Una mirada a los directivos del lugar de trabajo a partir de las líneas clásicas de 33 días después de un corazón roto
Mira a los gerentes del lugar de trabajo de las líneas clásicas de 33 Days of Love
Mira a los gerentes del lugar de trabajo de las líneas clásicas de 33 Days of Love si quieres afianzarte en el. lugar de trabajo, debe comprender las reglas del lugar de trabajo. Vale la pena aprender muchas cosas en el lugar de trabajo. A continuación, compartiré el contenido de los gerentes del lugar de trabajo de las líneas clásicas de 33 días después del amor. Mirando a los gerentes de lugar de trabajo en las líneas clásicas de "33 días de amor" 1
1. Citas del Gran Faraón en "33 días de amor": Mil libras de amistad no son rival para una libra de pecho
Amistad: En el lugar de trabajo se puede decir que la amistad es un cheque en blanco y una recompensa espiritual. En la mente de los empleados, las recompensas espirituales pueden ser vacías. nada. Los gerentes del lugar de trabajo que están en primera línea deben comprender que las recompensas materiales son más efectivas que las recompensas espirituales, y deben hablar "sin bromas" y cumplir sus promesas, para que los empleados puedan estarle agradecidos. No se limite a hablar y no hacer nada, de lo contrario sólo hará que la gente se sienta disgustada. Deje que los empleados vean su compromiso con las recompensas materiales reales y tangibles y estarán más entusiasmados con su trabajo.
2. Citas de Huang Xiaoxian en "33 días de amor": Como ciudadano chino que paga impuestos, puede que tenga que soportar muchas obligaciones sociales extrañas, pero sé muy pues que entre estas obligaciones, no se incluye en absoluto entretener a los transeúntes con mis historias tristes.
La vida no siempre es perfecta. Es inevitable que los empleados hagan algo inadecuado o hagan el ridículo por falta de experiencia. Sin embargo, no les enseñes cara a cara, porque todo el mundo tiene autoestima. . Si puedes tolerarlo generosamente y darle suficiente cara, te lo agradecerá desde el fondo de su corazón y admitirá sinceramente sus errores y los corregirá activamente. Además, también puede estimular el potencial interno de los empleados y desempeñar un papel más importante.
3. Citas de Magnolia en "33 Días de Amor": Cuando te casas con alguien, ¿todavía esperas que esa persona no tenga problemas en su vida? Si hay problemas, ¡tienes que solucionarlos!
Si hay problemas hay que solucionarlos. Corregir los errores en el momento oportuno. Nadie es perfecto como gestión o como empresa, su sistema también tendrá omisiones, nosotros. Deberíamos hacer todo lo posible para compensarlos. No tengas la actitud de "Sólo los funcionarios de Zhou pueden provocar incendios, pero la gente común no puede encender lámparas". También eres una persona normal y cometerás errores como los empleados. inteligente que seas, también tendrás un "momento de confusión". Está bien cometer errores, pero recuerda corregirlos a tiempo. Sólo aquellos que saben resumir las experiencias y lecciones aprendidas de los fracasos pueden dirigir bien una empresa, mejorar constantemente el sistema de la empresa y obtener el reconocimiento y el mantenimiento de los empleados.
4. Citas de Huang Xiaoxian en "33 Days After Love": No me importan tus disculpas, y no me importa que digas que me debes mucho. una relación tan recíproca.
Los líderes de las pequeñas empresas siempre se aferran al poder y tienen miedo de delegarlo. Pero si desea que sus empleados tengan un sentido de pertenencia, debe delegar autoridad y dejar que sus empleados hagan todo bien con un sentido de propiedad. Cultivar el espíritu de gestión de los empleados y permitir que cada empleado ejerza algunas habilidades. Cuando una persona tiene más fuerza, se convierte en una barrera más poderosa que puede resistir factores externos. Como gerente, también debería pensar más desde la perspectiva de sus empleados. Usted es el gerente y también es un fanático de las autoridades, pero los empleados a veces ven claramente desde el margen y pueden ver más claramente que usted. también puede hacer que su gestión sea más fluida.
5. Citas de Huang Xiaoxian en “33 días después del amor”: Cuando traicionas a alguien, empezarás a dudar de tu propia personalidad.
Los gerentes deben aprovechar su "falta de entusiasmo" y utilizar "dulces trucos" de amor, consideración e interés para cultivar subordinados leales. Cuando tu subordinado cometa un error, utiliza tu amabilidad para ayudar a cambiar la situación y sé tolerante con la otra persona. Por supuesto, al mismo tiempo, debes tratarlo como un castigo moderado y estar dispuesto a aceptarlo. Déjele tomar conciencia de que no está dispuesto a traicionarlo y hágale sentir que si algún día renuncia, nunca volverá a encontrarse con un jefe tan bueno o un líder tan solidario.
6. Citas de Da Laowu en "33 Days After Love": Nunca has dado a luz a un ser humano, entonces, ¿qué derecho tienes a quejarte de la vida?
Cada elección y cada decisión tiene riesgos, pero si fallas o cometes un error, las personas que buscan razones y excusas en el mundo y en los demás nunca conocerán sus propios defectos y deficiencias. Nunca podrá haber mejora. . No te quejes de la vida. Nadie te debe nada. Encontrar tus propios motivos es más importante y más útil que quejarte.
7. Citas de Huang Xiaoxian de "33 días después del amor": Hay muchos jóvenes buenos en el mercado, pero debe haber uno que sea divertido pero no artificial, gentil pero no salado, y su apariencia No necesita ser digno, pero con una sonrisa casual, puede llegar a mi corazón. Hay tantos monstruos activos en el vasto mar de personas, ¿no hay lugar para una persona así?
No trates a tus subordinados como monstruos, los encuentres problemáticos y molestos, y nunca. trata a aquellos que puedan golpearte. La persona en el atrio abre una pequeña ventana. Como gerente, no debes ser egoísta. Debes tratar a los empleados por igual y abrir tu corazón para acomodar todas las cosas. Quizás el discreto soldadito que tienes ante tus ojos te resulte de gran utilidad algún día. El agua puede flotar o hacer zozobrar un barco. Tu futuro y tu orientación profesional no los decides tú, sino ellos. Mirando a los gerentes de lugar de trabajo 2 de las líneas clásicas de "33 Days of Love"
La película "33 Days of Love" ha suscitado acaloradas discusiones entre los espectadores, especialmente varios diálogos clásicos que estimularon nuestro pensamiento alternativo. Muchos líderes jóvenes siempre lo describen así cuando hablan de cómo gestionar a los nuevos empleados nacidos en los años 1980: "Tenemos que utilizar todo tipo de amor, todo tipo de ternura, todo tipo de consideración, todo tipo de dulces trucos para cultivar a los subordinados; Cuando los subordinados cometemos un error, debemos cambiar rápidamente la situación, tolerar a la otra persona con una mente amplia y darle un castigo moderado. Si el castigo es severo, el subordinado anunciará que ha roto y renunció. pero si el castigo es leve, debes tener cuidado con él. Después de eso, te causarán más problemas.
Te guste o no, la generación posterior a los 80 se ha convertido gradualmente en tuya. subordinado, su colega, su supervisor o su jefe, descubre que la generación posterior a los 80 ha penetrado aprovechando cada brecha en el lugar de trabajo, este grupo de personas únicas en la historia empresarial pronto subirá al escenario de la historia y dominará el mundo. pulso de esta era acelerada.
Hablemos de ellos. Especial porque este grupo de personas tiene trayectorias de crecimiento diferentes a las de sus padres e incluso a sus pares en el extranjero. -La generación de los 80 es la "muy 6+1" (padre, madre, abuelo, abuela, abuelo, abuela y madre). La mejor interpretación de los niños es que son amados por los medios como "pequeños emperadores". enormes diferencias en el origen social, la cultura, la educación y la escasez de materiales de la generación posterior a los 80, hasta el hecho de que la educación no se puede popularizar, casi no hay posibilidades para que la generación posterior a los 80 tenga mentes abiertas, el crecimiento de la información. La transparencia y la introducción de la cultura occidental hacen que este grupo de personas sea más atrevido a pensar en el continente que los jóvenes anteriores. Para las empresas, los temas de gestión relacionados con los nacidos en la década de 1980 son más significativos. Según datos de la Oficina Nacional de Estadísticas, la población total de los nacidos en la década de 1980 se acerca a los 200 millones, lo que representa más de la mitad de la enorme población de Estados Unidos, Japón e incluso el Reino Unido y Francia. La combinación de tres países ha atraído la atención de muchas empresas en China y el mundo; y para las empresas chinas, no solo son una nueva fuerza en el mercado de consumo, sino también una fuerza importante en el lugar de trabajo. La gente es crucial. Se vuelve particularmente problemático. No es de extrañar que hace algún tiempo Estados Unidos creara una organización para estudiar el pensamiento y los hábitos de comportamiento de la generación china posterior a los 80 y 90 con el fin de orientar mejor el marketing y los comportamientos estratégicos nacionales a este respecto. grupo de personas.
En muchas obras literarias y cinematográficas y televisivas, la generación posterior a los 80 ha sido retratada de tres maneras: rebelde, fácilmente excitable, emocional, egocéntrica, carente de ideas colectivas, y "tribu de la fresa" (1). Se romperán si se les presiona)... En ellos ya no se ven los hábitos profesionales y los métodos de pensamiento de sus padres, ni siquiera de los nacidos en los años 1970. Los años 80 trabajarán tan duro como sus predecesores en el lugar de trabajo, e incluso silenciosamente realizarán sus sueños con humillación. En sus estándares laborales, hay más medidas de "placer" e "infelicidad", lo que se convierte en el código fuente de su "salto". y sé feliz"
Los años 80 siempre están dispuestos a cambiar de trabajo. El impacto directo de la última generación en las empresas es el aumento de los costos. En términos generales, el costo promedio de reemplazo de un empleado es del 25% al 50% de su salario anual teniendo en cuenta diversos factores que generan costos de rotación de empleados, como honorarios por servicios de contratación y entrevistas. En términos de costos de tiempo y pérdidas comerciales por vacantes de talento, la empresa enfrentará una pérdida equivalente al 200% de su salario anual. la salida de los empleados superiores. Pero para los propios empleados, las pérdidas derivadas del cambio de empleo son igualmente enormes.
Calculado por edad, la generación más vieja nacida en la década de 1980 debería cumplir oficialmente los treinta años este año. La mayoría de ellos aún no se han convertido en la columna vertebral de la empresa y no tienen una remuneración generosa, pero la presión de la vida está aumentando y su salario también. la garantía de su vida básica, entonces, ¿por qué las personas nacidas en los años 1980 cambian frecuentemente de trabajo a pesar de ello? Lo que desafía a los directivos no es sólo el problema de cambiar de trabajo de los nacidos en los años 1980. Incluso si estas personas difíciles de gestionar no cambian de trabajo, surgirán varios problemas.
La diferencia en el entorno de vida material entre la generación posterior a los 80 y sus predecesores en el lugar de trabajo se ha convertido en una enorme diferencia ideológica. Este grupo de personas aprecia las ideas más caprichosas y creativas, y también esperan un impacto visual y una "experiencia", y encuentran la emoción y la frescura de hacer realidad sus sueños personales en el trabajo, su visión es más amplia y esperan lograrlo; Se reconoce el apoyo de los directivos en el trabajo.
Por lo tanto, ser reconocido y obtener una sensación de logro se ha convertido en la fuente de motivación para el arduo trabajo de la generación posterior a los 80. Como directivos de empresas, ¿cómo podemos seguir inspirando y liderando la generación posterior a los 80? ¿Generación de los 80 para poder mantener una "frescura" y alcanzar el éxito? Para resolver los dolores de cabeza mencionados anteriormente, los gerentes deben motivar, capacitar y gestionar razonablemente a los empleados en función de sus situaciones específicas. En términos sencillos, significa guiar y alentar paso a paso como un maestro, y utilizar ideas y métodos de gestión para maximizar sus habilidades como un director.
A la mayoría de las personas nacidas en la década de 1980 no les gustan las restricciones estrictas. Prefieren ser dirigidas en lugar de supervisadas. Por lo tanto, los gerentes deben enfrentar la realidad y cambiar sus hábitos de pensamiento. No solo deben formular reglas y emitir políticas desde la perspectiva de "los requisitos de la empresa para los empleados", sino también considerar "cómo los empleados reconocen a la empresa" y reemplazar "lealtad" por Reemplazar. "retención" con "cohesión" con "adhesión" para lograr una situación beneficiosa para todos entre la empresa y sus empleados.
Deloitte cree que una organización empresarial que es buena en la gestión del talento se centra más en: hacer felices a los talentos "posteriores a los 80" con su trabajo en la organización, ayudar a los talentos "posteriores a los 80" a hacer mejorar las cosas y permitirles obtener oportunidades desafiantes y ayudarlos a construir interacciones positivas con las personas dentro de la organización. Por lo tanto, recomendamos que las empresas establezcan una estrategia de gestión del talento de “desarrollo-configuración-vinculación”.
Para lograr el "desarrollo del talento", las empresas deben proporcionar a los empleados "posteriores a los 80" un conjunto de orientaciones prácticas necesarias para que dominen sus trabajos. Esto no sólo se refiere a la educación tradicional en el aula y al aprendizaje electrónico, sino que, lo que es más importante, proporciona capacitación en el trabajo "de la vida real" para ayudar a los empleados a ampliar sus capacidades y alentarlos a aprender activamente de sus supervisores y colegas. Las investigaciones muestran que el 67% de las personas cree que aprenden más cuando trabajan con colegas en una tarea; el 22% cree que cuando hacen una investigación personal; el 10% cree que cuando los colegas brindan respuestas y explicaciones, el 2% cree que a través de manuales o libros de texto; Todos ellos son esclarecedores. Depende de la empresa elegir el método de formación de los empleados adecuado.
Las empresas también pueden utilizar la personalización profesional (MCC) para diseñar y planificar el desarrollo profesional personalizado de los empleados. La personalización de la carrera brinda a los empleados opciones de carrera a partir de cuatro dimensiones (ritmo y velocidad, carga e intensidad de trabajo, flexibilidad del lugar y horario de trabajo y roles laborales), alineando la planificación de la carrera de los empleados con los objetivos de vida y estableciendo una fluctuación profesional saludable. Por ejemplo, aquellos que acaban de graduarse de la escuela están llenos de energía y fuerza física, y pueden soportar trabajos con un ritmo de trabajo más rápido, mayor intensidad de trabajo, horarios relativamente fijos y requisitos laborales no muy exigentes, pueden trabajar de 8 a 10 años; 14 personas y tienes una familia. Cambia a la familia y cuida de tu familia; y los que han trabajado durante más de 15 años tienen menos distracciones en todos los aspectos, por lo que su atención vuelve al trabajo. La "asignación de talento" se refiere a identificar las habilidades, intereses y conocimientos inherentes de los empleados clave, descubrir sus puestos más adecuados en la organización y concebir el mejor diseño y condiciones de trabajo. A través de la "asignación de talento", relacionamos a los candidatos adecuados con puestos o proyectos clave y ayudamos a aquellos empleados que no coinciden con el trabajo a adaptarse, para lograr la coherencia de intereses y puestos/puestos, la coherencia de los intereses/habilidades del talento. y estrategias, y la coherencia de los talentos. La combinación eficaz con los puestos/proyectos también genera la fidelidad de los empleados. Al comunicarse con empleados nacidos en la década de 1980, se debe tener plenamente en cuenta su personalidad.
Los "posteriores a los 80" están más dispuestos a expresar sus opiniones; dan retroalimentación oportuna al asignar tareas a los "posteriores a los 80" y, al mismo tiempo, aprenden a gestionar sus expectativas;
Comunicarse con los "80 empleados" a través de métodos que conocen, como Internet, Wikipedia y blogs, reuniones de comunicación entre directivos, RR.HH. y empleados, encuestas de salida de empleados con terceros, etc. Las empresas encontrarán efectos de comunicación inesperados en circunstancias específicas. , las empresas pueden proporcionar políticas generales de recursos humanos personalizadas para los talentos "posteriores a los 80", como la implementación de modelos de trabajo emergentes como horarios de trabajo flexibles, semanas laborales comprimidas y sistemas de turnos, combinados con medios de alta tecnología de videoconferencias/teletrabajo, y La gestión de cuentas, la gestión de vacaciones, las actividades del club, la orientación sobre deportes y salud que alientan a los empleados a ganar espacio para el desarrollo personal, la consultoría profesional para guiar el crecimiento de los empleados, los planes de asistencia a los empleados, la educación sobre responsabilidad social corporativa, etc., serán populares entre ellos. Empleados "posteriores a los 80" Políticas de gestión que los acojan y los hagan sentir respetados y comprendidos
Del mismo modo, lo quiera o no la generación posterior a los 80, están a punto de convertirse o se están convirtiendo en la fuerza principal. en el lugar de trabajo, y su éxito o fracaso dependerá directamente de ello. Afectará el éxito o el fracaso del desarrollo de la sociedad china. Cuando se hayan convertido en una nueva fuerza en la sociedad china, criticarán más o menos algunas de sus prácticas. predecesores.
Había una vez una fábula que decía: Un conejo vio un cuervo descansando pacíficamente en lo alto de un árbol y le preguntó: "¿Por qué no tienes que hacer ningún trabajo, pero yo? ¿Estoy ocupado abajo, siempre vigilante? "El cuervo le dijo: "No tienes que hacer nada. "Entonces el conejo creyó las palabras del cuervo y realmente no hizo nada y descansó debajo del árbol. Pronto, un zorro corrió y vio al desprevenido conejo. Corrió y fácilmente sometió al conejo y se lo comió.
Esto La fábula nos dice que si no quieres hacer nada como los demás, primero debes alcanzar su altura. La generación posterior a los 80 tiene muchas ventajas innatas, pero es innegable que sus predecesores tienen más experiencia y habilidades que ellos. Nacidos en la década de 1980. Tienen energía ilimitada y nuevas ideas, ¡pero aún les queda un largo camino por recorrer!