Muestra de resumen del trabajo de recursos humanos

En 2013, con los esfuerzos conjuntos de todos los empleados de la empresa, el objetivo general anual de la empresa se completó un mes antes de lo previsto, con la moral muy elevada y un florecimiento perfecto. Este año, el trabajo del departamento de recursos humanos se centró principalmente en la contratación, la formación y la construcción de la cultura corporativa. Resumiré a partir de los siguientes aspectos:

1. Análisis de la situación básica de los recursos humanos de la empresa.

Al final del año, se realiza un resumen de la situación de la mano de obra básica de la empresa, incluida la comparación del número de personas en cada departamento, el análisis de la estructura de antecedentes educativos, la composición de la proporción de género y el análisis de la estructura de antigüedad. y estructura de edades.

Comparación de plantilla en cada departamento:

Respecto al año anterior, el número total de empleados aumentó en 13, aproximadamente un 12,5%. El número de empleados en la Oficina del Gerente General se ha reducido debido a la fusión del departamento financiero en el Centro Financiero del Grupo; el número de empleados en el Departamento de I+D se ha reducido debido a la suspensión temporal de algunos proyectos. En 2013, la empresa se centró en las operaciones y el número de empleados en el departamento de operación de productos aumentó, representando el 56% del número total de empleados.

Análisis de la estructura educativa:

Como se muestra en la figura, más del 77% de los empleados de la empresa tienen una licenciatura o superior. La proporción está por encima del 90% de nuevos empleados contratados. en 2013, a excepción de algunos puestos de diseño, se requiere una licenciatura o superior. Los graduados universitarios se concentran principalmente en el departamento de operación y mantenimiento. Sólo hay unos pocos empleados con educación secundaria técnica e inferior. Uno de ellos es un limpiador administrativo.

Análisis de la estructura de edad de la empresa:

La edad promedio de nuestra empresa es de 1,4 años, lo que refleja que la empresa se encuentra en la etapa de crecimiento. El número de empleados con menos de 1 año. representa el 48%, y se concentran principalmente en En el Departamento de Operaciones de Producto, debido al ajuste del enfoque laboral de la empresa, el Departamento de Operaciones de Producto ha incorporado un mayor número de empleados este año y ha experimentado una mayor rotación. A juzgar por los datos de antigüedad de la empresa en otros períodos de tiempo, la distribución es relativamente estable y no hay un flujo obvio, lo que indica que el nivel básico de desarrollo de la empresa sigue siendo relativamente estable.

Análisis de estructura de edad:

La edad promedio de la empresa es inferior a 27 años, y todas tienen menos de 40 años, son relativamente jóvenes y están llenas de energía. En la estructura de edad de la empresa, los empleados menores de 30 años representan una gran proporción, el 84%, concentrados principalmente en el departamento de operación de productos, y todos son estudiantes universitarios con licenciatura. La empresa incrementará sus esfuerzos para cultivarlos como reserva. fuerza para el desarrollo y crecimiento de la empresa. Los empleados de entre 30 y 40 años representan el 16%, y la mayoría de ellos son los empleados principales y la columna vertebral de varios departamentos, en su mayoría mandos medios y superiores. En combinación con la composición académica anterior, los directivos medios y superiores de la empresa tienen calificaciones académicas más altas. Se encuentran en la edad de oro de la vida y su visión de la vida y sus valores se están volviendo más maduros. , establecer un mecanismo de formación de talentos para la tutoría y promover el desarrollo y crecimiento de la empresa.

Composición de la ratio de género:

Existe una brecha muy grande entre hombres y mujeres en la empresa, con un 88% de empleados varones y un 12% de empleadas. Y las empleadas se concentran principalmente en el Departamento de Administración y Recursos Humanos y el Departamento de Operaciones de Productos, y la oficina del director general, la alta dirección, I+D, operación y mantenimiento y otros departamentos técnicos son todos empleados hombres.

2. Resumen del trabajo de contratación y análisis de datos relevantes.

1. Análisis de la tasa de finalización del reclutamiento.

Como se muestra en la figura, a excepción del departamento de operación y mantenimiento, la tasa de finalización de la contratación ha alcanzado el 100%, el trabajo de contratación de otros departamentos no se ha completado en el próximo mes, debemos continuar. centrarse en el reclutamiento y esforzarse por lograr la meta anual.

2. Análisis de relevancia de las cifras de contratación.

Como se muestra en la figura, este año, 1.127 personas fueron notificadas por teléfono para entrevistas y 406 personas fueron realmente entrevistadas, lo que representa el 36,02% del número de personas notificadas para entrevistas, lo cual es relativamente bajo. Esto está relacionado con las habilidades de notificación telefónica y la redacción del correo electrónico de invitación a la entrevista. Optimice sus palabras y el contenido del correo electrónico de invitación para atraer candidatos a las entrevistas. Además, los puestos más contratados en 2013 fueron especialistas en operaciones en el departamento de operación de productos. La mayoría de estos empleados fueron seleccionados y contratados entre graduados de 2012 a 2013, y hubo más "palomas de salida" en las entrevistas; 65. El número de personas contratadas, que representan el 16,01% del número real de entrevistas, es necesario fortalecer la precisión del currículum y mejorar el juicio y la profesionalidad: 52, lo que representa el 80% del número de personas que realizaron las entrevistas; Las principales razones para no presentarse o ser contratado son las consideraciones personales del solicitante, incluido el salario, la elección de industria y otras razones, y se concentra principalmente en especialistas de operaciones. Hay 40 personas que aprobaron la entrevista y 33 personas. Fue contratado principalmente porque los estudiantes que acaban de graduarse uno o dos años están confundidos y tienen más opciones, no muy estables.

El número de personas que aprobaron la prueba fue de 47, lo que representa el 90,38% de las personas que fueron contratadas. El principal motivo del fracaso de la prueba fue que no estaban adaptados a la cultura corporativa de las empresas emprendedoras y no podían seguir el ritmo de la empresa. ritmo rápido. La tasa de fracaso de menos del 10% muestra que la precisión de la entrevista es alta, los controles son estrictos y la evaluación y el seguimiento durante el período de prueba están implementados.

3. Análisis del canal de contratación.

Los canales de contratación de la empresa son principalmente contratación en línea. El 99,9% de la contratación proviene de los tres sitios web principales: Qiancheng, Zhaopin Recruitment y China Talent Hotline. Solo se recomiendan internamente unos pocos puestos. Los directivos medios y superiores de la empresa son relativamente estables y el número de reclutas es muy pequeño, por lo que no es necesario utilizar cazatalentos. Los puestos y el número de reclutas también se ajustan en cualquier momento de acuerdo con el desarrollo comercial y los equipos empresariales de la empresa; se necesitan empleados que puedan comenzar rápidamente y adaptarse a sus trabajos lo antes posible. Combinado con el tamaño de la empresa, no es necesario utilizar canales de contratación en el campus, como el reclutamiento en el sitio y la publicación de anuncios en los medios. las necesidades de contratación actuales de la empresa.

Tomando el puesto de Especialista en Operaciones como ejemplo, el número real de entrevistas y el número de entrevistas calificadas en los tres principales sitios web de contratación en línea se comparan de la siguiente manera

Para el puesto de Especialista en Operaciones, los currículums proporcionados por los tres sitios web principales son: El número total de entrevistas reales fue 207. Entre ellos, Qiancheng y China Talent Hotline tuvieron más currículums, representando el 42% y el 40% respectivamente, mientras que Zhaopin Recruitment tuvo el número más pequeño. de currículums, que representan el 18%. Había una brecha enorme. A juzgar por la tasa de aprobación de la entrevista, no hay mucha diferencia entre los tres principales sitios web de contratación.

No se pueden ignorar los canales de recomendación internos. La contratación este año del director de ventas y del director de promoción estratégica de la sede del grupo provino de las recomendaciones de los empleados internos. En el futuro, prestaremos atención a las recomendaciones internas y continuaremos implementando el "Premio a la recomendación de talento interno".

Además, en el segundo semestre del año se mejoró la construcción del pool de talentos de la compañía. Además de los currículums de los empleados actuales y de los entrevistadores calificados, también se ha agregado una "lista negra", como los "entrevistadores" individuales y aquellos que no informaron sin razones legítimas y no se comunicaron ni explicaron.

4. Análisis de la tasa de rotación.

(1) Tasa de rotación de nuevos empleados. La empresa cuenta con 48 nuevos empleados este año y 12 han dimitido. La tasa de rotación anual de nuevos empleados es del 25%.

(2) Tasa de rotación de puestos clave. Los puestos clave de la empresa son principalmente directores de proyectos de I+D, directores de productos, supervisores de operaciones y diseñadores. La tasa de rotación para estos puestos es 0, lo que demuestra que los puestos clave y los empleados principales de la empresa tienen una alta tasa de retención y la cohesión del equipo es muy buena.

(3) Análisis del índice de rotación de cada departamento.

Como se muestra en la figura, a excepción de la oficina del director general y el departamento de operación y mantenimiento, donde la tasa de rotación es inferior al 20%, la tasa de rotación en otros departamentos es muy alta, especialmente la tasa de rotación en el departamento de operación de productos, que llega al 61,76%.

Análisis de motivos de dimisión y medidas de mejora:

Como se muestra en la figura, el 63% de los empleados dimitió voluntariamente, de los cuales el 44% dimitió voluntariamente por motivos personales, incluyendo principalmente a los empleados. que no son aptos para equipos emprendedores, insatisfacción con salarios y beneficios, falta de espacio para el desarrollo, cambio de carrera personal y emprendimiento, etc. Los motivos de renuncia voluntaria de la empresa incluyen principalmente el abandono de proyectos de la empresa. sentido de pertenencia y el sistema no es sólido. Las renuncias pasivas representaron el 37%, principalmente por incumplimiento de la libertad condicional y despidos por no seguir el ritmo de desarrollo de la empresa.

La tasa de rotación en el departamento de operación de productos llega al 61,7%, de los cuales el 48% son renuncias pasivas. Algunos son nuevos empleados que no pasaron la prueba, algunos fueron eliminados después de los ajustes operativos de la empresa. y el 52% son renuncias voluntarias. Esto incluye la imposibilidad de negociar un salario a tiempo completo, así como que los empleados cambien de carrera y comiencen sus propios negocios, etc. Además, el 52% de los empleados que abandonaron la empresa fueron nuevos empleados que se incorporaron a la empresa en 2013.

Medidas de mejora:

(1) Optimizar el proceso de contratación. Planifique la mano de obra con anticipación, mejore la descripción de cada puesto, establezca un modelo de competencia laboral y contrate talentos que cumplan con los requisitos del puesto. Al confirmar una oferta, trate de aclarar el salario y las responsabilidades laborales antes y después del período de prueba con el solicitante tanto como sea posible para evitar la brecha psicológica causada por el desacuerdo sobre el salario permanente y la discrepancia entre las responsabilidades laborales reales y la entrevista. . Respete plenamente la elección de carrera del candidato y no la fuerce.

(2) Mejorar el sistema de la empresa y hacerlo lo más humano posible; realizar más actividades de los empleados para aumentar la cohesión del equipo. Los gerentes de departamento y RR.HH. deben prestar atención a la dinámica psicológica de los empleados en cualquier momento y brindar orientación oportuna. y comunicación.

3.Resumen del trabajo formativo.

En 2013 la formación de la compañía ha sido fundamentalmente interna, prácticamente sin formación externa. El objetivo de la formación interna es la formación integrada para los nuevos empleados. La situación específica se resume a continuación:

1. Implementar y optimizar el "sistema de asociación".

El "sistema de socios" es en realidad similar al sistema de tutoría. Las principales responsabilidades del "socio" incluyen:

El día de la incorporación, conocer a los jefes de cada uno. departamento y todos los colegas del departamento;

Dentro de una semana de unirse a la empresa, el "socio" lo guiará o almorzará con usted durante la primera semana y lo guiará para que se familiarice con el entorno de la empresa. transporte, restaurantes, compras, atención médica y otras instalaciones de apoyo;

Dentro de un mes de unirse a la empresa, los "Socios" lo guiarán para comprender la cultura, los sistemas, los procesos, etc. de la empresa. Si tiene alguna necesidad En el flujo de vida o trabajo, puede buscar ayuda de "Socios" lo antes posible.

Antes de incorporarse a la empresa, los empleados determinarán de antemano sus "socios" con el jefe de departamento. Este año, a la hora de concertar los "socios", la mayoría elegirá al responsable. En el pasado, se trataba principalmente de acuerdos relacionados con el puesto. Además, la empresa añadió una "Reunión de comunicación entre socios y nuevos empleados" en el segundo semestre del año. La empresa la realiza cada dos semanas. Los participantes son empleados durante el período de prueba y sus "socios" no participarán. esta reunión después de que se conviertan en empleados regulares. La forma principal es: Discurso del nuevo empleado: incluye principalmente tres aspectos: "Trabajo clave", "Sentimientos y experiencias personales" y "Principales problemas y sugerencias" de esta semana. Comentarios de los socios: Comentarios sobre el trabajo y desempeño del nuevo empleado esta semana, y proporciona orientación Opinión. RR.HH. registrará el discurso de cada nuevo empleado, creará un libro de contabilidad y hará un seguimiento de los problemas mencionados.

2. Realizar capacitaciones de inducción periódicas para los nuevos empleados.

La formación inicial para nuevos empleados consta principalmente de tres partes: instrucciones el día de la entrada, formación a nivel de departamento organizada por los jefes de departamento y formación intensiva a nivel de empresa.

En 2013, *** organizó 6 sesiones de formación de inducción para nuevos empleados, con *** 48 participantes. En principio, la formación inicial para los nuevos empleados se lleva a cabo una vez al mes, pero en algunos meses no se incorporan muchos empleados a la empresa. Generalmente, hay alrededor de 8 nuevos empleados y, según la situación, se llevará a cabo una formación intensiva a nivel de la empresa. . Teniendo en cuenta que algunos empleados pueden tardar más de un mes en participar en la formación a nivel de la empresa, se ha ajustado el contenido de la formación. Las instrucciones el día de la incorporación serán más detalladas que el año pasado. El objetivo principal es que los empleados comprendan. El sistema básico de la empresa.

Áreas que necesitan mejorar: La formación onboarding de nuevos empleados es el foco, pero al mismo tiempo es necesario reforzar la formación de procesos operativos del departamento comercial y la formación de conocimientos teóricos relacionados con el negocio.

4. Organización de actividades culturales corporativas.

1. Establecer asociaciones de interés. Tales como: Asociación de Baloncesto, Asociación de Bádminton, Asociación de Fútbol, ​​Asociación de Tenis de Mesa y Asociación de Montañismo al Aire Libre. Entre ellas, la frecuencia de las actividades de la Asociación de Bádminton es básicamente una vez por semana, excepto los días festivos, las canchas se reservarán para jugar todos los viernes por la noche. En 2013, hubo 36 actividades, con un consumo promedio de 27 yuanes por vez. Otras asociaciones tienen actividades menos frecuentes.

2. Plan de té de la tarde. La empresa organiza un evento de té de la tarde todos los viernes por la tarde. A las cuatro de la tarde comienza la música y comienza el té de la tarde. A las cuatro y media, la música se detiene y termina el té de la tarde. La empresa dispondrá de bebidas, refrescos, frutas, caramelos, etc. en la zona de ocio.

3. Cooperar con la construcción de la plataforma pública WeChat de la empresa del grupo. La plataforma WeChat enviará periódicamente las últimas noticias de cada sucursal del grupo a todos los empleados, y también se ha establecido un grupo corresponsal del grupo.

En términos de construcción de cultura corporativa, la empresa se basa más en la implementación y promoción del grupo. Sobre esta base, refleja la singularidad y diferenciación de la empresa, centrándose en la atención humanizada de los empleados y la cohesión del equipo. . En el futuro, organizaremos más actividades para movilizar el entusiasmo de los empleados y dejar que otras asociaciones con actividades menos frecuentes actúen.

El trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 2014 seguirá compaginado con el plan de desarrollo estratégico de la compañía, realizará una planificación anticipada de los recursos humanos y seguirá mejorando y optimizando sobre la base existente, esforzándose por crear una empresa vibrante y cohesionada ¡Un equipo empresarial invencible!