuela cultural" de la gestión empresarial. Con la popularización del concepto de cultura corporativa, diversas organizaciones son cada vez más conscientes de su importante papel en la gestión corporativa. Por lo tanto, no sólo los resultados de la investigación académica están surgiendo en una corriente interminable, sino que también son bien conocidos resúmenes de experiencias prácticas, como el "HP Way" fundado por Hugh Park y Packard, la "Revolución Cultural" de Welch de General Electric, el cliente de Dell. orientada a la cultura corporativa del Centro, la cultura de marketing de Wal-Mart, etc. En China, cada vez más empresas son conscientes del importante papel de la cultura y exploran constantemente formas efectivas de construir una cultura corporativa en la práctica, logrando resultados gratificantes, como la cultura de innovación de Lenovo y la "cultura del lobo" de Huawei... Sin embargo, sigue siendo Está por verse si la cultura corporativa realmente puede arraigarse en los corazones de las personas y desempeñar el papel que le corresponde dentro de la empresa. Cómo hacer que la cultura corporativa se convierta en una mera formalidad y en una palabra de moda "flash-in-the-pan" todavía requiere que hagamos mucha investigación científica profunda y detallada. El experto en cultura corporativa Tan Xiaofang descubrió que muchas empresas nacionales todavía tienen una comprensión superficial de la cultura corporativa y no comprenden realmente su papel fundamental. Una vez, el autor estaba charlando con el responsable de una empresa y tomó la iniciativa de hablar sobre la importancia de los valores fundamentales de la empresa. Cuando se le preguntó cuáles son los valores fundamentales de su empresa, respondió: "Está todo escrito en nuestro esquema de cultura corporativa". "¿Qué diablos es eso?" Pensó por un momento y dijo: "Por un tiempo, realmente puedo hacerlo". No lo digo: “De hecho, la cultura corporativa es la base para mantener el desarrollo sostenible de las empresas. Las empresas tienen factores de éxito debido a su éxito. Algunos de estos factores son factores inevitables para mantener la supervivencia y el desarrollo de las empresas, otros son suerte accidental o magia y otros sólo pueden ser factores de corto plazo. Pero por muy exitosa que sea una empresa, se enfrentará a un problema inevitable: ¿cómo mantener una vida saludable y sostenible en un entorno de rápidos cambios externos y constantes cambios internos? Este tema central es el foco de la cultura corporativa. Qué elementos deben conservarse, cuáles abandonarse y cuáles deben mejorarse y complementarse. Por ejemplo, lo que dicen los antiguos empleados, lo que les da curiosidad a los nuevos empleados, lo que enseñan los gerentes y de qué se quejan los talentos externos pueden ayudarnos a verificar la autenticidad de la cultura corporativa desde todos los ángulos. Si bien la cultura corporativa no puede producir beneficios económicos directamente, puede penetrar en los huesos y la sangre de los empleados, utilizando la suavidad para maximizar la creatividad, la cohesión y la ejecución de las personas, y asegurar los productos y marcas corporativas, la toma y ejecución de decisiones, la organización y el buen funcionamiento de De este modo, la gestión puede mejorar la competitividad y la motivación para el desarrollo de las empresas y promover el desarrollo saludable y sostenible de las empresas. Jacobo. Welch dijo una vez: ¡Una cultura corporativa sana y ascendente es la fuente de poder para que una empresa siga siendo invencible! Se puede decir que a los estadounidenses les llevó más de un siglo darse cuenta de la importancia de la cultura corporativa, y sólo en los últimos años se han entusiasmado con la redacción de manifiestos sobre cultura corporativa. La construcción y gestión de la cultura corporativa de las empresas nacionales debe ser un trabajo paciente y duradero. Sin embargo, durante el proceso de entrevista y capacitación, el maestro Tan Xiaofang vio a menudo que la construcción cultural de muchas empresas no se ha implementado, sino que se ha implementado en la pared. Hay lemas, lemas y carteles por todas partes, y la gente los ha colgado. y dijo que aún es necesario implementar algunas actividades para ampliar su impacto. No hay valoración ni evaluación. En la superficie, parece vigoroso, pero en realidad es solo un desperdicio de palabras y no tiene ningún efecto. ¿Por qué la cultura corporativa no puede envejecer? Cada vez más jefes se dan cuenta de que cuanto más grande y más desarrollada es una empresa, más necesita una cultura corporativa. Los patrones también han desarrollado minuciosamente una cultura corporativa que está colgada en las paredes y escrita en manuales. Los empleados también reciben capacitación en reuniones generales y reuniones pequeñas, pero todas son "grandes truenos pero poca lluvia", y la mayoría de ellas se han convertido en "cultura oral", "cultura de pared" y "cultura de afrontamiento". La cultura no se puede dejar de lado en una empresa y hay muchas razones por las que usted debería tener la última palabra con su jefe. La razón de este resultado es que la mayoría de los jefes no saben que son parte de la cultura corporativa y la cultura del jefe es la cultura corporativa. Si el jefe no tiene cultura, también es una cultura corporativa "sin cultura". Las palabras y los hechos del jefe, especialmente sus palabras y hechos, y sus palabras y hechos a la dirección, son cultura corporativa. Sólo porque el jefe quiera promover un conjunto de cultura que cree que es bueno y esté trabajando en otro conjunto de cultura, no todos deben quedarse atrás. Como resultado, las "dos pieles" de la cultura se separan e incluso se contradicen. El jefe no reconoce ni practica plenamente la cultura corporativa que se promueve entre los empleados, y esto es aún más obvio para la gerencia y los empleados de niveles inferiores. De esta manera, la cultura del jefe y la cultura corporativa son dos líneas paralelas que nunca se cruzarán y no podrán implementarse. Elevar la construcción de la cultura corporativa a un nivel estratégico y "implementarla" es una contradicción. Una forma de resolver conflictos es refinar los valores fundamentales y simplificar lo complejo, a lo que Zeng Guofan prestó gran atención cuando dirigía el ejército. La brillantez del pensamiento de Zeng Zhijun es que es bueno inculcando los requisitos de la ideología política en el ejército en términos simples y fáciles de entender, formando así un ejército con un programa político claro, lucha unida y la envidia de los héroes. Él personalmente formuló disciplinas militares y regulaciones de campamento, las compiló en "rimas" fáciles de entender y enseñó a cantar a los soldados. Las transmitidas incluyen: canción de victoria del ejército, canción de victoria de la Marina, baladas de amor y canciones de disolución. Por ejemplo, Zeng Guofan escribió "Love Folk Song" en Jianchangying, Jiangxi en 1858. Esta canción tiene la siguiente letra: "Los tres ejércitos deben escuchar atentamente y actuar con amor por el pueblo"; "El primer campamento no debe ser holgazán y no pedir a otros que recojan los paneles de las puertas"; cuidadosamente y estableció un plan todas las noches: "Las tres órdenes deben ser estrictas y los soldados no deben abandonar el campamento". Zeng Guofan personalmente enseñó a los soldados a leer primero y luego aprender a recitar la "Canción de amor". , que hizo famoso al ejército de Hunan.
Tan Xiaofang cree que la construcción de una cultura corporativa debe primero captar ideas y valores y luego reflejarlos a través del comportamiento. La mayoría de las personas que investigan y realizan consultoría sobre la construcción de la cultura corporativa en China nunca han hecho negocios: algunos simplemente leyeron dos libros más, por lo que son doctores. Sí, estuve en una empresa de consultoría extranjera durante dos años y luego salí del armario; hacer negocios. ¿Por qué no hacer de la cultura corporativa un concepto? La construcción de una cultura corporativa no significa abandonar los fundamentos originales de la empresa e injertar una cultura excelente. Esto es imposible. Cuando construimos una cultura corporativa, estamos extrayendo los genes excelentes de la empresa y, sobre esta base, cultivando una cultura corporativa que pertenece a la propia empresa y es adecuada para la propia empresa. Sólo comprendiendo verdaderamente la cultura corporativa y siguiendo el camino correcto hacia la construcción de la cultura corporativa nuestra empresa podrá crear una cultura corporativa excelente y tener esperanzas de un éxito duradero. El maestro Tan Xiaofang propuso cinco principios que se deben seguir en la construcción de la cultura corporativa: 1. Propósito. El propósito aquí incluye dos aspectos. Primero, el posicionamiento de la propia cultura corporativa; segundo, los objetivos y la dirección de la construcción de la cultura corporativa. 2. La construcción de una cultura corporativa abierta debe servir a la empresa y a los clientes, por lo que la empresa debe contactar con el mundo exterior, por lo que la construcción de una cultura corporativa requiere apertura. 3. El mercado de la innovación mejora constantemente y las empresas se desarrollan constantemente. Por lo tanto, si la cultura corporativa quiere servir mejor a las empresas, debe seguir desarrollándose e innovando. 4. Participar, comprometerse o ser humano. El cuerpo principal de la construcción de la cultura corporativa son las "personas", y los participantes de la cultura corporativa también son las "personas". La construcción de la cultura corporativa siempre gira en torno a las "personas", por lo que la construcción de la cultura corporativa debe ser humana. 5. Diferentes industrias únicas tienen culturas corporativas completamente diferentes. Las empresas deben combinar las características de la industria y sus propias características para establecer una cultura corporativa distintiva. Lo anterior habla brevemente sobre el contenido de la construcción de la cultura corporativa, y lo siguiente habla principalmente sobre la gestión de la cultura corporativa. A principios de los años 1980, ¿Allen? Kennedy y Terrence, profesor de la Escuela de Educación de Harvard? Deere ha acumulado una gran cantidad de información en su gestión empresarial a largo plazo y sintió profundamente la importancia de la cultura en la gestión empresarial a través de la investigación teórica y la práctica. Propusieron el concepto de "gestión cultural" en su libro "Cultura corporativa occidental", del que es coautor. " concepto. Dijeron: "El propósito de este libro es brindar a los líderes empresariales conocimientos introductorios sobre la gestión cultural". "Esperamos inculcar a los lectores una nueva regla de la vida corporativa de esta manera: ¡La cultura es poder!" En también dijo en "Cultura corporativa y liderazgo": "La habilidad más importante de un líder es la capacidad de influir en la cultura. Si es necesario distinguir la teoría del liderazgo y la cultura, debemos darnos cuenta de que la función de gestión cultural ocupa una posición central en teoría del liderazgo ". Él cree que la gestión cultural es la gestión de la creación e influencia de la cultura, que juega un papel central en el trabajo de liderazgo. La llamada "gestión cultural" que Tan Xiaofang entiende es un modelo de gestión empresarial moderno que considera los elementos blandos de la gestión empresarial como el eslabón central de la gestión empresarial. La gestión cultural parte de las características psicológicas y de comportamiento de las personas, cultiva los mismos valores de la organización empresarial y las mismas emociones de los empleados, y forma la propia cultura de la organización desde la perspectiva de la existencia y el desarrollo general de la organización; estudia y absorbe diversos métodos de gestión para formar un estilo de gestión unificado, mediante el cultivo de la cultura corporativa y la promoción de modelos de cultura de gestión, se estimula el entusiasmo y la iniciativa de los empleados; Alguien hizo una vívida metáfora de la "cultura corporativa": "La cultura corporativa es como una jarra de vino. Se necesita mucho tiempo para prepararla y poco tiempo para diluirla. Este cuenco de vino cultural puede volverse cada vez más hermoso con el tiempo. "El aroma suave también puede volverse cada vez más tenue. "A medida que las empresas crecen de pequeñas a grandes, muchas empresas tienen el problema de la dilución de la cultura corporativa. Si la empresa no puede tomar en serio este problema y resolverlo a tiempo, eventualmente puede conducir a una crisis corporativa. El maestro Tan Xiaofang cree que algunas empresas aún pueden insistir en su propia cultura corporativa individual cuando aún son muy pequeñas. Sin embargo, cuando la empresa crezca, no habrá salida. Los valores corporativos se desvanecerán gradualmente y la empresa pronto. llegado a su fin. El tiempo puede diluir la cultura, un gran número de nuevos empleados puede diluir la cultura y la cultura extranjera puede diluir la cultura. A medida que el negocio se expande, hay una afluencia de nuevos empleados. Si la promoción y la formación de la cultura corporativa no se realizan de manera oportuna, se producirá una dilución cultural. Algunos grupos recurren a empresas de cazatalentos para presentar a altos ejecutivos a gran escala. Estos "ejecutivos aerotransportados" de grandes empresas tienen valores diferentes. Una vez que se integren los empleados nuevos y antiguos, se confundirán diferentes culturas y pronto se producirán colisiones o conflictos, diluyendo el patrimonio cultural original de la empresa. Si no se corrige e integra a tiempo, fácilmente puede generar confusión en la gestión y el pensamiento empresarial. Al mismo tiempo, durante el proceso de consulta y formación, descubrí que los estudiantes que acaban de terminar la escuela tienen más probabilidades de aceptar la cultura corporativa y de integrarse en la empresa más rápidamente porque no están marcados con ninguna cultura corporativa. La mayoría de las empresas dependen de una gestión autorizada en la etapa inicial, de una gestión de sistemas en la etapa de crecimiento y consideran introducir una gestión cultural en la etapa de madurez. El resultado es la mitad del resultado con el doble de esfuerzo. Sugiero que los emprendedores comiencen a introducir la gestión cultural desde el día en que nace la empresa y se preparen para tiempos difíciles.