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¿Qué es un caso de gestión de recursos humanos empresariales?

Para brindarle un análisis de caso de uno de los módulos de gestión de recursos humanos: reclutamiento y asignación de personal:

Shanghai General Motors Co., Ltd. (SCM) es el presidente. de Shanghai Automotive Industry (Grupo) El fabricante de automóviles establecido conjuntamente por la empresa y General Motors de los Estados Unidos es una de las empresas conjuntas chino-estadounidenses más grandes en mi país hasta el momento.

El objetivo de SGM es convertirse en una empresa automovilística líder a nivel nacional e internacionalmente competitiva. Una empresa de primer nivel necesita una mano de obra de primer nivel. Por lo tanto, cómo construir una fuerza laboral de alta calidad es una cuestión primordial que preocupa mucho tanto a China como a Estados Unidos. Al mismo tiempo, la visión de desarrollo y el posicionamiento de objetivos de SCM también determinan sus altos requisitos en cuanto a la calidad de sus empleados: no sólo excelentes habilidades y capacidades de gestión, sino también una excelente automotivación, capacidad de autoaprendizaje, adaptabilidad, capacidad de comunicación y espíritu de trabajo en equipo. Sin duda, es un gran desafío para SGM reclutar y seleccionar de manera objetiva y justa empleados de alta calidad para diversos puestos en un corto período de tiempo.

1. Estrategia de contratación abierta “orientada a las personas”

“No controlar, sino prestar servicios”, esta es la característica de las funciones del departamento de recursos humanos de SGM, y es También es consistente con las funciones del departamento de personal tradicional.

En primer lugar, basándose en la estrategia y el propósito de desarrollo de la empresa, se establece transmitir el concepto de "orientado a las personas" como ideología rectora para la contratación. En el proceso de contratación de empleados, SGM también presta especial atención a la concordancia de las necesidades bidireccionales de los solicitantes y de la empresa, al tiempo que insiste en la selección bidireccional. Los solicitantes deben identificarse con el propósito de la empresa y cinco valores fundamentales: orientación al cliente, seguridad, trabajo en equipo, integridad y mejora e innovación continuas. Al mismo tiempo, la empresa también considera plenamente las necesidades de realización de valores de alto nivel de los solicitantes de autodesarrollo y autorrealización, y hace todo lo posible para brindar buenas oportunidades y condiciones para el desarrollo de los empleados.

En segundo lugar, de acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa y el progreso de producción y construcción, se formula un plan de reclutamiento de empleados tipo pull, partiendo de la estructura organizacional de la empresa y las necesidades reales de los puestos de cada departamento, e implementando el reclutamiento en de manera jerárquica y paso a paso. De julio de 1997 a junio de 1998, el plan de contratación de primer nivel para gerentes de taller superiores, gerentes de departamento, ingenieros clave, gerentes de departamento administrativo, ingenieros profesionales y líderes de sección se implementó en dos etapas desde finales de 1998 hasta octubre de 1999. -El plan de contratación de nivel para líderes de equipo, operadores del primer turno, trabajadores de mantenimiento e ingenieros se implementará en dos pasos cada mes, la contratación de personal de producción del segundo y tercer turno se llevará a cabo simultáneamente con la producción de tipo pull; plan.

En segundo lugar, basándose en el objetivo de desarrollo de la empresa de "una empresa de primera clase necesita una fuerza laboral de primera clase", establezca una política de contratación de empleados para una amplia selección de talentos en todo el país. Según el nivel y la naturaleza del puesto, se seleccionan diferentes medios de comunicación para publicar información de contratación de manera específica, y se adopta una combinación de autocontratación y contratación encomendada, utilizando principalmente los medios y el mercado de talentos.

En tercer lugar, para garantizar la confiabilidad y validez del trabajo de reclutamiento, se estableció un centro de evaluación de personal y se establecieron principios estandarizados, procedimentales y científicos de evaluación del personal. También invirtió cientos de miles de yuanes para contratar una reconocida empresa consultora extranjera para capacitar a evaluadores, y se basó en la empresa estadounidense GM y su modelo de "producción ajustada" existente para diseñar un "plan de evaluación de personal" con características SCM y aclarar diversos puestos. Requisitos de calidad del personal.

Por último, establezca una base de datos de información sobre talentos y diseñe de manera uniforme formularios de descripción de puestos, formularios de registro de solicitudes, formularios de evaluación del personal, formularios de planificación del presupuesto de los empleados y formularios de gestión de seguimiento de objetivos.

En los últimos dos años, la empresa ha recibido más de 50.000 cartas de solicitantes de empleo. Como máximo, se recibieron más de 700 cartas en un día, y la sala de correo solo podía utilizar cestas para recogerlas. Estas cartas procedían de todo el país y algunas de extranjeros de países como Australia y Europa. Para procesar estas cartas de manera precisa y oportuna, SCM estableció un sistema de información de talentos y abrió una línea directa de consulta de contratación. Miles de candidatos y cestas de cartas de candidatos son la mejor prueba del éxito de la estrategia de contratación de SGM.

2. Procedimientos de reclutamiento y evaluación estrictos y estandarizados

Las personas que asistieron a la sesión de reclutamiento de SGM en el Salón de Ciencias de Shanghai el 7 de febrero de 1998 se lamentaron: "Shanghai GM tiene un umbral alto". ¡Para reclutar talentos!" Ese día, todos los solicitantes que ingresen al lugar deben someterse a una evaluación preliminar de las calificaciones mínimas para los 12 puestos de evaluador en el lobby. Solo los candidatos calificados pueden ingresar a la mesa de entrevistas en el segundo piso. El departamento de contratación Tener una reunión inicial bidireccional con los solicitantes. Si están interesados, el Departamento de Recursos Humanos organizará un tiempo de evaluación exclusivo.

Entre las 2.800 personas que ingresaron al Salón de Ciencias, solo un centenar fueron evaluadas luego de pasar la entrevista preliminar, y solo unas pocas docenas de personas finalmente fueron contratadas formalmente.

1. El personal reclutado debe pasar por una evaluación

Este es el vínculo más importante en el proceso de reclutamiento de SGM y también es una característica importante del método de reclutamiento y selección de SGM. Para asegurarse de poder reclutar y seleccionar empleados de alta calidad que satisfagan las necesidades de empresas y productos de primera clase, la compañía se basa en la experiencia de las fábricas de GM en Alemania y Estados Unidos utilizando centros de evaluación de personal para reclutar. empleados y combina la cultura y las políticas de personal de China para establecer un El Centro de Evaluación de Personal es una de las agencias organizativas importantes del Departamento de Recursos Humanos. Todo el centro de evaluación está equipado con una sala de recepción, sala de entrevistas, sala de simulación de escenarios y sala de procesamiento de información. El personal del centro también ha recibido capacitación especializada. El establecimiento del centro de evaluación garantiza la objetividad y equidad del trabajo de contratación.

2. Modelo de evaluación estandarizado y programado

Toda la actividad de evaluación de SCM se realiza íntegramente de acuerdo con el modelo estandarizado y programado. Cualquiera que sea contratado debe pasar por nueve procedimientos y enlaces que incluyen el llenado de formularios, selección, prueba escrita, entrevista objetiva, simulación de escenario, entrevista profesional, examen físico, investigación de antecedentes y aprobación. Cada procedimiento y enlace cuenta con especificaciones operativas estandarizadas y métodos de selección científica. La prueba escrita evalúa principalmente los conocimientos profesionales, los conocimientos relevantes, las habilidades especiales y las tendencias del solicitante. La entrevista de destino implica debates cara a cara de preguntas y respuestas entre evaluadores capacitados por organizaciones internacionales de consultoría profesional para verificar la información que ya figura en el formulario de registro; , y obtener más información, entre las cuales las entrevistas profesionales son completadas por el departamento empleador, la simulación de escenarios es compilar un conjunto de elementos de prueba similares a la situación real del puesto en función de los puestos que pueden ocupar los candidatos, y organizar a los examinados; en situaciones simuladas y realistas En el entorno laboral, se requiere que los sujetos enfrenten diversos problemas que puedan surgir, y se utilizan una serie de métodos para probar su calidad psicológica y habilidades potenciales de diversas maneras, como completar ejercicios en dos grupos. de líderes sin líder, y observar a los candidatos para puestos directivos, la capacidad de liderazgo, el deseo de liderazgo, la capacidad organizativa, la iniciativa, la capacidad de persuasión, la capacidad de expresión oral, la confianza en sí mismo, la capacidad de comunicación, las habilidades interpersonales, etc. SCM también ha ampliado la simulación de escenarios a la selección de trabajadores cualificados, por ejemplo mediante ejercicios de montaje de engranajes para evaluar la destreza motora, la conciencia de calidad, el orden operativo y los hábitos de comportamiento de los solicitantes. Durante la operación real, observe las diversas habilidades de comportamiento de los candidatos y quedará claro cuáles son mejores y cuáles son peores.

3. La compensación entre las dos relacionesEl modelo de selección de personal de SCM, especialmente su base teórica, presta más atención a las dos relaciones siguientes que a las entrevistas generales y las pruebas psicológicas que incluyen coeficiente intelectual, capacidad, personalidad y comparación de personalidad. y compensación:

(1) La relación entre la calidad de la personalidad y las habilidades laborales. La empresa cree que los empleados de alta calidad deben tener excelentes cualidades de personalidad y buenas habilidades laborales. El primero es el resultado de la educación a largo plazo, la influencia ambiental y factores genéticos. Incluye la capacidad de aprendizaje, los hábitos de comportamiento, la adaptabilidad, la iniciativa laboral, etc. de una persona, el segundo se obtiene mediante la formación vocacional y la acumulación de experiencia, como el trabajo especial; Habilidades, capacidades de gestión, habilidades comunicativas, etc. Los dos son causales entre sí; pero, en términos relativos, la capacidad para el trabajo es más fácil de entrenar, mientras que la calidad de la personalidad es difícil de entrenar. Por lo tanto, a la hora de seleccionar y reclutar empleados, no sólo debemos fijarnos en sus capacidades laborales, sino también prestar atención a sus cualidades de personalidad.

(2) La relación entre la experiencia pasada y el desarrollo futuro. Innumerables hechos han demostrado que la forma en que una persona trata el éxito y el fracaso en sus experiencias pasadas tiene un impacto positivo o negativo en sus logros futuros. Por tanto, analizar el comportamiento mostrado en sus experiencias pasadas puede predecir y juzgar su desarrollo futuro.

SCM selecciona candidatos basándose en las dos teorías, experiencias y requisitos laborales concisos y prácticos anteriores para seleccionar métodos de evaluación científica, determinar los principales indicadores de comportamiento de evaluación y seleccionar candidatos. Por ejemplo, en un proceso de contratación de empleados, un solicitante ingresó al octavo paso. Después de una verificación de antecedentes, se descubre que ocultó el hecho de que fue castigado por pelear en la escuela. Cuando lo interrogan nuevamente. Todavía tiene esta información. En este sentido, la empresa cree que aunque las personas inevitablemente cometerán errores en la vida, ocultar errores es una cuestión de calidad personal. Los problemas de calidad personal afectarán su desarrollo futuro. Al final, después de que todos discutieron y discutieron, decidieron por unanimidad no hacerlo. contratarlo.

4. Siguiendo el principio de "lo que falta, no exagerar"

Para reclutar a un líder de sección, los reclutadores del Departamento de Recursos Humanos revisaron toda la información sobre talentos del Centro de Servicio de Talentos de Shanghai y encontraron que quienes cumplían con los requisitos del puesto tenían calificaciones preliminares. Solo había 6 personas calificadas, pero luego de la evaluación, lamentablemente ninguna calificó. A este respecto, los jefes de departamento tanto chinos como extranjeros afirmaron: "Nunca flexibilizaremos los requisitos de contratación para este puesto. Preferimos dejarlo temporalmente vacante que dejar que una persona inadecuada lo ocupe una muestra aleatoria de 75 de los puestos". Se investigó a 200 empleados contratados en un período de tiempo y se realizó un análisis comparativo entre los resultados de la evaluación de contratación y los resultados de la evaluación de desempeño semestral. Se encontró que los resultados de la evaluación en ese momento eran básicamente consistentes con los resultados de la evaluación real. y la tasa de consistencia alcanzó alrededor del 84%, lo que demuestra que la evaluación del Centro de Evaluación de Personal tiene alta confiabilidad y validez.

Preguntas para pensar

1. ¿Cuál es el proceso de contratación de Shanghai General Motors Company? ¿Cuáles son sus principios de contratación?

2. ¿Modelo de evaluación estandarizado y programado?

3. ¿A qué principios se adhiere su modelo de selección de personal?

¡Espero que la información anterior le sea útil!