¿Qué es la evaluación del personal? Describa brevemente los cinco tipos de evaluación del personal.
La llamada medición de la calidad del personal consiste en utilizar principios matemáticos para describir cuantitativamente el estado de calidad y el comportamiento funcional de los talentos, mientras que la evaluación de la calidad del personal consiste en determinar el juicio de valor del objeto de medición basado en una descripción matemática.
La medición y la evaluación son diferentes y están relacionadas: la medición es análisis cuantitativo, la evaluación es análisis cualitativo; la medición es descripción objetiva y la evaluación es juicio subjetivo.
Pero los objetos de medición y evaluación son dos direcciones de calidad y cantidad de una misma cosa (calidad y desempeño individuales). La medición es la base y premisa de la evaluación, y la evaluación es el destino y propósito de la medición. Los dos forman un todo orgánico y unificado de evaluación, de modo que la comprensión del objeto de evaluación sea más objetiva y precisa.
Definición de evaluación del personal: mide y evalúa al personal a través de una variedad de métodos científicos, como juicio de currículum, examen de hoja de respuestas, pruebas psicológicas, entrevistas, simulación de escenarios y tecnología del centro de evaluación.
Cinco tipos de evaluación del talento:
1. Evaluación selectiva
El objetivo de la evaluación selectiva es distinguir y seleccionar talentos destacados, que es la gestión de recursos humanos. La evaluación más utilizada en informática, este tipo de evaluación pone especial énfasis en distinguir funciones, requiere un proceso objetivo y resultados claros. Los exámenes escolares que conocemos desde la infancia se acercan relativamente a este tipo de evaluación y los resultados de las pruebas reflejan el efecto del aprendizaje hasta cierto punto.
2. Evaluación configuracional
La evaluación configuracional tiene como objetivo la adecuación razonable del personal y los puestos, para que las personas puedan hacer el mejor uso de sus talentos. La práctica ha demostrado que cuando las habilidades, intereses y valores del titular del puesto coinciden exactamente con los requisitos del puesto, se puede lograr el mejor uso de los recursos humanos. La característica más importante de la evaluación configurable es que debe combinarse con requisitos profesionales. Los estándares de evaluación para diferentes puestos son obviamente diferentes y no se pueden reducir por razones de personal. Se enfatiza que es mejor ser deficiente que excesivo.
3. Evaluación del desarrollo
La evaluación del desarrollo tiene como objetivo desarrollar el potencial del personal. Por lo tanto, este tipo de informe de evaluación no enfatiza la distinción entre lo bueno y lo malo, sino que enfatiza. La evaluación a través de la evaluación Explorar las fortalezas y debilidades personales, especialmente las posibilidades potenciales de desarrollo. La evaluación del desarrollo a menudo también se lleva a cabo con un propósito de desarrollo claro, como la esperanza de mejorar la eficiencia y la calidad de la comunicación del equipo a través de la evaluación.
4. Evaluación diagnóstica
La evaluación diagnóstica sirve para comprender el status quo de la calidad o para realizar un diagnóstico organizacional. La característica de la evaluación diagnóstica es que es relativamente completa y detallada. Se espera que la causa raíz del problema pueda explorarse mediante una evaluación inquisitiva. Los resultados de este tipo de evaluación no pueden hacerse públicos y sirven principalmente como referencia para los administradores. .
5. Evaluación valorativa
También conocida como evaluación crítica, tiene como finalidad identificar y verificar si se posee una determinada cualidad, o el grado y nivel de la misma. La evaluación de identificación a menudo se intercala con la evaluación de selección y la evaluación de configuración. Se utiliza principalmente para identificar la estructura de calidad y el nivel de los evaluadores, y requiere que los resultados de la evaluación tengan requisitos de alta confiabilidad y validez.
Información ampliada:
Función:
1. Función de selección y evaluación
Esta es la función más directa y básica para los talentos. El llamado cribado y evaluación consiste en identificar y evaluar el estado y nivel de los talentos, y expresarlos de forma cuantitativa o cualitativa.
2. Función de diagnóstico y retroalimentación
El diagnóstico se refiere a descubrir problemas y deficiencias en la composición cualitativa y el desarrollo de la persona examinada a través de la evaluación. La retroalimentación consiste en proporcionar información relevante basada en los resultados de la evaluación, analizar las deficiencias y deficiencias de los evaluadores y sus causas, y proponer opiniones de diagnóstico y planes de mejora para ayudarlos a superar sus deficiencias, aprovechar al máximo sus ventajas y promover el bienestar general. desarrollo de su calidad.
3. Función de predicción.
Significa que al identificar y evaluar el estado actual de la calidad del talento, podemos predecir y predecir sus tendencias de desarrollo y posibles niveles de desempeño en el trabajo real.
El psicólogo Ori Owens cree que la mayoría de las personas contratan a personas que les agradan, en lugar de a las personas más capaces. La mayoría de los tomadores de decisiones toman su decisión dentro de los primeros 5 minutos de la entrevista y pasan el resto. la entrevista justificando su elección. Por lo tanto, los entrevistadores profesionales prestarán atención a ajustar los siguientes factores psicológicos durante las entrevistas:
1. Efecto de atribución: el entrevistador cree que él es el "Dios" todopoderoso, siempre tiene la razón y trata a los candidatos con condescendencia. Actitud, confía demasiado en tu intuición.
2. Efecto del sexo opuesto: los entrevistadores se sienten atraídos por el sexo opuesto, especialmente aquellos del sexo opuesto que tienen buena apariencia, temperamento y habla y comportamiento decentes.
3. Efecto primacía (efecto inicial): La primera impresión que el entrevistador tiene del candidato juega un papel importante. A los 3 minutos de la entrevista, el 85% de los entrevistadores han tomado una decisión.
4. Comparación de halo (efecto de asociación): los entrevistadores se sienten atraídos fácilmente por los aspectos más destacados del candidato, descuidando observar otros aspectos y, a menudo, ignoran todas las características del candidato.
5. Efecto de contraste: cuando el entrevistador entrevista a varios candidatos sucesivamente, la evaluación de la entrevista se verá afectada por el candidato entrevistado anteriormente y el entrevistador comparará inconscientemente las tendencias psicológicas de los candidatos antes y después.
6. Efecto de secuencia: al entrevistar a varios candidatos seguidos, el entrevistador quedará especialmente impresionado por los candidatos entrevistados primero y último.
7. Efecto de calefacción central: cuando el entrevistador califica a varios candidatos en entrevistas consecutivas y cuando se siente inseguro sobre la evaluación del candidato, las puntuaciones tienden a concentrarse en el medio.
8. Efecto simpatía: Los entrevistadores tienden a identificarse con sus propias "personas similares" (por ejemplo: mismas aficiones, mismo temperamento, misma escuela, misma religión, misma raza, etc.) y "personas diferentes". " que son más adecuados para el puesto de contratación. ha sido “excluido.
Principio
Combinar universalidad y particularidad
La evaluación del talento moderna se realiza para el personal en un determinado puesto o puesto, lo que requiere el diseño de elementos de evaluación a la hora de formular. Los estándares de evaluación, por un lado, deben seguir los requisitos técnicos del proyecto de evaluación, y por otro, deben reflejar plenamente las características y requisitos del puesto o puesto. Hacer un buen trabajo en el análisis de puestos es una base importante para seleccionar racionalmente los elementos de evaluación y garantizar la validez de la evaluación.
Combinación de medición y evaluación
Al realizar el procesamiento estadístico de la información de la evaluación y la interpretación de los resultados de la evaluación, se debe prestar atención a la combinación de medición y evaluación. La medición es una descripción cuantitativa de la calidad o el desempeño de una persona, mientras que la evaluación es una ponderación de su valor más allá de esta descripción. En los proyectos modernos de evaluación de talentos, la medición cuantitativa y la evaluación cualitativa son un todo orgánico. La medición es la base de la evaluación, y la evaluación es la continuación y profundización de la medición.
Sin una medición precisa y objetiva, no habrá una evaluación científica y razonable; del mismo modo, sin una evaluación científica y razonable, incluso si hay una medición precisa y objetiva, será difícil desempeñar un papel eficaz.
Combinando cientificidad y practicidad
A la hora de realizar una evaluación del talento, por un lado, se debe mejorar al máximo el carácter científico de la evaluación y, por otro, se debe mejorar la naturaleza existente. Nivel técnico y condiciones de evaluación, centrándose en la practicidad. En el trabajo de evaluación real, se debería buscar una mejor coordinación entre ambos.
Perseguir únicamente la naturaleza científica de la evaluación ignorando el nivel técnico existente y las condiciones de aplicación puede conducir a la eliminación de una gran cantidad de trabajo de evaluación, lo que no favorece el desarrollo de la evaluación y la mejora adicional de el nivel técnico de evaluación mejore.
Combinación de precisión y confusión
En la evaluación del talento, algunos elementos de la evaluación se pueden evaluar con mucha precisión, como la capacidad de razonamiento mecánico, algunos son difíciles de evaluar, como la capacidad de expresión oral y; La autocomprensión requiere una evaluación confusa en este momento. Hay dos tipos de evaluación confusa: una consiste en perder cierto grado de precisión y buscar la practicidad; la otra consiste en utilizar principios matemáticos confusos para realizar evaluaciones aparentemente confusas pero en realidad más precisas;
En la evaluación del talento, debemos esforzarnos por lograr precisión en medio de la ambigüedad y abrazar la ambigüedad en medio de la precisión. Sea preciso donde pueda serlo y sea vago donde no pueda serlo. La combinación de evaluación precisa y evaluación difusa debe reflejarse en todo el proceso de diseño de elementos de evaluación, formulación de estándares, selección de métodos, análisis de información y evaluación e interpretación combinadas.
Material de referencia: Enciclopedia Baidu-Evaluación de personal