¿Análisis completo del problema de rotación de empleados en la empresa?

Análisis de los problemas de rotación de empleados de la empresa, contramedidas y sugerencias. La llamada rotación de empleados se refiere a la salida voluntaria que la organización no está dispuesta a realizar pero los empleados individuales sí están dispuestos a hacerlo. Este método de salida es pasivo para la empresa. La salida de empleados que la organización no desea que se produzca a menudo genera pérdidas especiales para la empresa. El empleado tiene derecho a dimitir, pero como es perjudicial para la empresa, ésta generalmente tiene que intentar controlarlo y retenerlo, al menos para evitar que este fenómeno se produzca con frecuencia. Dividido según la afiliación entre los empleados y la empresa, un tipo de churn es el proceso en el que los empleados y la empresa rompen completamente la relación salarial, o el empleado y la empresa rompen cualquier relación contractual legalmente reconocida, como la renuncia. o renuncia voluntaria; el otro tipo de abandono se refiere a que si bien el empleado no ha terminado la relación contractual con la empresa, objetivamente ha constituido un proceso comportamental de salida de la empresa, como el desempleo activo en el trabajo. Entre ellos, los dos primeros son relativamente comunes en Xiangyu Company. Este estado de pérdida no solo aumenta la carga de trabajo del departamento de recursos humanos, sino que también aumenta la dificultad de gestión del departamento de producción y no favorece el control de calidad eficaz de la empresa. Competencia en tecnología de producción, lo que afecta la eficiencia de producción de la empresa. La rotación de personal perjudica la supervivencia y el desarrollo de la empresa en todos los aspectos, por lo que se debe prestar suficiente atención en el trabajo futuro. En términos generales, la rotación de personal tiene las tres características siguientes: naturaleza grupal, naturaleza periódica y naturaleza con fines de lucro. 1. La rotación de empleados del grupo a menudo ocurre en los siguientes grupos de personas: aquellos con alta demanda en industrias emergentes, aquellos con pensamiento activo, aquellos cuyas especialidades no son adecuadas para ellos, aquellos que no están satisfechos con la empresa, aquellos que son élites de la gestión empresarial. , aquellos que no tienen claro su futuro profesional y aquellos que piensan que están siendo tratados injustamente y con malas relaciones. La insatisfacción de algunos empleados con la situación actual y la falta de preocupación por encontrar un nuevo trabajo exacerbó aún más la pérdida de iniciativa de los empleados. 2. Periodicidad: el momento de la rotación de empleados es regular. En términos generales, es más probable que la rotación de empleados ocurra después de la liquidación del salario y la distribución de bonificaciones, después del Festival de Primavera, después de mejorar el nivel académico, mejorar el título profesional o trabajar personalmente. el capital se incrementa aún más. Esto es especialmente cierto a medida que se acerca el Año Nuevo. La idea de que los empleados son uno de los recursos más valiosos de una empresa debería llevarse a la práctica, y los eslóganes vacíos no tienen ningún significado práctico. Puedes plantearte ahorrar parte del bono para pagarlo a principios de año para solucionar este problema. 3. Rentabilidad La rotación de personal siempre tiende a intereses y objetivos personales. Estos empleados se pueden dividir en tipos que buscan materiales, tipos que buscan el medio ambiente y tipos que buscan estabilidad. La mayoría de los trabajadores inmigrantes que vienen a trabajar a las ciudades tienen objetivos relativamente claros y una búsqueda evidente de intereses materiales. Sin embargo, este grupo de personas también puede soportar dificultades y trabajar horas extras de forma voluntaria, lo que las hace más fáciles de gestionar. Este grupo de personas puede ser retenido siempre que proporcionen paquetes salariales relativamente competitivos. Para los empleados con determinadas cualificaciones académicas o habilidades profesionales, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo, una atmósfera de trabajo armoniosa y perspectivas profesionales predecibles son objetivos personales importantes. Estos empleados suelen pensar activamente y atreverse a innovar. Aunque puede haber algunos problemas para ser pragmáticos y estar dispuestos a trabajar, siempre que puedan unificarse en una cultura corporativa reconocida con un fuerte carisma, pueden ejercer una enorme energía. Las razones de la rotación de empleados incluyen la falta de contratación de los talentos más adecuados o la mala ética profesional (o carácter moral) de los talentos seleccionados, que es también una de las razones por las que los empleados abandonan la empresa en el futuro. La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos exclusivo, que actualmente está gestionado por el departamento administrativo. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y expande, aumenta la demanda de mano de obra, especialmente la demanda de talentos adecuados y de alta calidad. Un departamento de selección profesional adquiere especial importancia. Además de proporcionar recursos de talento sostenibles para el desarrollo de la empresa, un departamento de selección profesional también puede rechazar desde el principio a candidatos que no sean adecuados para la cultura corporativa de la empresa, evitando así riesgos laborales y reduciendo la rotación de empleados. 4. No prestar atención al desarrollo y formación de los empleados. Un empleado motivado, mientras trabaja duro, a menudo revisará las perspectivas de desarrollo del trabajo que desempeña. Si la empresa no puede ofrecer a los empleados una buena perspectiva de desarrollo, los empleados considerarán tomar nuevas decisiones. Cuando muchas empresas inician su negocio, sus paquetes de remuneración y ambiente de trabajo no son tan buenos como los de las empresas rivales. Sin embargo, pueden atraer y retener a un grupo de empleados leales gracias al hermoso plan elaborado por el jefe para los empleados. Antes de que Huawei desarrollara con éxito el conmutador 08, estuvo al borde de la quiebra. Durante el período empresarial, los empleados de Huawei, desde el personal de saneamiento hasta el director ejecutivo Ren Zhengfei, comían, vivían y trabajaban juntos. Fue el espíritu de trabajo duro, unidad y trabajo duro de Ren Zhengfei lo que hizo que las primeras personas de Huawei estuvieran dispuestas a creer en el llamado mañana. La capacitación corporativa es otra arma poderosa para mejorar la efectividad del combate corporativo. Los gastos anuales invertidos por las 500 empresas más importantes del mundo en capacitación de empleados, sin excepción, representan una gran proporción de los ingresos de la empresa. La competencia empresarial actual es, en última instancia, una competencia por talentos destacados. La ganancia o pérdida de un talento clave puede conducir directamente al ascenso o caída de la empresa. La formación continua de los empleados de las empresas proporcionará inevitablemente un fuerte impulso al desarrollo empresarial. Por un lado, la formación corporativa mejora las capacidades profesionales de los empleados y, por otro, también mejora la cohesión corporativa. Costo de la rotación de empleados 1. Costo directo de la rotación de empleados: 1. Los costos de contratación de empleados incluyen principalmente: preparación de contratación, selección de currículums, costos de entrevistas, costos de preparación de contratación, procedimientos de contratación y otros costos. 2. Los costos de capacitación incluyen principalmente: preparación de la capacitación previa al empleo, materiales de capacitación, costos de gestión de la capacitación, etc. 3. El costo de los empleados internos que cubren las vacantes incluye principalmente: el costo de los empleados internos que cubren las vacantes, el costo de las horas extras adicionales, el costo de los supervisores que coordinan la finalización de los puestos vacantes, etc. 4. El coste en el que incurren los nuevos empleados al adaptarse a sus puestos de trabajo.

Los empleados tienen que pasar por un período de adaptación a un nuevo puesto de trabajo, y durante este período la empresa todavía debe pagar salarios, lo que sin duda aumenta los costes de la empresa. 2. Costos indirectos de la rotación de empleados: 1. El costo de perder la moral del equipo debido a la rotación de personal. La renuncia de los empleados provocará una renuncia similar a una dominó de otros empleados, porque habrá un proceso de consideración y deliberación antes de que los empleados se vayan. Durante este período, los empleados inevitablemente tendrán que consultar con sus colegas, lo que afectará la psicología de otros empleados. Según estimaciones de las agencias pertinentes, la renuncia de un empleado hará que alrededor de tres empleados tengan la idea de renunciar. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados de la empresa es del 10%, entonces 10% × 3 = 30% de. los empleados de la empresa están buscando trabajo; si la tasa de rotación de empleados es del 20%, entonces 20% × 3 = 60% de los empleados de la empresa están buscando trabajo. Imagine que los empleados de la empresa están ocupados buscando trabajo todo el día y están en un estado de espera. Entonces, ¿cuánto costará este fenómeno a la empresa? 2. ¿La pérdida de personal provoca el costo de una reserva de energía insuficiente? La frecuente rotación de personal afectará a la empresa en el futuro. Al seleccionar gerentes de nivel medio, se enfrentan al dilema de la falta de sucesores. Si una empresa selecciona talentos superiores del nivel medio, no podrá cubrir las vacantes. posiciones de nivel medio desde dentro, lo que resultará en una brecha de talento, que afectará la construcción del escalón de talento de la empresa. 3. El costo de la filtración de secretos corporativos básicos causada por la pérdida de personal. La filtración de estos secretos básicos incluye la filtración de tecnología, la pérdida de recursos de los clientes, la reutilización de ideas de gestión empresarial, etc. Si los datos y la información que se llevan estos empleados salientes llegan a los competidores, las consecuencias serán más graves y pueden amenazar directamente la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, la pérdida de personal en un puesto técnico clave también elimina tecnología clave. Esta tecnología clave es la competitividad central de la empresa, lo que probablemente hará que la empresa no pueda recuperarse. 4. El costo del daño a la reputación corporativa causado por la rotación de personal Si una empresa tiene una rotación frecuente de empleados, por un lado, los empleados que abandonan la empresa naturalmente tendrán cierta autoevaluación de los problemas existentes de la empresa, y la mayoría de ellos lo harán. tener valoraciones negativas de la empresa. Por un lado, personas dentro y fuera de la empresa tendrán algunas sospechas y rumores sobre este fenómeno en la empresa. Estos comentarios, sospechas y rumores pueden dañar gradualmente la reputación de una empresa. Cuando las personas deciden unirse a una empresa, siempre descubrirán algo sobre ella, lo que dificulta que las empresas vuelvan a contratar talentos adecuados. Con costos de rotación de personal tan enormes, incluso inconmensurables, quizás muchos líderes empresariales aún no se hayan dado cuenta de la cuestión de los costos de rotación de personal. Quizás muchos altos directivos corporativos ya se hayan dado cuenta de las pérdidas que la rotación de personal causa a la empresa, pero son miserables. Cómo solucionar este problema se ha convertido en una preocupación para muchas empresas. Contramedidas para reducir la rotación de empleados. El desarrollo de una empresa depende de los esfuerzos conjuntos de todos los empleados. La pérdida de empleados tiene un enorme impacto negativo en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben formular medidas de acuerdo con sus propias características durante el desarrollo. Estabilizar talentos. Retener talentos y hacer buen uso de ellos. En concreto, las empresas deben hacer un buen trabajo en los siguientes aspectos: 1. Establecer un buen sistema de selección y empleo. Al contratar personal, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con cualidades morales relativamente altas, incluso para aquellos que cambian de empresa cada año. Los empleados de varias empresas deben ser contratados con precaución. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características. Como dijo el director general de Edwards Company: "Queremos personas con personalidad, que compartan nuestros corazones y mentes y que sean coherentes con la cultura de la empresa. Queremos personas con personalidad. "Vivimos juntos para siempre, como un matrimonio feliz." 2. Modelo innovador de distribución salarial En cualquier empresa, el salario es un medio eficaz de motivación. El salario no es sólo un medio para que los empleados obtengan sus necesidades materiales y de ocio, sino también para satisfacer sus necesidades. Satisfacer el yo de las personas. Definitivamente necesario. Por lo tanto, desarrollar un sistema de compensación eficaz puede reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar el atractivo de las empresas a la hora de contratar. Para diferentes niveles y tipos de empleados, existen algunas teorías y prácticas relativamente maduras sobre el pago de salarios en el país y en el extranjero, como opciones, bonificaciones, emisión de acciones, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que sea cual sea el modelo, es necesario implementar este principio: cuanto mayor sea la aportación a la empresa, mayor será la remuneración real que recibirá. Usted quiere que el caballo corra bien y no coma hierba. situación no existe. Partiendo de este principio, las empresas pueden mejorar su modelo de distribución salarial según sus propias circunstancias. El uso del bono de sobreproducción también es un buen intento, después de una prueba exitosa, puede establecerse como un sistema a largo plazo. Los dividendos de fin de año antes mencionados o los sobres rojos de Año Nuevo también pueden aliviar en cierta medida la rotación de empleados. La inversión proporcional de los gerentes en la compra de equipos de la empresa no sólo puede reducir la presión financiera de la empresa y mejorar la distribución de ganancias del personal directivo, sino también mejorar la mentalidad de propiedad de los gerentes y fortalecer su sentido de responsabilidad y entusiasmo por el trabajo. A medida que la empresa se desarrolla y crece, incluso podemos utilizar métodos de asignación de opciones, emisión de acciones y incentivos para la propiedad de acciones de los empleados. Estos métodos han sido probados en la historia del desarrollo de innumerables grandes empresas. 3. Construir un entorno corporativo interno justo y equitativo. La equidad es una de las características básicas que todo empleado espera en la empresa. La equidad puede permitirles trabajar duro, creer que obtendrán recompensas por lo que pagan y creer que. su propio valor puede evaluarse de manera justa en la empresa. Creo que todos los empleados pueden estar en la misma línea de partida.

Las empresas deben ser justas en los siguientes aspectos: 1. Equidad del sistema de recompensas. Es necesario formular políticas que conduzcan a movilizar y proteger el entusiasmo de la mayoría de las personas, que incorporen plenamente el principio de distribución según el trabajo, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad, y destaquen el principio de eficiencia de los insumos y producción. Al mismo tiempo, los incentivos positivos deberían utilizarse más que los castigos, ya que los incentivos negativos, las recompensas y los castigos deberían ser claros, y aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas deberían ser recompensados ​​en gran medida. 2. Evaluación justa del desempeño. Se deben utilizar estándares y métodos de evaluación científica para realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados. Desarrollar métodos y estándares científicos y razonables de evaluación del desempeño, realizar evaluaciones cualitativas y mediciones cuantitativas del trabajo real de los empleados y hacerlo verdadero y específico. Realizar evaluaciones objetivas y justas de cada empleado y establecer diversos mecanismos de supervisión para garantizar la equidad y apertura en el trabajo de evaluación. A través de estudios e investigaciones en profundidad en varios departamentos, siento profundamente que las evaluaciones actuales de la empresa son básicamente una formalidad y no desempeñan un papel orientador, restrictivo y promotor. Al departamento de recursos humanos (representado temporalmente por el departamento administrativo) se le puede encargar la formulación de planes viables y su avance eficaz. 3. Oportunidades de selección justas. Para resaltar los diversos talentos, en la selección y nombramiento de empleados se deben tener en cuenta tanto los diplomas como los niveles, las especialidades y la experiencia, así como las habilidades existentes y potenciales. Coloque a los empleados en la misma línea de partida para la evaluación y proporcione igualdad de condiciones para todo tipo de personal. Por supuesto, la equidad también se refleja en otros aspectos de la gestión corporativa. Si la gestión corporativa puede lograr la equidad y la justicia en todos los aspectos, mejorará enormemente la satisfacción de los empleados y estimulará su potencial interno, sin escatimar esfuerzos para aportar sus talentos a la empresa. 4. Crear una cultura corporativa orientada a las personas Si una empresa quiere lograr un desarrollo a largo plazo, debe establecer el valor de "las personas por encima de todo". La alta dirección de toda la empresa debe ser consciente de que las personas son el activo más importante y que los empleados son dignos de confianza y deben ser respetados y participar en las decisiones laborales. Cuando se confía plenamente en las personas, a menudo pueden ejercer sus talentos a un nivel más alto y crear más beneficios para la empresa. Si los altos directivos de la empresa y todos los empleados establecen una visión común y forman los valores centrales corporativos más singulares, la orientación de valores y otras manifestaciones externas, entonces esto desempeñará un papel vital en el proceso de desarrollo de la empresa y permitirá que las empresas puedan continuar. mantener una buena situación competitiva. 5. Ampliar las carreras de los empleados y proporcionar dirección para su desarrollo puede permitir que los empleados, especialmente los trabajadores del conocimiento, vean su propio camino de desarrollo en la empresa sin comprometer su estado actual y sus perspectivas de desarrollo futuro, contribuyendo así a reducir el número de empleados. Rotación. Las empresas no sólo deben proporcionar a los empleados una remuneración acorde con sus contribuciones, sino también desarrollar planes de carrera sistemáticos, científicos y dinámicos para los empleados basados ​​en una comprensión completa de las necesidades personales y las aspiraciones de desarrollo profesional de los empleados, y brindarles de manera efectiva múltiples canales y canales de desarrollo. oportunidades para seguir estudiando y establecer múltiples escalas de promoción con igual competencia, para que los empleados puedan realmente sentir que tienen esperanzas de realizar sus ideales y ambiciones en la empresa. Por ejemplo, HP proporciona a los empleados herramientas de autoevaluación de habilidades y necesidades en Internet para ayudarlos a desarrollar planes detallados de desarrollo profesional. Esta es una razón importante por la cual la tasa de rotación de empleados de la empresa es mucho menor que la de sus principales competidores. Cómo reducir el daño causado por la rotación de empleados a la empresa El flujo normal de empleados sin duda tendrá un impacto positivo en la economía social en términos de aumentar la vitalidad de la empresa, estimular la competencia por el talento y promover la asignación racional de los recursos humanos. al mismo tiempo, en lo que respecta a las empresas, la calidad de los talentos La pérdida de empleados y la disminución de su lealtad provocarán pérdidas significativas en la estrategia de desarrollo empresarial y la imagen corporativa y, en ocasiones, incluso tendrán consecuencias catastróficas. En términos generales, la tasa de rotación de empleados debe controlarse dentro del rango del 5%. Dentro de este rango, la rotación de empleados tendrá poco impacto negativo en la empresa. Sin embargo, si supera el 5%, significa que la empresa tiene problemas en algunos aspectos. , lo que causará problemas. El crecimiento de la empresa plantea obstáculos. La pérdida de empleados es inevitable para las empresas. En el caso de las dimisiones de empleados que ya se han producido, lo que la empresa puede hacer es reducir al máximo el impacto negativo de las dimisiones de empleados en el trabajo. Dejar un trabajo no significa traición. Las empresas deben tener una actitud correcta ante la dimisión de empleados. Actualmente, muchas empresas creen que la dimisión de empleados es una especie de traición. Basándose en esta opinión, las empresas suelen adoptar una actitud hostil hacia la dimisión de empleados. Incorrecto, aumentará aún más el daño causado por la renuncia del empleado a la empresa en los siguientes aspectos: 1. No favorece el traspaso de trabajo entre el empleado saliente y el empleado sucesor. Después de que cualquier empleado haya trabajado en la empresa durante un período de tiempo, siempre tendrá algunas ideas y comprensión del trabajo que está haciendo, y estas cosas serán de gran ayuda para su sucesor. Si hay hostilidad, inevitablemente conducirá a. Para reducir la insatisfacción de los empleados, al traspasar el trabajo, los empleados que salen adoptarán una actitud pasiva y negativa y solo realizarán un trabajo de traspaso superficial, lo que obviamente no favorece la rápida entrada del sucesor al trabajo. 2. Incrementar la valoración negativa de la empresa tras la salida de los empleados. Para los empleados renunciados que ya están insatisfechos con la empresa, este estado de ánimo hostil aumentará aún más su insatisfacción. Para algunos empleados altamente educados, es posible que no digan nada que dañe la reputación de la empresa cuando mencionen la empresa en el futuro. , sólo puedes imaginar lo que dirán. Si las cosas siguen así, la reputación social de la empresa se verá seriamente afectada. 3. Si el conflicto se intensifica podrá interponer demandas ante la empresa.

Actualmente, muchas empresas cometen violaciones de la ley en materia laboral y de empleo. Si los conflictos se intensifican, los empleados que han dimitido pueden enojarse y demandar a la empresa, causando problemas innecesarios al desarrollo de la empresa. Para reducir el daño causado a la empresa por la rotación de empleados, los directivos de las empresas deben corregir su actitud y afrontar correctamente la renuncia de los empleados. Los directivos de las empresas deben ser magnánimos y no tratar a los empleados que dimiten como enemigos. Sólo con esta actitud se pueden minimizar las pérdidas. Con base en este principio de manejo, las empresas deben hacer lo siguiente: 1. Tener un diálogo sincero con los empleados que renuncian, comprender las verdaderas razones de su renuncia y pedirles sinceramente a los empleados que brinden algunas opiniones y sugerencias a la empresa. La ventaja de esto es que no solo puede debilitar eficazmente el descontento de los empleados con la empresa, sino también obtener información que normalmente no está disponible de los empleados dimitidos y descubrir problemas y defectos en la gestión de la empresa. Un empleado que está a punto de dimitir puede decir con valentía cosas que normalmente no quiere decir. Estas cosas a menudo atacan directamente las deficiencias de la gestión corporativa y son útiles para mejorar la gestión. En cuanto a quién debe llevar a cabo este diálogo, se recomienda que lo mejor sea que lo lleven a cabo directamente los directivos de la empresa. 2. Solicitar a los empleados que manejen adecuadamente los asuntos de transferencia de trabajo. En general, si no hay hostilidad o la hostilidad se diluye, la gran mayoría de los empleados pueden entregar el trabajo en serio e incluso "ayudar al caballo y darle una vuelta", lo que obviamente es de gran ayuda para la continuación normal del trabajo. 3. Organice un evento de despedida o dé un pequeño obsequio al empleado que renuncia. La ceremonia puede ser grande o pequeña, las especificaciones pueden ser altas o bajas y el obsequio puede ser liviano o pesado, pero el efecto siempre es muy bueno. Hay un viejo dicho chino: "Enviar plumas de ganso desde miles de kilómetros de distancia es un regalo ligero pero lleno de afecto". Para una empresa que valora el cariño y la justicia, cualquier insatisfacción que existiera en el trabajo anterior será resuelta en tal ceremonia. A través del trabajo en los aspectos anteriores, las pérdidas causadas por la renuncia de los empleados básicamente se pueden reducir al punto más bajo, y la imagen cálida, generosa y orientada a las personas de la empresa se puede mostrar a otros empleados, lo que contribuirá en gran medida a estabilizar la situación. plantilla y mejorar la cohesión de la empresa. Lo anterior es un intento de evaluar a los empleados de la empresa desde cinco aspectos: qué es la rotación de empleados, por qué ocurre la rotación de empleados, por qué se debe controlar la rotación de empleados, cómo controlar la rotación de empleados y cómo reducir las pérdidas causadas a la empresa por una rotación incontrolable de empleados. ¡El problema de abandono ha sido analizado y espero que la respuesta te sea útil! Las empresas deberían ser las principales responsables de la pérdida de empleados. A la gran mayoría de las personas no les gustan los cambios, por lo que después de trabajar en una empresa durante un período de tiempo, la gran mayoría de los empleados generalmente no considerarán cambiar de trabajo si no hay una razón especial. Rotación, aunque hay muchas razones para la rotación de empleados, incluidos factores como el entorno social y cultural actual y la calidad moral personal de los empleados. Sin embargo, como organismo principal de la empresa, tiene más responsabilidades por la pérdida de empleados. 1. El modelo de distribución salarial está al revés. Hay que decir que este es un motivo muy importante de rotación de personal. Obviamente, la remuneración es el factor principal que los empleados consideran al decidir si dimitir. Una remuneración alta puede compensar deficiencias en muchos otros aspectos. 2. Falta de buena cultura y atmósfera corporativa. Una buena cultura y atmósfera corporativa puede proporcionar a los empleados un ambiente de trabajo más agradable y cómodo, y puede construir una relación interpersonal más armoniosa, lo que a su vez hará que los empleados sientan nostalgia por este ambiente. Por el contrario, si las relaciones interpersonales dentro de una empresa. son tensos, La falta general de una atmósfera positiva en la empresa también afectará el estado mental de los empleados y su búsqueda ideal, lo que puede llevar a la idea de dejar la empresa. En términos generales, la cultura corporativa está dirigida principalmente a empleados que tienen ciertas calificaciones académicas o ciertos ideales profesionales. Cuando el nivel cultural de los empleados en las plantas de procesamiento generales es generalmente bajo, es realmente difícil implementar la gestión de la cultura corporativa. En respuesta a esta situación, en primer lugar, el director de la empresa debe darle gran importancia, formular planes de gestión prácticos y designar candidatos adecuados dentro de la empresa para promover activamente la construcción de la cultura corporativa (los candidatos internos están familiarizados con la situación). , fácil de combinar con la situación real de la empresa y tiene viabilidad operativa) Persistente). Dejar efectivamente que la cultura corporativa, herramienta de gestión, sirva mejor al desarrollo de la empresa. 3. Selección inadecuada de talentos. Uno es el nepotismo más que la meritocracia. Este es el fenómeno más común entre las empresas privadas. Las empresas privadas son a menudo empresas familiares y, a menudo, ceden puestos importantes a miembros de su familia. Estas decisiones basadas en relaciones de parentesco a menudo significan baja eficiencia y personal redundante, y la baja eficiencia y el personal redundante harán que las personas talentosas se sientan decepcionadas con la empresa y elijan. dejar. El segundo es el error al seleccionar talentos. Se produjeron errores en la contratación y selección de talento.