Reseñas de la lectura "La Quinta Disciplina" 3

Capítulo 8 Autotrascendencia

Compromiso con la verdad: Erradica los hábitos que te limitan y engañan al ver la situación real; cuestiona constantemente por qué la situación real es como es. ampliar continuamente el alcance de nuestra conciencia; profundizar continuamente nuestra comprensión de los patrones estructurales detrás de varios eventos actuales; volvernos más conscientes de los conflictos estructurales detrás de nuestras propias acciones;

La verdad aquí es diferente de lo que he entendido en el pasado. La verdad que entendí en el pasado fue cómo eran las cosas, la situación real, un fenómeno que no podía cambiar. La verdad descrita en el libro se refiere al hábito de limitarse o engañarse a sí mismo al ver la situación real. Porque estos hábitos nos impiden alejarnos cada vez más de cómo son las cosas. Cómo afrontar los conflictos estructurales:

1. Establecer señales internas de alerta temprana. Las emociones son una buena señal, como una discusión en el trabajo, me molesta que el trabajo no esté a la altura. La molestia es una señal emocional.

2. La señal cambia de comportamiento. Por ejemplo, cuando aparecían signos de irritación, solía sentirme impotente para cambiar a los demás. Mantendré la cabeza gacha y trabajaré duro para seguir adelante. Si vuelvo a encontrarme con esta situación, cambiaré mi enfoque.

3. Encuentra formas de resolver problemas. Fortalezca la comunicación en equipo, mejore sus habilidades comunicativas y vuelva a examinar si los objetivos laborales son razonables.

Capítulo 8 Autotrascendencia

El oponente más fuerte en la vida no son los demás, sino nosotros mismos. ¡Antes de superar a los demás, primero debemos superarnos a nosotros mismos! La autotrascendencia es un proceso a largo plazo, que no sólo depende del ajuste psicológico, sino que también requiere conocimientos y condiciones suficientes, así como la mejora de la mentalidad, el nivel, el ámbito, los recursos y las habilidades.

Ahora entiendo por qué algunas personas consumadas creen en Dios, el budismo y la religión. No es que abandonen la ciencia, sino que comprenden la importancia del espíritu y la intuición. Hay tres reinos del ser humano: perceptivo-racional-emocional.

Capítulo 9 Modelos mentales

Nuestros “modelos mentales” no solo determinan cómo entendemos el mundo, sino que también determinan cómo actuamos. Nuestras teorías determinan lo que medimos.

Los modelos mentales influyen en nuestras observaciones. Cuando personas con diferentes modelos mentales observan la misma cosa, darán descripciones diferentes porque ven detalles diferentes y los interpretan de manera diferente.

Solía ​​pensar que el éxito de Shell procedía de la gestión de crisis y de estrategias con visión de futuro. Parece que el éxito se puede interpretar en diferentes niveles.

Reflexión: Mi comprensión del comercio electrónico puede ser completamente diferente a la comprensión que tiene Jack Ma de la industria minorista. La razón es que los modelos mentales son diferentes en el ámbito del comercio electrónico. Por tanto, si quiero mejorar mi comportamiento y potenciar mis capacidades, debo cambiar mi modelo mental y hacer más razonable mi manera de entender y entender el mundo. Ésta es la clave. Deseo Reflexionar sobre el propio modelo mental = capacidad de aprendizaje.

La Alegoría de la Caverna, esta fábula escrita hace más de 2.000 años, tiene el encanto de la filosofía. En la fábula, cuando sales de la cueva, tus ojos son estimulados por el sol y no puedes ver nada, sólo la nada. Cuando regresa a la cueva y se lo cuenta a sus compañeros, estos no le creen e incluso pueden pensar que está loco y querer matarlo. Este hombre también se arrepintió. Se odiaba a sí mismo por ver todo con claridad porque le causaba más dolor. Regresar a la cueva no da miedo. Lo que da miedo es volver a la cueva y regresar a esta orilla después de ver el exterior de la cueva y reconocer la realidad nihilista del otro lado. No hay nada fuera de la cueva y hay un peso dentro de la cueva. ·Fuera de la cueva hay un vacío sin dirección, mientras que dentro de la cueva hay un movimiento de carga que no se puede entender. Tengo este sentimiento cuando estoy estudiando ahora: a través del estudio, me he deshecho de algunas limitaciones, pero todavía tengo una mentalidad confusa que no puedo encontrar certeza.

Capítulo 9 Modelos Mentales

Desarrollo de habilidades reflexivas y de indagación, pasos de acción:

1. Enfrentarnos a nuestras “teorías reivindicadas” (lo que llamamos ) y nuestra "teoría practicada" real (la teoría que subyace a lo que hacemos).

2. Identificar "inferencias de salto" y prestar atención a cómo pasamos de la observación a la generalización.

3. Exponer la “columna de la izquierda” y decir claramente lo que normalmente no decimos.

4. Encuentre un equilibrio entre exploración y promoción, y aprenda eficazmente habilidades de colaboración.

Capítulo 9 Modelos Mentales

Columna de la izquierda. Esta herramienta fue muy eficaz al permitirme ver cómo funcionan nuestros modelos mentales en situaciones específicas. Puede revelar cómo manipulamos nuestro entorno para evitar enfrentar nuestros verdaderos sentimientos y pensamientos, impidiéndonos aún mejorar situaciones que son contraproducentes.

Experiencia: Gira el espejo hacia ti mismo, descubre los fenómenos, examínalos críticamente, exprésate con eficacia y mantén la mente abierta. Cuando me veo a mí mismo como parte del sistema, ya no soy asunto mío. Necesito un espejo, un oponente y un mentor que pueda impulsarme a cambiar.

Extrae conceptos clave de nuevos conocimientos, organiza estos conceptos en un modelo mental y conecta este modelo con lo que se sabe.

Capítulo 10: ***Visión común

Primero comprenda el contenido de este capítulo:

1. ***Atención común

2. ¿Por qué es tan importante la relación entre el sexo y la homosexualidad?

3. La práctica de establecer una visión compartida

4. Promoción de la visión: unión, obediencia e inversión

5. Compartir una visión compartida y La quinta práctica

Experiencia:

¿Qué es la misma visión?

***La visión no es una idea, es la voluntad interior de las personas, una voluntad generada por una influencia profunda e inolvidable. La visión personal es la imagen y la imagen que las personas tienen en sus propias mentes, mientras que la visión colectiva de la organización es la imagen en los corazones de las personas en su conjunto. Es el foco del aprendizaje y la práctica, así como de la motivación y un sentido común de identidad. Inspira dedicación y compromiso en todos. Inspirar pasión y ambición en todos. Puede dar a todos el valor para correr riesgos y explorar.

Palabras de una persona famosa: Un líder con una visión no anda dando discursos para inspirar a la multitud, sino que mantiene su visión en mente cuando se enfrenta a cualquier problema diario.

Capítulo 10: Visión compartida

Métodos que se pueden utilizar para establecer una visión compartida:

1. Inspirar una visión personal y crear una atmósfera que inspire la visión personal. visiones y cada uno comparte sus propias visiones.

2. Ser consciente de la transición de la visión personal a la visión compartida. Cada persona comparte la responsabilidad del todo, no sólo de su propia parte.

3. Los líderes deben compartir constantemente su visión personal y estar preparados para hacer la pregunta: "¿Me seguirás?".

4. A través de compartir, comunicar y escuchar, encontrar el mejor curso de acción para trascender e integrar diversas visiones.

Capítulo 10 *** Compartiendo la visión

Puntos de conocimiento:

Varias actitudes hacia la visión: compromiso, adhesión, obediencia sincera, obediencia formal, renuencia conformidad, desobediencia, indiferencia.

El poder del miedo impulsa visiones negativas, y el poder del deseo impulsa visiones positivas.

***Con la misma visión y la quinta disciplina, el proceso de retroalimentación positiva de aumentar el entusiasmo por la visión se encuentra con el proceso de retroalimentación negativa de aumentar la diversidad, el desacuerdo y limitar la difusión de la visión, formando ambas Interacción. , este es el modo límite de crecimiento. Para encontrar puntos de apalancamiento, es necesario comprender los factores limitantes, comprender los objetivos o reglas implícitas que causan retroalimentación negativa, explorar varias visiones y descubrir la capacidad de estar profundamente de acuerdo con la visión, que es el factor limitante.

***Visión común y pensamiento sistemático, ***Visión común para dibujar el futuro que queremos crear. El pensamiento sistémico revela cómo creamos nuestra situación actual. A medida que aprendamos a ver cómo las políticas y comportamientos actuales dan forma a nuestra realidad, crecerá el terreno para una nueva visión. Surge una nueva fuente de confianza, arraigada en una profunda comprensión de las fuerzas que dan forma a la realidad y dónde se pueden encontrar las palancas para influir en ellas.

Pensamientos: Primero pensar ¿cuál es mi visión personal? ¿Por qué? ¿Cómo? Pensar de nuevo en ¿qué creo”? ¿Qué quiero crear?.

Capítulo 11 Aprendizaje en equipo

La "corrección colaborativa" se siente como un movimiento browniano. Mi experiencia cuando fui a estudiar a Huawei en el pasado: en el pasado, cada individuo en Huawei se lo pasaba genial. Los individuos trabajan muy duro, pero de hecho es un "movimiento browniano". En este momento, se necesita una "dique" para gestionar y regular la energía individual, dirigir toda la energía divergente en una dirección y formar una fuerza resultante. El IPD es una "represa" que transforma el poder de todos de un "movimiento browniano" a un movimiento más ordenado. El éxito de un producto debe depender de un equipo y de héroes grupales en lugar de héroes individuales. Sólo cuando los sistemas y procesos de gestión, el talento y la cultura forman un triángulo estable entre sí se pueden "duplicar" los héroes y se puede replicar el éxito.

Puntos de conocimiento:

1. El potencial de la sabiduría del equipo. ----Un equipo que puede lograr una sinergia positiva

1. Tres aspectos clave del aprendizaje en equipo:

(1) Tener un pensamiento profundo y una comprensión clara de los problemas complejos. Aquí el equipo debe aprender cómo aprovechar el potencial intelectual del individuo para trascender la mente individual. Pero hay muchas influencias poderosas en las organizaciones que pueden hacer que un equipo sea menos inteligente que un individuo, en lugar de más inteligente de lo que es.

(2) Se requieren acciones innovadoras y coordinadas. Cada miembro del equipo mantiene una clara conciencia de los demás miembros, depende unos de otros en sus acciones y se complementan mutuamente.

(3) Los miembros del equipo contribuyen a otros equipos. Aprenda y practique continuamente a través de la enseñanza y la cultivación.

2. El aprendizaje en equipo incluye:

(1) Charlas en profundidad

(2) Discusiones

3. Dificultar la participación del equipo -charlas en profundidad y La influencia de la discusión - defensa habitual

2. La práctica del aprendizaje en equipo

Boehm: "El propósito de la ciencia no es 'acumular conocimiento', sino crear un 'mapa mental'. Nos guía para formar percepciones y acciones, permitiéndonos 'interactuar constantemente entre la naturaleza y la conciencia'."

Una vez que todos vean las características participantes de sus propios pensamientos, comenzarán a distinguir sus propios pensamientos. También comenzará a adoptar una postura más creativa hacia sus propios pensamientos y, por lo tanto, una postura menos reactiva.

1. Tres condiciones básicas necesarias para las discusiones en profundidad:

? (1) Todos los participantes deben "colgar" sus suposiciones.

? (2) Todos los participantes deben considerar a los demás como colegas y tratarse unos a otros como iguales.

? (3) Debe haber un "consejero" para "proteger el medio ambiente" para la discusión en profundidad.

Capítulo 11 Aprendizaje en Equipo

Puntos de conocimiento:

3. Frente a la "realidad": conflicto y defensa habitual.

El libre flujo de perspectivas conflictivas es fundamental para el pensamiento creativo y el descubrimiento de nuevas soluciones que no pueden lograrse únicamente con esfuerzos individuales. El conflicto se convierte en parte de un proceso continuo de discusiones en profundidad.

1. Las defensas habituales nos impiden comprender la causa del dolor.

2. La causa fundamental de la defensa habitual es que las personas tienen miedo de exponer las consideraciones detrás de sus opiniones.

“Las defensas habituales más efectivas, como las de este fuerte CEO, son invisibles para nosotros. En la superficie, él espera inspirar a otros a expresar sus pensamientos, pero su estilo dominante definitivamente les impedirá expresar sus pensamientos. Otros hacen esto para protegerlo de ser desafiado por otros. "

"Los gerentes que han internalizado este modelo mental como un hábito natural... Para proteger su confianza en sí mismos, deben rechazar el contacto con diferentes puntos de vista. ...Para mantener la confianza, uno debe mantener una postura rígida...Para mantener la apariencia de confianza, uno debe ocultar su ignorancia."

"El núcleo del problema de gestión es: una serie. Las actividades defensivas habituales están ocultas en el modelo estructural de "desplazamiento de cargas" 3. Cuanto más eficaz es la defensa habitual, más oculta los problemas subyacentes.

Capítulo 11 Aprendizaje en equipo

Puntos de conocimiento:

IV.Aprendizaje en equipo y quinta capacitación

Cada miembro del equipo Cada uno tiene el suyo. Modelo mental, principalmente un modelo de pensamiento lineal. El modelo de cada persona se centra en diferentes partes del sistema y enfatiza diferentes cadenas causales. Por tanto, en una comunicación habitual, es casi imposible que aparezca una imagen compartida de todo el sistema. Las estrategias y tácticas que surgen de tales intercambios son a menudo compromisos diluidos basados ​​en suposiciones vagas: contradicciones por todas partes. ”

?“No considerar la defensa habitual como el comportamiento de los demás, sino como el comportamiento causado por todos, y descubrir nuestro propio papel en su surgimiento y funcionamiento continuo nos ayudó a encontrar influencia para resolver el problema. Si sólo vemos el “afuera” de las defensas habituales y no vemos que también están ocultas “adentro”, entonces cuanto más intentemos resolver el problema, más intensificaremos las defensas habituales. ”

Entre ellos, el caso ATP, la carta de invitación para conversaciones en profundidad y las “sugerencias de reglas básicas” fueron muy gratificantes.

Reflexionando sobre las razones por las que me decepcioné “La sabiduría del equipo”: realidad objetiva Desde una perspectiva subjetiva personal, es una cuestión de cuestiones institucionales y tendencias culturales establecidas. Es una cuestión de inseguridad, desconfianza, cumplimiento renuente y resentimiento. Capítulo 12 Tipo Reflexivo. La base de la cultura

1. Establecer una cultura reflexiva de comunicación en profundidad

(1) La apertura reflexiva - la verdadera característica - es la verdadera liberación del mente, que es escucha profunda y verdadera El primer paso en la comunicación

(2) Apertura participativa (también conocida como apertura expresiva), es decir, hablar abiertamente de las propias opiniones.

2. Crecimiento humano

“Creo que la disciplina más fundamental de la quinta disciplina es la autotrascendencia, es decir, crear un entorno organizacional que permita a las personas crecer verdaderamente. ”

En mi diccionario de vida, rara vez tengo la motivación y la voluntad de cooperar verdaderamente con los demás. Esto se debe a que he estado atrapado en un modo de demostrar mi valía durante mucho tiempo. Este modo me hace hacerlo constantemente. competir con la gente que me rodea. ¿Competir con quién es mejor bailando? ¿Quién es mejor en pintura? ¿Quién es mejor en clase? Este patrón me dificulta cooperar con los demás. Me hizo ver que hay otro tipo de logro en la vida, que pone a prueba tu capacidad de cooperar con los demás y cómo puedes crear una mejor calidad a través de la cooperación con los demás. Plataforma para crear valor organizacional que supera con creces el valor personal.

3. Relaciones interpersonales transformadoras

“La historia de Tantawi-Monceau nos dice que el crecimiento humano empieza por comprometerse con lo que realmente importa. "

En el caso de la Organización Comunitaria Roca: “Apoyo mutuo cara a cara” y “Grupo Círculo de Mantenimiento de la Paz”. Sentí el impacto de una relación de apoyo integral en una persona.

Capítulo 12 La base de una cultura reflexiva

Comienza conmigo, con mi propia voluntad de ver mis defectos y deficiencias que son tan obvias para quienes me rodean que no puedo pedirles a otros en la organización que lo hagan. más abierto y dispuesto a aprender y mejorar que yo Para el crecimiento personal se requiere visión y objetivos, planificación y despliegue, ejecución y reflexión, corrección y ajuste...

Pensar las organizaciones como sistemas vivos, Todos nuestros problemas hoy surgen de la brecha entre la forma en que pensamos y la forma en que opera la naturaleza. Estoy muy acostumbrado a la mentalidad de "alguien debe controlar", e imagino que la naturaleza está más allá del control y la voluntad. estado incierto

Capítulo 13 La fuerza impulsora de la cultura del aprendizaje

¿Qué motiva a las personas a construir una organización de aprendizaje? /p>

1. Encontrar mejores modelos para gestionar y promover el cambio.

2. Establecer la capacidad de toda la organización para adaptarse continuamente a los cambios.

3. Explorar una mejor manera de gestionar y organizar el trabajo en el lugar de trabajo. y más humano.

Me hizo ver que no soy lo suficientemente abierto y honesto, que no soy capaz de expresar abiertamente diferentes opiniones, que no soy capaz de sacar a la superficie conscientemente los conflictos y dar vueltas en círculos. Necesito ir a la práctica del trabajo y el estudio para comprender poco a poco...

Muchos casos describen la construcción de organizaciones adaptativas, como cómo el pensamiento sistémico y las discusiones profundas en el equipo pueden convertir lo imposible. en algo Posibilidad; el núcleo de la resolución de problemas: empoderamiento; un sentido más fuerte de conectividad en la organización (la reserva de conocimientos y el intercambio de experiencias personales crearán una atmósfera de trabajo más satisfactoria y satisfactoria;