Evaluación del talento, ¿qué es la evaluación del talento? ¿Cuáles son los métodos de evaluación del talento? ¿Qué software de evaluación del talento es mejor?
La evaluación del talento utiliza métodos científicos para analizar el comportamiento individual y las cualidades inherentes, proporcionando una base confiable y objetiva para la toma de decisiones del personal, brindando sugerencias de referencia para la toma de decisiones del personal y es una herramienta básica para la toma de decisiones del personal. . A juzgar por las prácticas de gestión actuales, la evaluación del talento se utiliza principalmente en varios aspectos como la selección, asignación, evaluación, desarrollo y promoción.
1. Selección
Con la división social cada vez más refinada del trabajo y el rápido desarrollo de la economía y la sociedad, la competencia entre individuos y entre organizaciones continúa expandiéndose de lo ancho a lo ancho. A continuación, con el desarrollo de ambos aspectos del trabajo y la profundidad, el trabajo en sí tiene requisitos cada vez más altos en cuanto a la calidad y la adaptabilidad psicológica de las personas. Muchos puestos con buena remuneración, trabajo cómodo y alto estatus social a menudo tienen muchos solicitantes de empleo. En este momento, el método de selección basado únicamente en la experiencia personal no puede realizar una evaluación científica y precisa de las cualidades psicológicas de las personas. En el campo de la gestión de recursos humanos, la evaluación del talento se puede utilizar para seleccionar talentos. La aplicación de la evaluación del talento puede hacer que las decisiones de personal sean más científicas y precisas, y puede mejorar en gran medida la eficiencia de la selección.
2. Dotación de personal
Los diferentes trabajos tienen diferentes requisitos de calidad para las personas, y la calidad de cada persona tiene características diferentes, lo que requiere un equilibrio entre el personal y el trabajo. Sólo permitiendo que cada empleado realice un trabajo que se adapte a sus propias cualidades y llenando cada puesto con empleados que cumplan con los requisitos de calidad del puesto se puede mejorar la eficiencia del trabajo. A través de la evaluación de la calidad del personal, se pueden analizar los intereses individuales, la personalidad, las capacidades, las destrezas y otros aspectos para proporcionar información para la colocación razonable de los talentos.
3. Desarrollo del personal
Diferentes organizaciones consideran el desarrollo del potencial de los empleados como una tarea importante. Como parte importante del desarrollo de los recursos humanos, la formación es cada vez más compleja y costosa. El uso de la evaluación del talento puede determinar las cualidades de los empleados en todos los aspectos necesarios para el trabajo, describir su estructura de calidad y proporcionar una base para formular planes de formación eficaces.
4. Evaluación
Como todos sabemos, la evaluación del personal moderna no se limita a una simple evaluación del desempeño laboral, sino que también involucra cada vez más el comportamiento, la actitud y el desempeño en el trabajo. etc., la evaluación de estos contenidos es diferente de la evaluación del desempeño tradicional y es difícil expresarla mediante el resultado del trabajo directo. Esto requiere el uso de tecnología de medición psicológica que describa y analice específicamente cuantitativamente el comportamiento y la calidad intrínseca. La evaluación del talento puede proporcionar una descripción del comportamiento de un individuo y formar una evaluación integral de la persona que se está evaluando, proporcionando así una base para la evaluación del personal.
5. Promoción
La promoción es una parte importante de la gestión de recursos humanos y un medio importante para motivar a los empleados. Si no existen métodos y políticas de promoción razonables para colocar al personal destacado en puestos adecuados y, al mismo tiempo, no evitar que el personal incompetente alcance puestos inapropiados, inevitablemente aumentará los costos de gestión de recursos humanos de la empresa y afectará el rápido desarrollo de la empresa. Con la ayuda de la evaluación del talento, los gerentes organizacionales pueden examinar a los candidatos para un ascenso y reducir el riesgo de decisiones de personal.
Métodos comunes para la evaluación del talento:
1. Análisis de currículum vitae
El análisis del archivo de currículum personal consiste en comprender el proceso de crecimiento de una persona en función de los hechos registrados en el currículum. o expediente y desempeño laboral, para tener una cierta comprensión de sus antecedentes de personalidad. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos y se utiliza ampliamente en actividades de gestión de recursos humanos, como la selección de personal. El uso de datos de currículum personal no solo se puede utilizar para revisar inicialmente currículums personales y eliminar rápidamente al personal obviamente no calificado, sino que también se puede usar para determinar de antemano el peso de cada contenido en el currículum en función de la relevancia para los requisitos del trabajo, y sume las puntuaciones del solicitante. Se obtiene una puntuación total y la decisión de selección se determina en función de la puntuación total. Los resultados de la investigación muestran que el análisis del currículum tiene un cierto efecto predictivo sobre el desempeño laboral futuro del solicitante, y el pasado de un individuo siempre puede indicar su futuro hasta cierto punto.
La ventaja de este método para la evaluación del personal es que es relativamente objetivo y de bajo costo, pero también presenta varios problemas, tales como: la autenticidad del llenado del currículum será cada vez menor con el paso del tiempo; ; El diseño de las puntuaciones de los proyectos de currículum es puramente empírico y carece de principios de explicación lógica distintos de los estadísticos.
2. Examen de lápiz y papel
El examen de lápiz y papel se utiliza principalmente para medir el conocimiento básico, el conocimiento profesional, el conocimiento de gestión, el conocimiento relacionado, la capacidad de análisis integral, la capacidad de expresión escrita y la capacidad de expresión escrita de las personas. otras cualidades y elementos de Capacidad. Es uno de los métodos de evaluación de personal más antiguos y básicos, y sigue siendo un método importante que las organizaciones corporativas suelen utilizar para seleccionar talentos. Las pruebas en papel son muy eficaces para medir el conocimiento y las capacidades de pensamiento y análisis, son de bajo costo, pueden administrarse a gran escala y son relativamente objetivas en la evaluación del desempeño. A menudo se utilizan como herramienta de evaluación inicial en la selección y el desempeño del personal. procedimientos de reclutamiento.
3. Pruebas psicológicas
La medición psicológica consiste en hacer inferencias y probar las características psicológicas que atraviesan las actividades conductuales de las personas basándose en ciertos principios mediante la observación de los comportamientos representativos de las personas. Un método científico de cuantitativo. análisis. Las pruebas psicológicas son una herramienta que puede describir y medir mejor las características de personalidad necesarias para estar calificado para un trabajo y se utilizan ampliamente en el trabajo de evaluación del personal. (1)Pruebas estandarizadas. Las pruebas psicológicas estandarizadas generalmente incluyen preguntas de prueba y hojas de respuestas predeterminadas, instrucciones de respuesta detalladas, sistemas de puntuación objetivos, sistemas de interpretación, buenas normas, así como información relevante como confiabilidad de la prueba, validez y datos de análisis de ítems. Las pruebas psicológicas comúnmente utilizadas para la evaluación del personal incluyen principalmente: pruebas de inteligencia, pruebas de aptitud, pruebas de personalidad y otras pruebas de calidad psicológica, como pruebas de intereses, pruebas de valores, pruebas de actitud, etc. Las pruebas psicológicas estandarizadas también tienen las características de conveniencia, economía y objetividad. (2) Prueba proyectiva. Las pruebas proyectivas se utilizan principalmente para medir la personalidad, la motivación y otros contenidos. Requieren que el sujeto de la prueba describa o responda a algunos estímulos ambiguos o poco claros con una estructura poco clara. Se basa en el supuesto de que las percepciones de las personas sobre las cosas externas en realidad reflejan su verdadero estado o características internas. La tecnología proyectiva puede facilitar la expresión de los rasgos de personalidad, los conflictos internos y las actitudes que los sujetos no están dispuestos a expresar, por lo que tiene una función única en el análisis en profundidad de la estructura y el contenido de la personalidad. Sin embargo, las pruebas proyectivas carecen de estándares objetivos en cuanto a puntuación e interpretación, y la evaluación de los resultados de las pruebas es muy subjetiva, lo que impone grandes exigencias a los evaluadores y evaluadores y no puede ser utilizada directamente por los gerentes de personal comunes.
4. Método de análisis de escritura a mano
Utilice conocimientos y tecnología de grafología para medir y evaluar fenómenos de escritura específicos en términos de importancia psicológica y obtener información sobre las características de personalidad y los sentimientos internos del escritor. Conclusiones sobre diversos aspectos del mundo. Por ejemplo: "Copiar el método de análisis de percepción intuitiva".
5. Método de juego de laberinto (e-perfiling)
La recopilación de información del evaluador a través de juegos de laberinto es un nuevo método para evaluar el desempeño y las habilidades de desempeño de las personas. Se basa en los últimos avances científicos. Los resultados de la investigación en diagnóstico y tratamiento, medicina y neurología, superan eficazmente los problemas causados por la memoria de las preguntas de la prueba por parte de los sujetos de prueba y brindan a los evaluadores una evaluación objetiva y científica desde la perspectiva dual de la psicología y la neurología. las ventajas de simplicidad, conveniencia, alta eficiencia, alta confiabilidad, bajo costo, gran ocultación, ninguna tendencia y mucha diversión. Los países europeos y americanos han utilizado ampliamente el método del juego de laberintos como método de evaluación de talentos en el proceso de reclutamiento y selección. Los primeros en introducir el método de análisis de laberintos fueron la empresa alemana de perfiles electrónicos y la Universidad de Göttingen. denominado método de evaluación del perfil electrónico.
6. Entrevista
Una entrevista es un método de recopilación de información relevante a través de la observación cara a cara y la conversación entre el evaluador y el sujeto, para comprender la calidad y la capacidad. Características y motivación del sujeto. Un método de medición del personal. Se puede decir que la entrevista es la forma de medición más utilizada en el campo de la gestión de personal, y casi todas las organizaciones corporativas utilizan entrevistas en la contratación.
Las entrevistas se pueden dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas según sus diferentes formas. (1), Entrevista estructurada. La llamada entrevista estructurada consiste en determinar primero los elementos de evaluación de la entrevista con base en el análisis del puesto, preparar previamente las preguntas de la entrevista y formular los estándares de puntuación correspondientes para cada dimensión de evaluación, y realizar un análisis cuantitativo del desempeño del sujeto. Diferentes evaluadores utilizan la misma escala de evaluación y las mismas preguntas, métodos de interrogatorio, puntuación y criterios de evaluación se utilizan para diferentes candidatos que solicitan el mismo puesto para garantizar la equidad y la racionalidad en la evaluación. (2), entrevista no estructurada. Las entrevistas no estructuradas no tienen procedimientos de entrevista fijos. El contenido y el orden de las preguntas del evaluador dependen del interés del evaluador y de las respuestas de los sujetos en el sitio. Las entrevistas se caracterizan por su flexibilidad y la información obtenida es rica, completa y profunda. Sin embargo, también tienen debilidades como una fuerte subjetividad, un alto costo y una baja eficiencia.
7. Simulación de escenarios
La simulación de escenarios consiste en establecer un sistema de gestión o escenario de trabajo realista, dejar que los sujetos participen en él y completar una o una serie de tareas en este. Durante el proceso, el evaluador califica al examinado en función de su desempeño o de los informes y materiales resumidos presentados mediante simulación, para predecir la capacidad de trabajo real del examinado y su nivel en el puesto propuesto. Las pruebas de simulación de escenarios son adecuadas principalmente para directivos y determinados profesionales. Las pruebas de simulación de escenarios más utilizadas incluyen: (1) Asignación de cesta de archivos. Coloque todo tipo de cartas, notas, instrucciones, etc. que puedan encontrarse en el trabajo real en una canasta de documentos y exija a los sujetos que procesen estos documentos dentro de un cierto período de tiempo, tomen decisiones, escriban respuestas e informes, formulen planes, y organizarse en consecuencia. Examinar la sensibilidad del sujeto, independencia laboral, capacidad de organización y planificación, espíritu de cooperación, capacidad de control, capacidad analítica, capacidad de juicio y toma de decisiones, etc. (2), discusión en grupo sin líder. Organice un grupo de sujetos (normalmente de 6 a 8 personas) que no se conozcan entre sí para formar un grupo de trabajo temporal. No se designa al líder de la tarea. Se invita a todos a discutir libremente la tarea encomendada y aportar opiniones para la toma de decisiones en grupo. . El evaluador observa el desempeño de cada sujeto en la discusión y examina su confianza en sí mismo, expresión oral, organización y coordinación, perspicacia, persuasión, responsabilidad, flexibilidad, control emocional, manejo de las relaciones interpersonales, espíritu de equipo, etc., capacidades y características. (3), juego de gestión. Examine las habilidades de gestión, la capacidad de cooperación, el espíritu de equipo y otras cualidades de cada sujeto del grupo jugando o cooperando para completar ciertas tareas. (4), juego de roles. El evaluador establece una serie de contradicciones y conflictos interpersonales agudos, que requieren que los sujetos desempeñen un papel determinado, simulen algunas actividades en situaciones laborales reales y aborden diversos problemas y conflictos. Las pruebas de simulación de escenarios pueden obtener información más completa sobre los sujetos y tener mejores efectos de predicción sobre el desempeño laboral futuro. Sin embargo, sus desventajas son que es difícil y requiere mucho tiempo observar y evaluar a los sujetos.
8. Tecnología de los centros de evaluación
La tecnología de los centros de evaluación se desarrolló rápidamente después de la Segunda Guerra Mundial. Es una forma importante de evaluación del personal y se considera una prueba para los altos directivos. método de evaluación más eficaz. Un centro de evaluación completo suele tardar dos o tres días y las evaluaciones individuales se realizan en grupos. Los sujetos formaron un grupo, y un grupo de evaluadores (generalmente el número de evaluadores y sujetos era 1:2) realizó una serie de evaluaciones que incluían pruebas psicológicas, entrevistas y pruebas de simulación de múltiples escenarios. Los resultados de la evaluación se obtienen de manera integral. las observaciones sistemáticas de múltiples evaluadores. En rigor, el centro de evaluación es un procedimiento más que un método específico, es un proceso de evaluación del personal para que la organización seleccione directivos, no un espacio o ubicación. Está formado por múltiples evaluadores, que apuntan a propósitos y estándares específicos, utilizando una variedad de métodos de evaluación del personal subjetivos y objetivos para evaluar las diversas habilidades de los sujetos, y sirve a la organización en la selección, promoción, identificación, desarrollo y capacitación de individuos. La característica más importante del centro de evaluación es que se centra en la simulación de escenarios. Un centro de evaluación contiene múltiples pruebas de simulación de escenarios. Se puede decir que el centro de evaluación se deriva de la simulación de escenarios, pero es diferente de la simulación de escenarios simple. combinación orgánica de múltiples métodos de evaluación.
El centro de evaluación tiene alta confiabilidad y validez y las conclusiones extraídas son de alta calidad. Sin embargo, en comparación con otros métodos de evaluación, el centro de evaluación requiere mucha mano de obra y recursos materiales, lleva mucho tiempo y es difícil de operar. Es difícil para los probadores. Los requisitos son muy altos.
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