¿Qué tipo de personas vale la pena promocionar?
2. Gran capacidad. Tener una actitud laboral correcta, poder hacer bien su trabajo, tener sentido de innovación, querer hacer cosas, poder hacer cosas y poder hacer cosas.
3. Fuertes habilidades organizativas. Capaz de unir colegas, trabajar en un equipo organizado y bien planificado y asignar personal de manera razonable sin exagerar ni posponer las cosas. Conoce a las personas y haz buen uso de ellas.
4. Fuerte capacidad de coordinación. Tener una gran capacidad para comprender las instrucciones e intenciones de los superiores, ser capaz de unir y liderar departamentos o unidades para completar los requisitos y tareas de los superiores con calidad y cantidad, y ser capaz de salvaguardar los derechos e intereses razonables del equipo que lideran. Trabajar sin problemas con unidades cooperativas y ser capaz de coordinar la relación de trabajo entre unidades superiores y subordinadas.
5. Fuertes habilidades de gestión. Tener buena conducta personal, tener prestigio en el equipo, manejar los problemas de manera racional y justa. Trabaja según el sistema y el equipo directivo trata a todos por igual.
Según nuestros antiguos dirigentes, ¿qué tipo de personas están cualificadas? ¡Incluso la virtud, la diligencia y la honestidad pueden hacer el trabajo! El tipo de persona que es útil es que quiere ser funcionario, puede hacer cosas, puede lograr cosas, no causa problemas y no causa problemas. No sólo el diploma, sino también el nivel.
En una sociedad humana, las personas tienden a reclutar a las personas que les agradan, pero como líderes, ¿qué criterios debemos utilizar para reclutar subordinados?
Primero, puedo hacer cosas y trabajar de manera eficiente. El lugar de trabajo se trata de rendimiento. Por muy bonitas que sean las palabras, por muy difícil que sea la relación, es algo que no se puede hacer ni hablar.
En segundo lugar, tener la capacidad de pensar de forma independiente. Los subordinados no sólo deben hacer bien su trabajo, sino también aprender a ayudar a los líderes a compartir responsabilidades. Puedes proponer con valentía buenas ideas para un determinado problema y estás realmente interesado en ese problema. Después de pensarlo desde muchos aspectos, puedes obtener una solución al problema.
En tercer lugar, respete la ética profesional. El talento es caro, pero tener capacidad e integridad política es el plato favorito del líder. Sólo aquellos con deseos mundanos pueden mantener siempre sus aspiraciones originales, y sólo adhiriendo a la ética profesional podrán llegar más lejos.
En cuarto lugar, los objetivos profesionales deben ser claros. "No seas arrogante cuando ganes".
Muchas personas en el lugar de trabajo no están contentas en el trabajo y carecen de motivación. La razón fundamental para cambiar de trabajo a ciegas es que sus objetivos profesionales no están claros. Los primeros tres años de tu carrera son el período dorado para entrenar tus habilidades y acumular capital. Si no conoce sus objetivos durante este período, es probable que se convierta en un trabajador mediocre y mediocre. Por lo tanto, basándose en tus intereses, pasatiempos y habilidades, combinados con las experiencias y lecciones aprendidas en los últimos tres años, encuentra una meta que se adapte a ti.
En quinto lugar, mantenga una “mentalidad de vaso vacío” y esté siempre preparado.
Como dice el refrán, las oportunidades sólo favorecen a quienes están preparados. Cuando sea el momento adecuado, debes "recargar tus baterías" y convertirte en un aprendiz permanente, para que puedas tener opciones cuando y donde quieras.
Si categorizamos el contexto en el que se produce la “promoción”, los criterios de promoción pueden ser bastante diferentes. Por lo tanto, sin establecer el entorno en el que se produce la promoción, es imposible determinar estándares de promoción más confiables. Por ejemplo, si la promoción se produce en un entorno de agencia gubernamental, la "excelencia política" puede ocupar el primer lugar; si se produce en un entorno de empresa extranjera, la capacidad de contribución al desempeño puede ocupar el primer lugar. Entornos similares incluyen empresas conjuntas, empresas privadas, empresas privadas y empresas estatales, y los estándares para la promoción serán muy diferentes. Podemos llamar a este entorno el “gran entorno”.
Existe otro entorno que provoca diferentes estándares de promoción, es decir, el microentorno, es decir, el entorno de alto nivel, el entorno de nivel medio y el entorno de base en una organización. Por ejemplo, si usted es un líder superior y desea promover a alguien a un nivel superior, necesita que esta persona cumpla con las condiciones y requisitos para el ascenso a un nivel superior; si promueve a una persona de base a un nivel medio, esta persona debería hacerlo; cumple con las mismas condiciones y requisitos que una persona ascendida a un nivel superior. Es diferente si seleccionas personas del nivel más bajo de empleados y los asciendes a cuadros de base, las condiciones y requisitos son diferentes a los de ingresar a los niveles superiores o medios. .
Es decir, en un entorno incierto, resulta un poco brusco discutir qué habilidades debe tener la persona que está siendo promovida. Para responder a la pregunta "qué tipo de personas son dignas de ascenso" de manera más precisa y objetiva, podemos elegir uno o dos entornos para discutir.
Debido a que no tenemos experiencia en agencias gubernamentales, no estamos calificados para discutir estándares de promoción en el entorno de agencias gubernamentales, los estándares de promoción de empresas e instituciones estatales son demasiado flexibles para discutir, e incluso si es problemático, las personas que lo hacen; Responderlo también es problemático. De hecho, la mayoría de la gente debe tener claros los estándares de promoción de las empresas e instituciones estatales. Por lo tanto, qué tipo de personas son dignas de promoción en agencias gubernamentales, instituciones públicas y empresas estatales está más allá del alcance de la discusión aquí. Quizás sea más significativo para nosotros centrar nuestra discusión y promoción en los dos entornos de las empresas extranjeras y las empresas privadas.
Hablemos primero de los estándares para que las empresas extranjeras promuevan a las personas.
Hay dos tipos de empresas extranjeras. Una es que son empresas extranjeras en esencia y apariencia, sin rastros evidentes de localización. Son empresas verdaderamente extranjeras; una son las "pseudoempresas extranjeras", empresas extranjeras que están seriamente localizadas y asimiladas por el pueblo chino. El segundo lo podemos discutir como empresa privada. Centremos nuestra discusión en la primera pregunta.
He trabajado para dos empresas extranjeras Fortune 500 durante diez años y participé en el proceso de promoción muchas veces durante mi mandato. Así que hay algunos sentimientos y voces sobre la promoción en este entorno.
Las empresas extranjeras son muy cautelosas con los procesos de promoción y los candidatos. Los directivos deben estar familiarizados con las herramientas de evaluación de 360 grados. Esta herramienta es una herramienta de evaluación utilizada con frecuencia por las dos empresas extranjeras para las que trabajo. Si no recuerdo mal, hay 29 páginas de materiales de letra pequeña en papel A4 utilizados para la evaluación de 360 grados, que se utilizan principalmente para la evaluación anual de estudiantes de nivel medio y alto y la evaluación de nivel medio y medio. estudiantes. Debido a que hay demasiado contenido para mostrarlo completo aquí, resumiré los estándares de promoción para su referencia.
Criterio 1: Personas cuyos valores sean cercanos a los de la empresa. Las empresas extranjeras imponen requisitos de valores muy altos para los candidatos a ascensos. Entonces, ¿cómo saber si los valores de una persona se acercan a los valores de la empresa? Una es que sus valores estén claramente definidos y tengan valores y estándares de comportamiento claros. La otra es que el evaluador de 360 grados proporciona información de comportamiento sobre la persona que está siendo evaluada; Los dos comportamientos bajo el valor de "respeto" que más me impresionaron son: no se le permite golpear la mesa bajo ninguna circunstancia; no se le permite señalar con el dedo índice a los demás bajo ninguna circunstancia; Debido a que hay tantos evaluadores de 360 grados, si tienes un comportamiento que viola tus valores, "identificarás" al evaluador.
Estándar 2: Personas con desempeño destacado. Hay dos formas de expresión, una es expresión cuantitativa y la otra es expresión cualitativa. El desempeño cuantitativo es fácil de entender, como producción, tasa de quejas de los clientes, volumen de ventas, participación de mercado, tasa de cumplimiento del presupuesto de capacitación, etc. El desempeño cualitativo es realmente difícil de evaluar. Por ejemplo, la formación de los empleados es difícil de cuantificar. Pero 360 Reviews resolvió este problema. Los subordinados tienen la mayor autoridad para realizar este tipo de evaluaciones no cuantitativas. Saben si han crecido y mejorado, y las personas del mismo nivel también pueden ver si las personas evaluadas han crecido o mejorado en sus subordinados. Otro ejemplo es "crear un entorno de trabajo saludable", que también es un estándar cualitativo. Pero los resultados de la encuesta de 360 grados la cuantificaron. El resumen final de la evaluación de 360 grados puede indicar si una persona se ha desempeñado bien.
Estándar 3: Personas con alta eficiencia comunicativa. Creo que nadie desconoce lo importante que es la comunicación para una organización. La comunicación incluye puntualidad (retroalimentación oportuna), capacidad de expresión, comportamiento de escucha, voluntad de comunicarse y enfrentar las dificultades con honestidad. Sabemos que hay muchas personas que tienen graves deficiencias comunicativas. O solo hablas de ti mismo y te olvidas de escuchar a los demás, o escondes algunos errores y no te atreves a denunciarlos ni expresarlos. Solo sabes afrontarlos en el último momento. La puntualidad y la capacidad de retroalimentación son extremadamente bajas, lo que reduce en gran medida la probabilidad. la eficiencia de la organización y empeora el problema. La solución se retrasa seriamente. Nadie se atreve a promover a una persona así.
Criterio 4: Personas influyentes y encantadoras. Este artículo es adecuado para ascensos de nivel medio a superior en empresas extranjeras. La influencia y el carisma son cualidades importantes para motivar a un equipo. Sin embargo, no mucha gente tiene esta cualidad. Jack Welch dijo en el libro "Win" que el carisma es un talento difícil de cultivar (nota: quiere decir "difícil de cultivar", pero hay excepciones). Dado que cualidades tan excelentes son difíciles de cultivar, al promocionar a las personas, debemos elegir aquellas personas naturalmente encantadoras "ya hechas".
Estándar 5: Una persona decidida. Esta norma se aplica a los ascensos desde el nivel medio hasta el nivel superior.
Porque la decisión, como el encanto y la influencia, también es un rasgo difícil de cultivar, y uno de los rasgos más importantes que deben poseer las personas de alto nivel es la "decisión". Como directivo superior, la indecisión puede destruir el futuro de su organización. Debido a que este rasgo es difícil de cultivar, las empresas extranjeras a menudo incluyen la determinación como una de las condiciones necesarias para la promoción del nivel medio al alto.
En el entorno de las empresas extranjeras se puede promocionar fácilmente a personas con las características o capacidades anteriores.
Entonces, si estás en una empresa privada o en una empresa privada, ¿a qué tipo de personas vale la pena promocionar? Debido a que consideramos la promoción desde la perspectiva de un superior, primero eliminamos el factor del "jefe leal". Porque en las empresas privadas, los superiores promueven a los subordinados, y los "jefes leales" no ocuparán una posición importante a menos que el jefe promueva a las personas.
Estándar 1: Persona que resuelve problemas para superiores. Pase lo que pase, aquellos que puedan resolver los problemas de sus superiores definitivamente se convertirán en dignos de un ascenso. Resolver problemas para los superiores tiene dos significados: uno es preocuparse por las preocupaciones de los superiores y el otro es poder situarse en la perspectiva de los superiores y considerar sus intereses. Esto no incluye "realmente resolver problemas para los superiores" porque el valor que los superiores valoran primero es la actitud de resolver problemas para los superiores, no la capacidad (se discutirá por separado más adelante). Piénselo, el superior no puede dormir por la noche por una cosa, pero a los subordinados no les importa, se van a casa a dormir o van a comer, beber y divertirse. ¿Por qué los superiores pensarían que una persona así es digna de un ascenso? Ser capaz de satisfacer las exigencias psicológicas y actitudinales de los superiores será considerado por los superiores como la característica principal para la promoción en las empresas privadas. Muchas personas no entienden por qué sus superiores promueven a personas que a menudo "trabajan horas extras" pero no tienen habilidades sobresalientes. Es por eso. Trabajar horas extras con frecuencia es una manifestación directa de la "solución de problemas" para los superiores y los superiores pueden descubrirlo fácilmente.
Principio 2: Personas que “dan almohadas a sus superiores cuando tienen sueño”. Por supuesto, esto no significa que la almohada se le dé al superior, sino que cuando el superior necesite algo, el subordinado se lo preparará. Como dice el viejo refrán, se llama a la persona que tiene una relación "corazón a corazón" con sus superiores. Al mirar al superior, el subordinado ya entendió la intención del superior. Ese tipo de comprensión tácita requiere un poco de talento, así como observación y comprensión diarias del superior, excelentes habilidades de "percepción" y lectura de mentes, y una comprensión del "lenguaje" del superior: ojos, expresiones, lenguaje corporal y algunas características. hábitos de conducta exclusivos del superior. Este sentimiento perfecto puede ahorrarles muchas preocupaciones a sus superiores. El superior quería fumar un cigarrillo y ya había usado el encendedor. No hay muchas personas así. Tengo suerte de haber conocido a una persona así. Llamémoslo Pequeño G por ahora.
——Supervisor: Pequeño G, ve a llamar a XXX y explícale este asunto.
-Pequeño G: Gerente X, solo lo llamé para explicarle. ningún problema.
——Superior: ¡Muévete lo suficientemente rápido!
-Pequeño G: Ay, Director X, ¿dónde has estado? ¿No es éste el resultado de lo que siempre habéis enseñado: avanzar con valentía en la acción?
Jefe: Que cada departamento recoja los materiales y me los traiga.
——Pequeño G: Gerente X, les he pedido que resuman. Te lo traeré ahora.
-Jefe: ¡Qué rápido!
——Pequeña G: No más. Enseñas bien.
¿Qué superior pensaría que una persona así no es digna de un ascenso?
Estándar 3: Personas con cualidades de liderazgo. Aquí hay dos tipos de líderes: uno es alguien que realmente tiene liderazgo y puede liderar bien al equipo. También hay un tipo de persona que puede implementar o impulsar las intenciones de sus superiores. Para esas personas, después de que sus superiores asignan tareas, sus superiores ya no tienen que preocuparse por la ejecución o el avance de las tareas en cuestión, y pueden realizar o avanzar las tareas muy bien casi "sin fugas de balas". Estos subordinados pueden utilizar todos los recursos posibles para realizar y promover bien las tareas. No es como algunos subordinados que "piden instrucciones sobre todo", como si el superior fuera el asistente del subordinado. Estos subordinados suelen crear un ambiente especialmente bueno en el equipo y siempre hacen que sus superiores se sientan "satisfechos".
Estándar 4: Personas que estén dispuestas a aprender. Al igual que los profesores y los estudiantes a quienes les encanta aprender, los superiores también sentirán un tipo diferente de comodidad cuando vean a sus subordinados dispuestos a aprender y participar en la formación en su tiempo libre. Las personas que están dispuestas a aprender, sin importar cuál sea el efecto final del aprendizaje, siempre harán que sus superiores sientan que "bueno, está progresando continuamente" y podrán soportar una carga más pesada en el futuro cercano y cumplir con mis expectativas.
Se merece mucho crédito y promoción.
No hablamos de moralidad y conducta en esta discusión, porque "moralidad y conducta" tienen diferentes estándares y respuestas a los ojos de diferentes superiores. Algunas personas consideran la ética social como moralidad y otras consideran la ética laboral como moralidad. Hay una diferencia entre las dos. Quizás preocuparse por los débiles sea una buena moral social, pero erosionará la organización en el lugar de trabajo. Según este estándar, diferentes personas tienen opiniones diferentes. Discutamos esto en "¿Quién merece ser ascendido?"
Debido a que la pregunta es qué tipo de persona "merece" promoción, en lugar de qué tipo de persona "debería" ser promovida, el contenido discutido aquí puede ser diferente de algún "* * * conocimiento", tal vez incluso un poco estrecho de miras. Pero tengo la costumbre de responder preguntas. Por favor, perdóname.
¿Qué tipo de personas vale la pena promocionar? En mi opinión, una persona digna de un ascenso debe primero ser coherente con el líder y luego tener un alto coeficiente intelectual, lo que significa ser capaz de hacer cosas, y una alta inteligencia emocional, lo que significa hacer las cosas y tratar a los demás, las cuales son indispensables (por supuesto que te tienes a ti mismo Excepto por experiencias únicas e irremplazables). En concreto, se puede dividir en cuatro categorías:
Primero, las personas que pueden seguir el ritmo del líder en dirección, que son las llamadas "propias personas". Es posible que este tipo de personas no tengan habilidades fuertes y una alta inteligencia emocional, pero todos tienen una habilidad que sus líderes reconocen naturalmente, y es la "obediencia". Pueden implementar meticulosamente las intenciones del líder, y no importa cuán justo sea el líder. Es decir, necesitarán "su propia gente". El emperador Qianlong era lo suficientemente inteligente, pero también tenía un pequeño Shenyang que solo sabía halagar y ganar mucho dinero. Esto se debe a que Xiao Shenyang puede lidiar completamente con diversas enfermedades difíciles y complicadas que causan inconvenientes a los líderes desde la perspectiva del liderazgo.
El segundo son las personas que pueden marcar la diferencia en el trabajo, que son los llamados "doing talentos". No sé si estas personas tienen un EQ y un IQ elevados, pero una cosa es segura: son extremadamente capaces en el trabajo, saben cómo hacer las cosas y las consiguen. Este tipo de persona, sin importar en qué puesto se encuentre, puede manejar diversos problemas complejos con facilidad. Tiene una gran capacidad y una gran calidad. Este tipo de "hacedor" es indispensable para cualquier líder. Por eso siempre he dicho que mientras tenga una alta calidad general, puedo sobrevivir en cualquier lugar, porque en todas partes se necesita gente que pueda hacer cosas. Es imposible que una organización retenga sólo a un grupo de personas que no saben hacer las cosas, especialmente para las empresas privadas.
En tercer lugar, hay personas que tienen habilidades y especializaciones, que son los llamados “profesionales”. Este tipo de persona puede tener una calidad general baja, una capacidad integral deficiente y habilidades interpersonales deficientes, pero tiene una competitividad central, es decir, es una autoridad y un experto en un determinado campo, e incluso tiene una posición insustituible en este campo. Por lo tanto, este tipo de persona es necesaria y puede ser utilizada por cualquier líder que llegue al poder, y no perderá su efecto debido a "un emperador y un cortesano". Hay muchos casos de este tipo de personas en la historia.
En cuarto lugar, las personas pueden estar agradecidas y no son los llamados "lobos de ojos blancos". Los tres tipos de personas anteriores son dignos de un ascenso en función de su capacidad, y devolver la bondad se basa en el carácter moral para juzgar si una persona es digna de un ascenso. No diré mucho sobre este tipo de personas, porque de hecho es difícil identificar a los "lobos de ojos blancos" en la etapa inicial y solo se pueden observar lentamente en el trabajo y la vida diaria. Pero creo que cuando se contrata a un candidato, se debe dar máxima prioridad al carácter y la virtud, porque nadie quiere cavar una tumba promoviendo a un "lobo de ojos blancos".
Por lo tanto, en términos de ejecución del trabajo, nuestra propia gente, talentos y profesionales son dignos de ascenso; pero en términos de carácter y virtud, sólo aquellos que saben ser agradecidos son más dignos de ascenso. Hay tres tipos de versiones de la vida real que se pueden promocionar: una mujer hermosa; 2. personas con conexiones; 3. ¡gente rica! ¡Nada más es confiable! ¡No existe ninguna razón natural para emplear personas!
La realidad parece ser una perspectiva de "valores".
¡Gracias por la invitación! Dado que los superiores necesitan promover a un gerente, creo que es necesario promover a una persona con las siguientes habilidades: "1" Fuerte capacidad de pensamiento político y coherencia con los superiores. En general, debemos ser coherentes con el Comité Central del Partido, obedecer los cambios del Partido, luchar dondequiera que el Partido indique, luchar cuando lleguemos y ganar cuando luchemos. "2" Hay gente que hace negocios. Si lo logras, no molestes al líder, ten presente el propósito de servir al pueblo de todo corazón, haz lo que el líder disponga, cumple fielmente con tus deberes, haz lo que el líder no ha dispuesto y haz lo que tengas que hacer. "3" tiene habilidades de liderazgo.
Como líder, debes hacer planes generales, unir camaradas, ser bueno escuchando opiniones diferentes, luchar por la excelencia y promover el progreso de diversas tareas. "4" tiene un fuerte espíritu de cooperación. Como gerente, tienes que enfrentar todo tipo de asuntos complicados y entrelazados. Si no sabes nada, solo pregunta si no entiendes. Debes desempeñar un papel de apoyo y trabajar juntos para completar todo el trabajo de manera sólida. e impresionante manera.
Creo que lo primero que hay que hacer es amar a la patria, amar a la gente y amar al gran productor chino. ¡Este es el propósito básico! En segundo lugar, realizar las siguientes operaciones:
1. Ser políticamente firme y confiable y leal al partido.
Dos: Tener capacidad e integridad política y atreverse a asumir responsabilidades.
Tres: Integridad, autodisciplina, honestidad e integridad.
Cuatro: Servir al pueblo durante toda la vida.
Solo conociéndote a ti mismo y al enemigo en el campo de batalla podrás tener la posibilidad absoluta de la victoria. Muestra que cuanto más fuerte sea la capacidad integral de una persona, más fuertes serán sus habilidades de mando y juicio. Creo que sólo las personas con fuertes capacidades integrales pueden ser muy eficientes a la hora de organizar tareas, incluido el uso de personas. Si un poco de elocuencia y un momento de astucia no son suficientes, cuanto más sepas frente a esta cosa colorida, ¡más errores se cometerán al organizar las cosas! En términos de promoción, decidimos qué promover. ¡Las ideas de selección están incompletas y los resultados no son optimistas a largo plazo!
Si la tierra no es buena, por muy buenas que sean las semillas, no germinarán. No importa qué tan buena sea la tela, cambiará de color después de entrar en la tina.