¿Qué tipo de cualidades psicológicas necesita un gerente exitoso? ¿Cómo gestionar a tus empleados?

Cualidades de un gerente exitoso

El conocimiento se refiere a la información objetiva y experiencial que posee un individuo en un campo específico.

Las habilidades son la capacidad de aplicar conocimientos de forma estructurada para realizar un trabajo específico.

Los roles sociales se refieren al comportamiento y estilo de una persona en función de actitudes y valores.

El autoconcepto se refiere a las actitudes, los valores y la autoimagen de una persona.

El rasgo (personalidad) se refiere a la respuesta continua de las características físicas individuales al entorno y a la información diversa.

La motivación se refiere al deseo persistente de una persona por algo y luego tomar acción.

Después de mucha investigación, los psicólogos han creado un diccionario de cualidades autorizado y reconocido. En este diccionario, los psicólogos dividen las cualidades humanas en 6 categorías y 20 elementos específicos, y cada elemento se divide en muchos niveles. Estos 20 elementos de calidad resumen de manera integral el conocimiento, las habilidades, los roles sociales, el autoconcepto, la personalidad y la motivación de las personas, formando un modelo completo de calidad de los empleados de la empresa.

1. La familia de logro y acción incluye cuatro elementos de calidad: motivación de logro, iniciativa, énfasis en la calidad, orden y precisión, y conciencia y capacidad de recopilación de información.

2. Ayudar y servir a las familias incluye dos elementos: habilidades de comprensión interpersonal y orientación al servicio al cliente.

3. Influencia e influencia familiar, que incluye tres elementos: influencia, capacidad de construcción de relaciones y capacidad cognitiva organizacional.

4. Gestionar una familia incluye cuatro elementos: cultivar la conciencia y las habilidades de los demás, el espíritu de equipo, el liderazgo de equipo y el mando/decisión.

5. El grupo cognitivo incluye tres elementos: capacidad de pensamiento analítico, capacidad de pensamiento conceptual, tecnología, carrera y experiencia en gestión.

6. La familia de la eficacia personal incluye cuatro elementos: autocontrol, confianza en uno mismo, flexibilidad y compromiso organizacional.

Las anteriores son * * * las mismas características de calidad que se aplican a todos los gerentes. Como alto directivo, además de las cualidades anteriores, también tiene su propia singularidad. Los altos directivos tienen más indicadores en sus modelos de competencias que otros directivos y parecen ser más capaces de integrar sus competencias de maneras complejas. En concreto presenta las siguientes características:

Los altos directivos tienen alta influencia y tienen algunas habilidades adicionales en cuanto a influencia e influencia, el indicador más común de los altos directivos es que no prestan atención fácilmente a las estrategias; para influir en los demás y esforzarse por construir la credibilidad y la reputación de la organización;

Los mejores altos directivos tienen las características de orientación al logro, conciencia organizacional y construcción de relaciones, y estas características son más poderosas que la mayoría de los gerentes poderosos.

Los altos directivos excelentes muestran capacidad de recopilación de información e iniciativa con más frecuencia que los mandos intermedios, y sus puntos de vista y acciones son más a largo plazo.

Aquellos que se preocupan por el orden y el autocontrol. no aparecen en el modelo de los altos directivos excelentes, pero esto no significa que carezcan de estas habilidades, simplemente se dan por sentado, mientras que los altos directivos comunes y corrientes pueden valorar más estas dos habilidades.

Por supuesto, en el proceso de solicitud real, las empresas también deben realizar las modificaciones apropiadas a este modelo en función de las características culturales y las condiciones reales de la empresa, para obtener su propio modelo de calidad de administrador personalizado.

Cómo gestionar a los empleados

La competencia entre empresas es, en última instancia, una competencia entre personas. ¿Cómo motivar eficazmente a los empleados para que sean más leales a la empresa y hagan todo lo posible para completar su trabajo?

La competencia entre empresas es, en última instancia, una competencia entre personas. Cómo estimular eficazmente el entusiasmo de los empleados, hacerlos más leales a la empresa y hacer todo lo posible para completar su trabajo es un problema que todo líder empresarial espera resolver, y también es un problema que a menudo se pasa por alto.

En primer lugar, centrarse en las ideas

Debería abandonarse el estilo paternalista feudal del pasado de tratar los puestos directivos como funcionarios y empleados como herramientas. En cambio, debemos respetar el valor personal de los empleados, comprender sus necesidades específicas, adaptarnos al mecanismo de oferta y demanda del mercado laboral y diseñar e implementar racionalmente nuevos sistemas de gestión de empleados basados ​​en el principio de selección bidireccional.

Tratar a las personas como un capital importante de la empresa e implementar este concepto en el trabajo de gestión específico de la empresa, como los sistemas, los estilos de liderazgo, la remuneración de los empleados, etc., es la base de la ventaja competitiva.

En segundo lugar, establezca objetivos altos

La clave para retener talentos es aumentar continuamente los requisitos y brindarles nuevas oportunidades de éxito. Todo el mundo quiere ganar y amar los desafíos es una manifestación común de los empleados sobresalientes. Si una empresa puede seguir estableciendo objetivos más altos, permanecerá. Como gerente, debe darse cuenta de que a medida que los empleados crecen, necesitan más oportunidades para usar su cerebro para ayudar a la empresa y obtener reconocimiento. Por lo tanto, debe crear y diseñar algunas oportunidades desafiantes para estimular a los empleados a buscar un mayor desempeño. Sólo cuando los empleados sientan que pueden recibir apoyo continuo y aprender cosas nuevas en el trabajo permanecerán y serán más leales a la empresa.

En tercer lugar, comuníquese con frecuencia

A nadie le gusta que lo mantengan en la oscuridad. Los empleados tendrán mucha insatisfacción y opiniones, aunque algunas sean correctas y otras incorrectas. Por lo tanto, es necesario que haya una comunicación frecuente entre empleados y empleados y entre empleados y líderes, preguntando a los empleados sus opiniones sobre el desarrollo de la empresa, escuchando los problemas de los empleados y expresando sus propias opiniones sobre estas opiniones y problemas: ¿qué es aceptable? ¿Qué es inaceptable? ¿Por qué? Si una empresa se encuentra en dificultades, debería hacerlo público y decirle a los empleados que la empresa necesita su ayuda. Recuerde: el papel no puede contener el fuego, los empleados necesitan saber la verdad.

Cuatro. Delegación, Delegación y Delegación

La delegación es el método de motivación más eficaz en la gestión. Empoderamiento significa que los empleados subalternos pueden tomar decisiones correctas por sí mismos, significa que usted confía en ellos y significa que ellos y usted asumen la responsabilidad al mismo tiempo. Cuando se confía en una persona, generará mostrará más entusiasmo y creatividad. Por lo tanto, recomendamos que los gerentes no tomen todas las decisiones y no hagan cosas que ellos mismos puedan autorizar. Los gerentes deben actuar como partidarios y entrenadores.

5. Entrenar a los empleados para que desarrollen sus carreras personales

Cada empleado tendrá ideas sobre el desarrollo personal y pensará que sus ideas son correctas. Es aconsejable crear un plan de desarrollo que se adapte a cada empleado. Recomendamos que en las conversaciones diarias y al evaluar el desempeño de los empleados, siempre se les pregunte cuáles son sus objetivos de desarrollo profesional, les ayude a comprender sus fortalezas y debilidades y a formular objetivos y métodos prácticos para lograr objetivos que respalden la planificación profesional de los empleados. luego haga todo lo posible para desarrollar y apoyar a sus empleados. No es prudente educar y formar a los empleados sin prestar atención a sus ideas y necesidades específicas.

6. Involucrar a los empleados.

Cada vez encontramos más que en el trabajo real, las personas con más ideas suelen ser las que están directamente involucradas en la ejecución de la tarea. Involucra a los empleados de primera línea y hazles saber que valoras sus aportes. Los empleados no quieren recibir órdenes e instrucciones simples. Quieren desempeñar un papel más importante y significativo en su trabajo. Están ansiosos por participar en la toma de decisiones. Cuando los empleados quieren participar pero no les dan la oportunidad, alienan a la gerencia y a toda la organización. Si puede respetar las opiniones de sus empleados, incluso si al final no adopta sus sugerencias. Descubrirá que estarán más dispuestos a apoyar su decisión.

7. Cumple tus promesas

Quizás no recuerdas qué promesa le hiciste a alguien sin querer, o crees que esa promesa no es para nada importante. Pero recuerda, tus empleados recordarán todo lo que les prometas. Como líder, cualquier comportamiento aparentemente insignificante tendrá un impacto en otros miembros de la organización en cualquier momento. Debes tener cuidado con estos efectos. Si haces una promesa, debes ser responsable de ella.

Si tienes que cambiar tus planes, debes explicar el cambio a los empleados. Si no comunica o no comunica claramente los motivos del cambio, pensarán que incumplió su promesa. Si esto sucede con frecuencia, los empleados perderán la confianza en usted. La pérdida de confianza en los empleados a menudo resulta en una pérdida de lealtad.

8. Reconocimiento de más empleados

La sensación de logro puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados y satisfacer sus necesidades intrínsecas. En nuestro trabajo a largo plazo, hemos resumido las siguientes recompensas:

Estándares de recompensa abiertos. Permita que los empleados comprendan los criterios de recompensa y las razones por las que otros reciben recompensas.

Elogiar y premiar de forma pública.

Si los elogios y las recompensas no se hacen públicos, no sólo perderán su propio efecto, sino que también provocarán muchos rumores.

La actitud de dar recompensas debe ser sincera, no exagerar y no ser simplista.

Los límites de recompensa son importantes. Recompensa por algo que acaba de suceder, no por algo que se haya olvidado; de lo contrario, el impacto de la recompensa disminuirá considerablemente.

9. Permitir el fracaso

Debemos confiar y apoyar los intentos útiles de los empleados, que pueden ayudar a nuestras empresas a innovar. No castigue a los empleados por fallar. Los empleados fracasados ​​ya se sienten muy tristes. Deberíamos destacar más aspectos positivos y animarles a continuar con sus esfuerzos. Al mismo tiempo, ayúdelos a aprender de los fracasos, trabaje con ellos para encontrar las razones del fracaso y explore soluciones.

Criticar o castigar los intentos beneficiosos sofoca la innovación y hace que los empleados no estén dispuestos a probar cosas nuevas.

X. Establecer normas

Toda empresa debe establecer un estricto sistema de gestión para regular el comportamiento de los empleados. Podemos proporcionar descripciones detalladas de los trabajadores en cada puesto, para que cada empleado sepa qué debe hacer, a quién reporta, qué derechos tiene y qué responsabilidades tiene. Por supuesto, esta restricción no puede ser demasiado estricta, pero debe existir. Establezca normas razonables y los empleados actuarán dentro de los límites prescritos. Cuando vayan más allá de los límites prescritos, se debe exigir a los empleados que obtengan el permiso de la gerencia antes de continuar.