Notas de lectura del "Código Cultural"

El libro "Código cultural" habla principalmente de ¿de dónde viene un fuerte espíritu de equipo? ¿Por qué la seguridad es la piedra angular de la cultura del equipo? ¿Qué se puede hacer para que los miembros sientan que pertenecen? ¿Por qué mostrar debilidad fortalece a tu equipo? En su equipo, ¿las personas están más dispuestas a ocultar o mostrar vulnerabilidad? ¿Cómo pueden los objetivos aparentemente vacíos motivar a un equipo? ¿Realmente un equipo necesita gritar consignas todo el tiempo?

La cultura de equipo es una de las fuerzas más poderosas del mundo y su influencia se puede sentir en todas partes, desde empresas estrella hasta equipos campeones. El análisis de seguimiento de la Universidad de Harvard de más de 200 empresas encontró que una cultura de equipo sólida puede aumentar los ingresos netos de una empresa en un 756% en 11 años.

Sin embargo, construir una cultura de equipo es un dolor de cabeza. Una situación más común es que el equipo tenga fricciones constantes o sea ineficiente. Puede que todos los miembros sean élites, pero no pueden estar unidos.

¿De dónde viene el fuerte espíritu de equipo? ¿Cómo crear cohesión para que uno más uno sea mayor que dos?

La seguridad a menudo se considera un ambiente de trabajo regulatorio, pero en realidad es la base para construir una cultura de equipo sólida. Una característica común de los equipos exitosos es una alta sensación de seguridad. Las investigaciones también han encontrado que el indicador más importante para predecir el éxito de un equipo no son las habilidades, la experiencia o los logros pasados ​​de los miembros, sino su sensación de seguridad.

La razón por la que la seguridad tiene un impacto tan grande en el rendimiento del equipo radica en el diseño del propio cerebro humano. Por necesidad de supervivencia, el cerebro presta gran atención a los fenómenos interpersonales y es bueno para capturar y comprender las señales de las relaciones sociales. En un entorno lleno de seguridad, el cerebro puede dejar de preocuparse por el peligro, bajar la guardia, pasar al modo conectado y concentrarse en el trabajo. Las diversas señales y señales que los humanos envían para establecer conexiones seguras se denominan "señales de pertenencia". Un líder de equipo necesita dar constantemente "señales de pertenencia" para establecer una sensación de seguridad en el equipo.

El autor resumió seis habilidades principales:

Prestar atención a escuchar

Si un miembro tiene voz en el equipo y sus opiniones son valoradas, lo hará. naturalmente tener un sentido de pertenencia. Por lo tanto, los líderes de equipo pueden garantizar que todos puedan hacer oír su voz estableciendo reglas o mecanismos simples.

Haga todo lo posible para expresar gratitud

Las investigaciones muestran que un pequeño agradecimiento puede hacer que las personas sean dos veces más generosas con los extraños. Las tres palabras "gracias" son una señal importante de pertenencia que crea un sentido de conexión entre nosotros. Dentro de los equipos exitosos, los líderes de equipo expresan gratitud hacia sus subordinados y entre sí con mucha más frecuencia que el promedio.

Crea más diversión

Esto es obvio. Un equipo lleno de diversión y risas siempre hace que la gente se sienta cómoda y permanezca. Porque la risa es más que sólo risa, es la señal más fundamental de seguridad y conexión.

Presta atención al momento de incorporación de nuevos miembros.

Cuando una persona se une a una nueva organización, el cerebro juzgará rápidamente si debe conectarse activamente con el equipo. Por lo tanto, las empresas exitosas aprovecharán este momento e incluirán intencionalmente tantas señales de pertenencia como sea posible en la incorporación.

Tolerancia cero para el comportamiento de "mierda de rata"

La investigación sobre comportamiento organizacional ha confirmado que el comportamiento de "mierda de rata" puede reducir el rendimiento del equipo entre un 30% y un 40%, por lo que debemos tomar medidas para Actitud de tolerancia cero.

Cree un espacio adecuado para la comunicación y la colisión mediante un diseño sistemático.

Las investigaciones han descubierto que un factor importante que afecta la cohesión del equipo es la distancia entre los escritorios de los miembros, y la proximidad entre sí es un factor señales de pertenencia. Al respecto, existe una famosa teoría de la "Curva de Allen". Esta teoría dice que la frecuencia de comunicación es más alta dentro de los 8 metros entre estaciones de trabajo. Si las estaciones de trabajo están a 30 metros de distancia, la frecuencia de comunicación se acercará a cero. Incluso hoy en día, con el desarrollo de las redes sociales, las personas están más inclinadas a comunicarse virtualmente con personas cercanas entre sí en la vida real. Si la empresa tiene una cafetería o un jardín en la azotea, las conexiones se producirán de forma orgánica.

Las investigaciones muestran que mostrar vulnerabilidad tiende a inspirar confianza y cooperación interpersonal, especialmente en interacciones grupales, porque es "contagioso".

Como líder de equipo, debes ser el primero en "mostrar debilidad".

Mostrar vulnerabilidad inspira confianza y cooperación interpersonal.

Este poder de motivación es más fuerte cuando los líderes admiten que sus capacidades son limitadas o que han cometido errores. Si el líder del equipo nunca muestra debilidades, todos intentarán encubrir sus debilidades, interfiriendo y afectando la realización de cada tarea.

Capacitar el “ciclo de vulnerabilidad” a través de actividades específicas.

Se trata de integrar la vulnerabilidad y la conexión en cada aspecto de la cultura de su equipo. Los SEAL son mejor conocidos por su "entrenamiento de la Semana del Infierno", que integra la vulnerabilidad y la conectividad en todos los aspectos del entrenamiento de los SEAL y se convierte en un conjunto de valores férreos. Los miembros del equipo siempre se vigilan unos a otros durante la operación y brindan apoyo en cualquier momento, por lo que el alto grado de cooperación entre ellos no es inesperado, sino inevitable.

Fomentar una "cultura de búsqueda de ayuda".

Los equipos exitosos no abogan por trabajar duro solos y hacerse famosos al mismo tiempo, sino que alientan explícitamente a pedir ayuda a otros en su vida diaria.

Crea patrones de conversación efectivos.

Por ejemplo, la reunión de revisión operativa del equipo SEAL se centrará en cinco preguntas:

¿Cuál es nuestro objetivo esperado?

¿Cuáles son nuestros resultados reales?

¿Qué causa este resultado?

¿Qué haremos la próxima vez?

¿Qué se puede hacer exactamente para marcar la diferencia?

Céntrate en dos momentos clave.

Las normas cooperativas de cualquier equipo se remontan a dos momentos clave en los primeros días del equipo. Uno es el primer momento de vulnerabilidad cuando el equipo enfrenta un desafío; el otro es el momento en el que el equipo no está de acuerdo por primera vez.

Objetivos destacados

Ya sea que sus objetivos sean ambiciosos o específicos, los equipos más exitosos tienen una lista de "prioridades" u objetivos clave. Generalmente no hay más de cinco "prioridades". Demasiadas pueden distraer fácilmente su energía y concentrarse en una cosa a expensas de otra. Casualmente, muchos equipos dan prioridad a la relación entre los miembros, porque saben que un equipo exitoso debe primero garantizar su propio funcionamiento normal.

Sé bueno en el uso de lemas y lemas.

El ambiente de trabajo de un equipo exitoso suele ser como un plato gigante de sopa de pollo. Mires donde mires, hay lemas que son cálidos, entusiasta o lleno de sabiduría. En la pared del restaurante Meier están estas palabras: “Si quieres que te abracen, abraza a los demás primero”, “Cuando los demás estén enojados, piensa en lo mejor”, “Observa con atención y actúa con amabilidad”.

Utiliza símbolos significativos

Los objetos simbólicos pueden ser tan útiles como los eslóganes y consignas para transmitir un sentido de propósito. Las piedras y los mazos colocados en el campo de entrenamiento de los Spurs reflejan el lema favorito del entrenador del equipo: "La roca finalmente se partió en dos debido al constante martillazo del cantero".

La inversión y la evaluación son coherentes con el objetivo.

La evaluación del trabajo implica muchos indicadores y, en ocasiones, los puntos clave están abrumados, lo que no favorece el establecimiento de un sentido claro del propósito.

El principio de inversión es el mismo que el de evaluación. Un equipo tiene muchos proyectos que requieren inversión de mano de obra y recursos materiales. Si las decisiones no se toman correctamente, no será propicio para establecer un sentido de propósito. .

En general, la formación de una cultura de equipo de élite depende del diseño y funcionamiento cuidadoso del sistema. Desde escuelas hasta estudios de animación, desde fuerzas especiales hasta equipos estrella de la NBA, varias historias de equipos demuestran que con conceptos científicos y pautas operativas prácticas, cualquiera puede formar un equipo de élite. No importa si se trata de una empresa o una familia, o si el equipo es grande o pequeño, puedes utilizar la fórmula secreta que se proporciona en este libro para unir a los miembros independientes en un todo fuerte y lograr grandes logros juntos.