Colección de citas famosas - Colección de máximas - ¿Qué nos dice la tasa de rotación? ¿Dónde se han ido todos los talentos? ¿Quién se está moviendo? ¿Por qué fluye? Es muy interesante estudiar estas cuestiones detenidamente. No hace mucho, escuché al gerente general de una empresa de ingeniería e instalación de productos lácteos en el norte decir que el ingeniero jefe que siempre había valorado estaba "buscando otro trabajo". El gerente dijo: "Somos una empresa estatal y el salario es muy bajo. Cualquier empresa externa puede pagar un precio para cuidar de mi departamento de diseño. He estado preocupado por esto durante mucho tiempo y estoy mentalmente preocupado". preparado, pero este ingeniero llegó cuando comenzó la empresa. Él es joven. Siempre lo he admirado y le he dado algo de inversión emocional, pero aun así se fue por mi propio negocio. Estaba en la oficina y no tenía mucho dinero. Estaba tan cansado que no pude volver a casa en todo el día. “¿Qué pasa con los otros dos días? Hablar con colegas sobre la movilidad del talento me recordó la confusión de los gerentes generales del estado. empresas de propiedad. Empresas de propiedad estatal: la tasa de rotación supera el 15%. Dónde ir: las empresas estatales y las privadas han discutido durante muchos años que es difícil para las empresas estatales retener talentos. Los jefes de empresas estatales también están trabajando arduamente para transformar el mecanismo de empleo y el sistema de distribución de la empresa con el fin de salvar la cara de algunos jefes de empresas estatales en el mercado de talentos. Sin embargo, en el mercado de competencia por talentos, las empresas estatales no sólo no pueden obtener una buena proporción de talentos de alta calidad y bajo precio, sino que también continúan proporcionando generosamente talentos de alta calidad y alto precio a empresas extranjeras. , empresas privadas e incluso empresas privadas. Una encuesta por muestra de empresas estatales mostró que la tasa de fuga de cerebros de muchas empresas supera el 15%, especialmente talentos profesionales y talentos de gestión integral. Entonces, ¿por qué fluyen estos talentos de las empresas estatales? Aunque el "cuenco de arroz de hierro" está "obsoleto" desde hace mucho tiempo, debe ser cruel tirarlo. Se suele decir que la principal razón del flujo de talentos en las empresas estatales son los "bajos salarios" y la falta de competitividad. De hecho, un análisis cuidadoso muestra que muchas personas tiran el cuenco de arroz de hierro solo para poner medio cuenco de oro en el cuenco de arroz de arcilla. Al escuchar las razones de la migración de talentos de las empresas estatales, se sentirá que la gente realmente tiene sus propias ambiciones y demandas. La razón por la que el director general de una empresa estatal dimitió durante un tiempo demuestra que algunas personas, especialmente los jóvenes, "sucumbieron" al enemigo por el bien de su carrera o incluso de algo muy "virtual". Esto se confirmó en nuestras conversaciones con los empleados de la empresa. Los empleados que alguna vez trabajaron en el mismo departamento que el ingeniero dijeron en diversos grados: Además de estar insatisfechos con sus ingresos actuales, la razón principal fue que no veían su propio valor y espacio de desarrollo en esta empresa. Un aumento de salario o un ascenso sólo se produce una vez cada mil años, pero el resultado es aún más decepcionante. Con el paso del tiempo, se fueron templando hasta el punto de perder la moral hasta que se volvieron demasiado vagos para siquiera pensar en dimitir. Al contrario, entienden que el joven ingeniero que acaba de dejar su trabajo voluntariamente no lo hace por dinero sino por su carrera. Según ellos, los jóvenes tienen un escenario para actuar y tener menos dinero temporalmente es tolerable. La clave es ser reconocido y ver espacio para el desarrollo. Si las personas reconocen su propio valor, ¿seguirán preocupándose por no tener ingresos ideales en el futuro? Del discurso del director general, no es difícil ver que los ingenieros que lo dejaron también son talentos poco comunes a sus ojos. Tal vez ya era demasiado tarde, por lo que un compañero de clase que también renunció a una empresa estatal para trabajar en una empresa extranjera dijo: Cuando entregué mi carta de renuncia, sentí que yo también tenía un talento por la actitud del líder. De hecho, la fuga de cerebros causada por los bajos salarios en las empresas estatales es sólo un fenómeno superficial. El uso de talentos por parte de empresas estatales siempre ha tenido un sabor de monopolio decadente, ignorando el método de empleo "orientado a las personas" Es difícil para los talentos capaces encontrar una etapa de desarrollo adecuada. Las empresas estatales siempre han descuidado reflexionar sobre la sana cultura corporativa que deberían tener las empresas modernas en condiciones de economía de mercado. Cuando una persona viva no puede estar satisfecha material o espiritualmente en el entorno vital más importante de la vida, es natural pensar en un viejo dicho: la gente pasa a otros trabajos. De hecho, la mayoría de los jefes de empresas estatales comprenden los "actos injustos" de los empleados dimitidos. ¿No se quejan en secreto de que no se reconoce su valor? Hay demasiadas trabas para las empresas estatales. Por ejemplo, Beijing estipula que el salario anual de los dueños de negocios no excederá 10 veces el salario promedio de los empleados. Según el nivel actual en Beijing, el salario anual promedio de los empleados es de más de 1.000, por lo que el salario anual del jefe es sólo de más de 100.000, lo que equivale aproximadamente al nivel de un gerente ordinario de nivel medio en una empresa extranjera. ¿Cree que los jefes de las empresas estatales pueden equilibrarse? Todavía tenemos que admitir que los salarios altos son muy atractivos para los talentos, y los altos costos que enfrentan las empresas estatales al mismo tiempo ya no son asequibles en términos de costos humanos y no pueden retener talentos con salarios altos en un corto período de tiempo. . Cuando los jefes de las empresas estatales calculan los costos laborales, también podrían analizar el mundo interior de sus empleados. En el proceso de consulta de recursos humanos para varias empresas estatales, a través de encuestas de satisfacción de los empleados, hemos llegado a una conclusión: los empleados están más preocupados por el desarrollo de la empresa y de ellos mismos, seguido de si sus niveles de ingresos mejoran. Por lo tanto, los jefes de las empresas estatales deben pensar seriamente en cómo retener a las personas y reflexionar profundamente sobre sus propias prácticas laborales. El llamado "orientado a las personas" no es un eslogan de moda. Retener a las personas con sus carreras y permitir que los empleados vean la esperanza de la empresa y su propio desarrollo es una necesidad urgente para que los directores ejecutivos de las empresas estatales complementen sus conocimientos de gestión de recursos humanos, y es también donde los departamentos de recursos humanos de las empresas estatales Las empresas deben trabajar duro para ayudar a los directores ejecutivos. Empresas extranjeras: la tasa de rotación es del 6% al 7%. Dónde ir: Un ex colega mío trabajó para una empresa extranjera durante 13 años y * * * cambió de empresa 6, una media de una cada dos años. Pero nunca abandonó una empresa extranjera ni abandonó su antigua profesión: el trabajo financiero. Lo que cambió fue el nombre de la empresa y los salarios cada vez más altos. No hay muchas empresas extranjeras con un caudal como el suyo.
¿Qué nos dice la tasa de rotación? ¿Dónde se han ido todos los talentos? ¿Quién se está moviendo? ¿Por qué fluye? Es muy interesante estudiar estas cuestiones detenidamente. No hace mucho, escuché al gerente general de una empresa de ingeniería e instalación de productos lácteos en el norte decir que el ingeniero jefe que siempre había valorado estaba "buscando otro trabajo". El gerente dijo: "Somos una empresa estatal y el salario es muy bajo. Cualquier empresa externa puede pagar un precio para cuidar de mi departamento de diseño. He estado preocupado por esto durante mucho tiempo y estoy mentalmente preocupado". preparado, pero este ingeniero llegó cuando comenzó la empresa. Él es joven. Siempre lo he admirado y le he dado algo de inversión emocional, pero aun así se fue por mi propio negocio. Estaba en la oficina y no tenía mucho dinero. Estaba tan cansado que no pude volver a casa en todo el día. “¿Qué pasa con los otros dos días? Hablar con colegas sobre la movilidad del talento me recordó la confusión de los gerentes generales del estado. empresas de propiedad. Empresas de propiedad estatal: la tasa de rotación supera el 15%. Dónde ir: las empresas estatales y las privadas han discutido durante muchos años que es difícil para las empresas estatales retener talentos. Los jefes de empresas estatales también están trabajando arduamente para transformar el mecanismo de empleo y el sistema de distribución de la empresa con el fin de salvar la cara de algunos jefes de empresas estatales en el mercado de talentos. Sin embargo, en el mercado de competencia por talentos, las empresas estatales no sólo no pueden obtener una buena proporción de talentos de alta calidad y bajo precio, sino que también continúan proporcionando generosamente talentos de alta calidad y alto precio a empresas extranjeras. , empresas privadas e incluso empresas privadas. Una encuesta por muestra de empresas estatales mostró que la tasa de fuga de cerebros de muchas empresas supera el 15%, especialmente talentos profesionales y talentos de gestión integral. Entonces, ¿por qué fluyen estos talentos de las empresas estatales? Aunque el "cuenco de arroz de hierro" está "obsoleto" desde hace mucho tiempo, debe ser cruel tirarlo. Se suele decir que la principal razón del flujo de talentos en las empresas estatales son los "bajos salarios" y la falta de competitividad. De hecho, un análisis cuidadoso muestra que muchas personas tiran el cuenco de arroz de hierro solo para poner medio cuenco de oro en el cuenco de arroz de arcilla. Al escuchar las razones de la migración de talentos de las empresas estatales, se sentirá que la gente realmente tiene sus propias ambiciones y demandas. La razón por la que el director general de una empresa estatal dimitió durante un tiempo demuestra que algunas personas, especialmente los jóvenes, "sucumbieron" al enemigo por el bien de su carrera o incluso de algo muy "virtual". Esto se confirmó en nuestras conversaciones con los empleados de la empresa. Los empleados que alguna vez trabajaron en el mismo departamento que el ingeniero dijeron en diversos grados: Además de estar insatisfechos con sus ingresos actuales, la razón principal fue que no veían su propio valor y espacio de desarrollo en esta empresa. Un aumento de salario o un ascenso sólo se produce una vez cada mil años, pero el resultado es aún más decepcionante. Con el paso del tiempo, se fueron templando hasta el punto de perder la moral hasta que se volvieron demasiado vagos para siquiera pensar en dimitir. Al contrario, entienden que el joven ingeniero que acaba de dejar su trabajo voluntariamente no lo hace por dinero sino por su carrera. Según ellos, los jóvenes tienen un escenario para actuar y tener menos dinero temporalmente es tolerable. La clave es ser reconocido y ver espacio para el desarrollo. Si las personas reconocen su propio valor, ¿seguirán preocupándose por no tener ingresos ideales en el futuro? Del discurso del director general, no es difícil ver que los ingenieros que lo dejaron también son talentos poco comunes a sus ojos. Tal vez ya era demasiado tarde, por lo que un compañero de clase que también renunció a una empresa estatal para trabajar en una empresa extranjera dijo: Cuando entregué mi carta de renuncia, sentí que yo también tenía un talento por la actitud del líder. De hecho, la fuga de cerebros causada por los bajos salarios en las empresas estatales es sólo un fenómeno superficial. El uso de talentos por parte de empresas estatales siempre ha tenido un sabor de monopolio decadente, ignorando el método de empleo "orientado a las personas" Es difícil para los talentos capaces encontrar una etapa de desarrollo adecuada. Las empresas estatales siempre han descuidado reflexionar sobre la sana cultura corporativa que deberían tener las empresas modernas en condiciones de economía de mercado. Cuando una persona viva no puede estar satisfecha material o espiritualmente en el entorno vital más importante de la vida, es natural pensar en un viejo dicho: la gente pasa a otros trabajos. De hecho, la mayoría de los jefes de empresas estatales comprenden los "actos injustos" de los empleados dimitidos. ¿No se quejan en secreto de que no se reconoce su valor? Hay demasiadas trabas para las empresas estatales. Por ejemplo, Beijing estipula que el salario anual de los dueños de negocios no excederá 10 veces el salario promedio de los empleados. Según el nivel actual en Beijing, el salario anual promedio de los empleados es de más de 1.000, por lo que el salario anual del jefe es sólo de más de 100.000, lo que equivale aproximadamente al nivel de un gerente ordinario de nivel medio en una empresa extranjera. ¿Cree que los jefes de las empresas estatales pueden equilibrarse? Todavía tenemos que admitir que los salarios altos son muy atractivos para los talentos, y los altos costos que enfrentan las empresas estatales al mismo tiempo ya no son asequibles en términos de costos humanos y no pueden retener talentos con salarios altos en un corto período de tiempo. . Cuando los jefes de las empresas estatales calculan los costos laborales, también podrían analizar el mundo interior de sus empleados. En el proceso de consulta de recursos humanos para varias empresas estatales, a través de encuestas de satisfacción de los empleados, hemos llegado a una conclusión: los empleados están más preocupados por el desarrollo de la empresa y de ellos mismos, seguido de si sus niveles de ingresos mejoran. Por lo tanto, los jefes de las empresas estatales deben pensar seriamente en cómo retener a las personas y reflexionar profundamente sobre sus propias prácticas laborales. El llamado "orientado a las personas" no es un eslogan de moda. Retener a las personas con sus carreras y permitir que los empleados vean la esperanza de la empresa y su propio desarrollo es una necesidad urgente para que los directores ejecutivos de las empresas estatales complementen sus conocimientos de gestión de recursos humanos, y es también donde los departamentos de recursos humanos de las empresas estatales Las empresas deben trabajar duro para ayudar a los directores ejecutivos. Empresas extranjeras: la tasa de rotación es del 6% al 7%. Dónde ir: Un ex colega mío trabajó para una empresa extranjera durante 13 años y * * * cambió de empresa 6, una media de una cada dos años. Pero nunca abandonó una empresa extranjera ni abandonó su antigua profesión: el trabajo financiero. Lo que cambió fue el nombre de la empresa y los salarios cada vez más altos. No hay muchas empresas extranjeras con un caudal como el suyo.
Las estadísticas muestran que la tasa de fuga de cerebros de las empresas extranjeras siempre ha sido relativamente estable y se ha mantenido entre el 6% y el 7% en los últimos años. Entre ellas, la tasa de rotación de empleados menores de 30 años que ocupan puestos de dirección general es mayor; aquellos que tienen más de 30 años, han trabajado durante mucho tiempo y ocupan puestos directivos de nivel medio o superior. La tasa de rotación de los empleados que ocupan puestos es baja, la tasa de rotación de las empresas de renombre mundial con financiación extranjera es ligeramente inferior a la de las empresas de capital extranjero de renombre mundial; de pequeñas y medianas empresas con financiación extranjera. Hay una característica del flujo de talento en las empresas con financiación extranjera: generalmente, el flujo de talento no llega a personas externas. Esto está relacionado con los ingresos salariales competitivos y el énfasis en la cultura corporativa de las empresas con financiación extranjera. Pero en los últimos años, los talentos extranjeros parecen tener un espacio más amplio de movilidad. Muchos trabajadores administrativos que han trabajado en empresas extranjeras durante muchos años se han "casado" con empresas privadas. Por supuesto, sus salarios siguen siendo considerables. El cambio más importante es que han dado un salto más alto en sus posiciones, tienen mayor espacio para el desarrollo y se puede considerar que están postulando para sus propias carreras. Empresas privadas, empresas privadas: alta tasa de rotación: diversa y compleja A medida que el alcance de la encuesta sobre salarios y bienestar de las empresas extranjeras continúa ampliándose, Tahoe Company, a juzgar por los datos de muestra recopilados, la brecha entre empresas privadas, empresas privadas y. empresas extranjeras se está reduciendo gradualmente. Debido al floreciente desarrollo de las empresas privadas y de las empresas privadas, muchos trabajadores administrativos inquietos se están preparando para mudarse. Aunque las posiciones en estas dos empresas locales no son estables y la cantidad de talentos que fluyen de aquí a las empresas extranjeras también es considerable, las empresas privadas y las empresas privadas a menudo acosan a las personas de alto nivel en un determinado campo de las empresas extranjeras con su vertiginosa velocidad de desarrollo. y métodos flexibles de caza furtiva, y siempre lo consigue. Aunque es difícil para estas empresas y empresas privadas cultivar un grupo de tropas aerotransportadas de este tipo, tienen que apoyarlas por el bien del desarrollo profesional. Esto ilustra el encantador liderazgo y los mecanismos de empleo flexibles de las empresas privadas y sus jefes. Sin embargo, los problemas expuestos en la gestión de estos dos tipos de empresas y su afán por lograr un éxito rápido a menudo conducen a altas tasas de rotación interna de talento y destinos complicados. Ésta es una de las razones por las que las empresas privadas y sus propietarios se sienten a la vez miserables y felices. Industrias populares: La renuncia lidera la "tendencia": El informe de la encuesta de la industria de Tahoe, una empresa extranjera de telefonía móvil, muestra que no importa qué tipo de empresa, la tasa de rotación de profesionales y personal de ventas es relativamente alta. Los profesionales son principalmente personal de I+D en la industria de TI, la industria farmacéutica y la industria financiera, la tasa de rotación del personal de marketing y ventas es generalmente alta; Muchos empleados de recursos humanos de nuestros clientes se han quejado de que la empresa ha introducido políticas de recompensa especiales para el personal antes mencionado, pero al final siguen sin poder retenerlos. Parece que el trato de otras personas siempre es mejor que el suyo propio. . Pero con este tipo de flujo de gente, la gente se muda aquí para vivir, pero las empresas están en problemas. Los secretos tecnológicos de las empresas en manos del personal de I+D y el mercado y los grandes clientes en manos del personal de ventas preocupan a los empresarios. Sin embargo, debido a la gran escasez de ese personal en el mercado de talentos y al creciente precio de los talentos, es sólo una gota en el mar para las empresas retener talentos aumentando los salarios y los beneficios. Cómo diseñar canales de desarrollo profesional y mecanismos de incentivos para esos talentos es una cuestión que todo tipo de empresas deberían considerar seriamente. Además, la tasa de rotación de talentos en las áreas económicamente desarrolladas de China es relativamente alta. No es difícil ver en los logros de estas regiones desarrolladas que el rápido desarrollo económico ha llevado a una alta tasa de rotación de talentos y ha acelerado el rápido desarrollo económico. Esta es una relación muy bien adaptada. Pero para una empresa que se enfrenta a una competencia cada vez más feroz por los talentos, cómo reducir la fuga de cerebros dentro de la empresa y mantener una determinada tasa de flujo de talentos será un tema muy beneficioso. Hay que decir que el flujo de talentos es normal, pero hay que controlarlo en una determinada proporción. Aquí, por ahora, no importa cuál debería ser la tasa razonable de fuga de cerebros de una empresa, creo que cualquier emprendedor debería planificar con anticipación, estudiar cuidadosamente la planificación de recursos humanos de la empresa y establecer un mecanismo de incentivos eficaz basado en los objetivos a largo plazo de la empresa. , esforzarse por crear una cultura corporativa sana y abierta y minimizar las pérdidas causadas por la fuga de cerebros a la empresa. En las empresas en rápido desarrollo, especialmente en las que tienen la innovación como principal competitividad, sigue siendo muy positivo mantener una cierta proporción del flujo de talento. Con la entrada y salida de talentos, las capacidades de innovación científica y tecnológica y las capacidades de gestión de las empresas han absorbido nutrientes más abundantes y frescos.