Cómo las empresas gestionan el talento
Las empresas son las que más carecen de talentos. ¿Cómo gestionan sus talentos? A continuación, les presentaré los métodos de gestión de talentos empresariales. ¡Espero que sean útiles para todos!
Promoción de subordinados
No importa cuán talentoso sea usted personalmente, para convertirse en un alto ejecutivo, debe tener tiempo y experiencia considerables, y tener habilidades especializadas para coordinar y comunicar diversas relaciones interpersonales. Tiene el conocimiento y la capacidad para lidiar con varios problemas complejos. Si lo ascienden demasiado rápido, definitivamente no tendrá estas habilidades y habilidades. Inevitablemente, se concentrará en una cosa y perderá la otra, lo que no favorece su crecimiento personal. .
Está mal no promover a los subordinados, y también está mal promover simplemente a los subordinados. Aquellos que usan generales deben usar sus talentos, y no puedes convertirte en general sin talentos. Los directivos de empresas deben tener esto en cuenta y prestar atención a los cuatro tabúes de la promoción.
Seleccionar cuadros basándose en la antigüedad sólo puede suprimir talentos y alentar a los bastardos. Sin embargo, romper casualmente la convención de promoción de cuadros, promover a demasiadas personas y promover demasiado rápido también tiene desventajas:
a. No hay forma de comprobar el rendimiento.
Zhang Juzheng debe probar el arma y luego saber si está afilada o desafilada, y debe conducir el caballo para saber qué tan bueno es el esclavo. Esto ilustra que la gente debe probar algo, dejar que haga algo y. luego pruebe su éxito. Se examinan la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño de los cuadros, siendo el desempeño el foco principal. Si lo ascienden demasiado rápido, no habrá forma de investigar.
b. No favorece la formación y el crecimiento de talentos.
Algunas personas ascienden demasiado rápido y no tienen tiempo suficiente para acumular conocimientos y experiencia.
c no es propicio para el trabajo.
Si cambias de trabajo de una sola vez y te ascienden antes de que puedas gestionar tus asuntos, ¿aún podrás tener un plan a largo plazo? ¿Su profesionalidad y sentido de responsabilidad no se verán afectados?
d. Estimular el deseo de ser funcionario y fomentar la competencia en puestos.
Algunas personas están interesadas en ser funcionarios pero no en hacer nada mirando la altura de la montaña, quieren alejarse antes de poder mantenerse firmes en un escalón, o incluso acercarse descaradamente. Solicite un puesto oficial. Para evitar esta situación, se debe controlar estrictamente la promoción anticipada.
En un hotel afiliado a una gran empresa del grupo en Beijing, el director general de la empresa del grupo contrató a un graduado universitario de 24 años como director general del hotel. Los cuatro directores y subdirectores originales. todos se convirtieron en diputados. La intención original del gerente general era ir en contra de las reglas y no promover talentos. Esta mujer era realmente talentosa, capaz e intervino, pero los cuatro adjuntos no se lo creyeron. El director y los subgerentes fueron despedidos. Ya no se queda, por lo que contactó con un hotel para ser trasladada a un jefe de departamento. Esto nos dice una simple verdad: ser ascendido demasiado rápido no es bueno para su trabajo ni para usted mismo. Debe haber una fase de formación de transición adecuada y no destruir el principio básico de la gestión: el principio de promoción gradual.
No importa cuán talentoso sea personalmente, para convertirse en un alto ejecutivo, debe tener tiempo y experiencia considerables, tener las habilidades para coordinar y comunicar diversas relaciones interpersonales y tener el conocimiento para lidiar con diversos problemas complejos. , habilidad, si te ascienden demasiado rápido, definitivamente no tendrás estas habilidades y habilidades. Es inevitable concentrarse en una cosa y perder la otra, lo que no favorece su propio crecimiento. Al mismo tiempo, en términos generales, cualquiera que sea considerado por todos como particularmente amado por sus superiores fácilmente despertará los celos, la insatisfacción e incluso el desequilibrio psicológico de todos. Normal o no, afectará la moral de todos y debe evitarse tanto como sea posible. posible. Por lo tanto, es mejor no ascender puestos más allá de un nivel y tratar de no ascender más allá del siguiente nivel. Por otro lado, se deberían tomar una serie de medidas transitorias para dar a los talentos un grado considerable de exposición y mejorar su prestigio y popularidad, como asignarles tareas más difíciles de la empresa y permitirles demostrar su talento desempeñando un papel importante; papel en diversas reuniones de empresa, etc.
De hecho, los gerentes también pueden reutilizar talentos sin ofrecer ascensos inmediatos y, al mismo tiempo, dejar que los talentos comprendan que, aunque son muy talentosos, todavía están en una organización. Cualquier promoción debe esperar el momento adecuado. Para no ladrar, ir demasiado rápido no ayudará.
El consejo final es: ir demasiado rápido, por supuesto, tendrá efectos adversos, pero ir demasiado lento puede provocar pérdida de talento y pérdida de talento. Así que aquí tienes un recordatorio: tómatelo con calma, ¡es mejor tener una etapa de transición! Para comprender el grado de promoción excepcional no hay que ir de un extremo a otro.
El camino hacia la promoción es un secreto de oficina que requiere paciencia de los directivos de las empresas.
De hecho, hay muchos subordinados que son más reflexivos que tú.
Lo mejor es no ascender a más de un nivel, e intentar no ascender más allá del siguiente nivel. Por otro lado, se deberían tomar una serie de medidas transitorias para dar a los talentos un grado considerable de exposición y mejorar su prestigio y popularidad, como asignarles tareas más difíciles de la empresa y permitirles demostrar su talento desempeñando un papel importante; papel en diversas reuniones de empresa, etc.
Consideraciones sobre la gestión del talento
1. Para que el sistema de personal sea abierto y procesal, primero debemos tener un buen sistema de personal, como un sistema que se centre en la selección y capacitación de los jóvenes, más oportunidades de desarrollo personal y competencia justa. Entonces, el sistema de personal debe ser abierto y procesal. La apertura permite a todos los empleados comprender claramente los beneficios de trabajar duro y las consecuencias de no trabajar duro, proporcionando así un camino a seguir y estimulando el entusiasmo por el trabajo. La procedimentalización tiene como objetivo garantizar la toma de decisiones democrática y científica del personal y prevenir el fenómeno del nepotismo y el lucro. Si el sistema de gestión de personal no es claro y el proceso de toma de decisiones es arbitrario, afectará el entusiasmo de los empleados y provocará algunas consecuencias adversas para la gestión normal de la empresa.
2. Cree un flujo razonable de talentos, forme una distribución similar a una escalera en términos de remuneración y puestos, y cree más oportunidades de promoción para los empleados. Además de agregar vitalidad a una empresa, el flujo de talentos también puede crear puestos vacantes, brindar a los empleados más oportunidades de promoción y estimular su entusiasmo por el trabajo. Además, existe un cierto sentido de jerarquía en los niveles salariales y puestos, formando una distribución escalerilla razonable. Si la diferencia es demasiado grande, la dificultad aumentará, el número de personas que pueden ser promovidas disminuirá y los factores de motivación parecerán insuficientes, lo que no favorece la movilización del entusiasmo de los empleados.
3. Siga la teoría de la ciencia del comportamiento y las leyes del desarrollo del talento y utilice los factores motivacionales de manera racional. Algunos valoran los factores motivacionales a corto plazo y otros se centran en las oportunidades de desarrollo a largo plazo. algunos valoran los logros laborales; entre ellos, los incentivos salariales son la forma más común. A menudo ocurre que el salario se combina con los beneficios reales de la empresa. Sin embargo, debido a la feroz competencia en el mercado, el potencial de desarrollo a largo plazo de la empresa es especialmente importante para evitar comportamientos a corto plazo. En el departamento, el salario debe combinarse con el potencial de desarrollo a largo plazo de la empresa, parece muy necesario. En las empresas, este método de incentivo es muy eficaz: si la empresa logra resultados comerciales relativamente buenos, parte de las bonificaciones pagadas a los directivos y empleados de la empresa se emitirán en forma de acciones para la gestión del talento de la empresa, y las acciones durarán varios años no se permiten ventas hasta más tarde (por ejemplo, 5 años). Los gerentes generalmente no pueden vender hasta 1 o 2 años después de su renuncia. Esto puede alentar a los empleados a trabajar juntos y concentrarse en el desarrollo futuro de la empresa. Beneficios actuales de la empresa.
4. Implementar dinámicamente la estrategia de gestión del talento. La estrategia del talento está sujeta a la estrategia corporativa y se ve afectada por las condiciones objetivas. Con el desarrollo de la empresa, el tipo, la estructura, la especialización, la calidad, etc. de los talentos requeridos por la empresa cambiarán. La estrategia también estará en un proceso constante de ajuste. Las empresas deben ser capaces de captar el pulso del cambio en medio de cambios en las condiciones objetivas y realizar su propia transformación.