Inspiración en la cultura corporativa de Huawei
Inspiración de la cultura corporativa de Huawei Capítulo 1
1. ¿Cuál es la cultura corporativa de Huawei?
¿Cuál es la cultura corporativa de Huawei según la explicación de Ren Zhengfei: Cultura de Huawei? es una cebolla inclusiva, que absorbe constantemente la excelente cultura de los demás y hace que su propia cultura sea más grande y más fuerte. La cultura Huawei es la película de Hoh Xil y la actuación del Guanyin de las Mil Manos de personas discapacitadas, que se puede resumir en ocho palabras; : "Buscar la perfección, "Dedicación desinteresada", esta es la cultura que defiende Huawei.
Algunas personas han llegado a la conclusión de que la cultura de Huawei tiene cuatro características principales: la cultura del lobo: primero, un agudo sentido del olfato, siempre prestando atención a las oportunidades externas y oliendo la carne medio paso más rápido que otros; fuerte sensación de ataque, una vez que hueles este olor, instintivamente corres hacia adelante sin discutir, reunirte o informar, en tercer lugar, no es un lobo el que corre hacia ti, sino un grupo de lobos con espíritu de equipo, en cuarto lugar, cuando el equipo corre; hacia ustedes, no es un enjambre de enjambres, sino que hay división del trabajo y cooperación, hay atacantes principales, atacantes secundarios e incluso sacrificios. En 2005, Huawei formuló un plan vergonzoso. Los especialistas en marketing de primera línea fueron como lobos, atacaron la ciudad y se apoderaron del territorio. Estas personas en el cuartel general son simplemente miserables y brindan información poderosa para el ataque del lobo.
Huawei es una empresa basada en luchadores y ha establecido una cultura con el tema de la lucha. Todos los sistemas y políticas de Huawei se basan en la lucha. Aquellos que no pueden esforzarse no son gente de Huawei y serán eliminados. La suposición básica de los diversos sistemas establecidos por Huawei es que los empleados trabajan duro y la empresa nunca permitirá que Lei Feng sufra.
Ren Zhengfei dijo que la naturaleza humana es perezosa y nadie quiere estar cómodo. ¿Qué es la grandeza? Deng Xiaoping la llamó grandeza. Deng Xiaoping lanzó la reforma y la apertura a una edad tan temprana y luchó contra más de mil millones de personas en China. Deng Xiaoping se puso de pie y trajo un buen futuro al desarrollo de China.
Hemos hecho la empresa más grande arriesgando nuestras vidas. Una vez que la empresa crezca, la cultura cambiará. Todos sienten que la empresa los ha tratado mal. Todos sienten que la empresa les ha dado menos salario, menos acciones y ascensos más lentos. Hemos descubierto que muchas buenas empresas están viendo colapsar sus edificios. Esto se debe a que existe un problema cultural.
Así que Huawei quiere mantener este espíritu de lucha. Este es el primer nivel de significado. El segundo significado es: ¿por qué luchar? Huawei también tiene esta preocupación. Porque Huawei es ahora una empresa internacional y los empleados locales de Huawei representan el 70% del mercado. Muchos altos ejecutivos de Huawei sienten que está bien hablar de lucha con el pueblo chino, pero ¿está bien hablar de lucha con los extranjeros? ¿Los extranjeros se identifican con la cultura de Huawei y tratan a sus empleados locales? ¿Pueden los estadounidenses, indios y africanos entender la cultura de Huawei? Los resultados mostraron que los extranjeros pueden identificarse con la cultura Huawei más que la gente de Huawei.
Ren Zhengfei dijo que hay tres cosas de las que habla a menudo: primero, centrado en el cliente; segundo, orientado al esfuerzo; tercero, persistir en el trabajo duro durante mucho tiempo. Dijo que este es el secreto del éxito de Huawei.
En Huawei, debemos eliminar resueltamente a aquellas personas que miran al jefe y vuelven el trasero hacia los clientes. Estas personas son los demoledores del edificio de Huawei. Estas personas tienen sus ojos puestos en usted para buscar su propio personal. intereses.
El enfoque en el cliente no es un eslogan. ¿Cómo implementa Huawei esta propuesta básica? Es a través de sistemas y procesos que la convierten en una acción independiente de todos. La propia Huawei es una empresa luchadora, por lo que ha insistido durante mucho tiempo en ser una empresa orientada a luchar. No hay límite en cuanto a la duración del arduo trabajo. De hecho, una vez que se forman el modelo de negocio y el modelo básico de una empresa, seguirán copiándolos.
Durante más de 20 años, Huawei ha podido llegar a la actualidad basándose en las tres experiencias exitosas mencionadas anteriormente. Esta es también la verdadera razón por la que a Huawei le va mejor que a sus competidores. Huawei todavía necesita tener éxito en el futuro. Necesitamos continuar haciendo esto. Es así de simple. Hasta ahora, los seis valores fundamentales de Huawei (centrado en el cliente, trabajo duro, trabajo en equipo, integridad, apertura y espíritu emprendedor, autocrítica)
2. ¡Así es como se implementa la cultura de Huawei
!La transmisión cultural de Huawei proviene del sistema, no solo de Ren Zhengfei. El poder de Ren Zhengfei también es limitado y su influencia también tiene una curva de radio, pero el sistema no tiene límites. o Si gestionas siete u ocho mil personas, también puedes gestionar cientos de miles. Por lo tanto, la cuestión central de la construcción cultural es la implementación de la cultura, pero el tipo de implementación de la cultura depende del sistema. Al principio, dependías del jefe y de algunas personas clave, pero en el período posterior, cuando el tamaño de tu personal aumentó y el personal se volvió cada vez más complejo, confiaste en el sistema.
Primero, establecer la cultura corporativa. Deje clara la cultura, en lugar de poner lemas en la pared. ¿Qué anhela Huawei? ¿Qué perseguir? ¿Qué defiendes? ¿Contra qué? Todo se expresa a través de la cultura Huawei. Deje que los empleados se identifiquen con la cultura de Huawei en lugar de pedirles que reflexionen sobre la cultura de Huawei. El núcleo es utilizar normas culturales para gestionar a los empleados en diferentes niveles y guiar uniformemente a todos para que se desarrollen en la dirección a la que aspira Huawei.
En segundo lugar, los altos directivos dan el ejemplo. Como dice el refrán, si la viga superior no es recta, la inferior está torcida. Los empleados deben saber lo que piensa el gerente y cómo hacerlo. En este punto, los ejecutivos representados por Ren Zhengfei son realmente leales y creen en su propia cultura, que es una parte importante de la cultura.
Si los superiores están traicionando su propia cultura, ¿cómo pueden estar de acuerdo con ella las personas de niveles inferiores?
Ren Zhengfei todavía no tiene un conductor o un automóvil dedicado. Dijo que si quiero un conductor dedicado, el presidente debe tener uno si el presidente tiene un grupo de miembros de EMT de alto nivel de la empresa. Habrá EMT, y los funcionarios grandes y pequeños estarán desequilibrados y Huawei se convertirá en una flota.
Comunicación por teléfono móvil de Ren Zhengfei, una cosa que tiene que hacer a fin de mes es imprimir los registros de llamadas de su teléfono móvil. Su lista de llamadas de teléfono móvil es tan larga como el papel higiénico. en sus gafas de lectura y llama a esta persona. La llamada de la señora no puede ser reembolsada. Esta llamada telefónica es para asuntos personales en el hogar y no puede ser reembolsada. Algunas personas dicen que solo está alardeando, pero ha estado remando durante 8 años. Para una persona que ha remado con gancho durante 8 años, si dices que solo está alardeando, ¿dónde está su conciencia?
La tercera es repartir la herencia entre todos los miembros. La cultura corporativa es un proyecto sistemático, lo que no significa que si te va bien en algún aspecto, tendrás cultura. Esa es una idea oportunista.
La popularización y herencia de la cultura de Huawei no se basa en una ley básica ni en que el jefe dé el ejemplo. Muchos empleados de Huawei nunca han conocido al jefe. La herencia cultural de Huawei depende de palancas institucionales para obligar a todos los empleados de Huawei a estar alfabetizados. La cultura de Huawei se transmite principalmente por sistemas culturales, no por personas. El papel más importante es confiar en la evaluación de la actitud laboral de Huawei y formar un mecanismo.
El punto de partida más básico de los recursos humanos son los intereses. Siempre que prestes atención a los intereses, hay formas de cambiarte. La cultura no hace nada y la gestión de recursos humanos no hace nada por las personas a las que no les importan las ganancias. La gente de Huawei tiene que prestar atención a la cultura de Huawei a menos que no quieran obtener ganancias. Prestar atención a los propios intereses es una debilidad natural de los seres humanos, y la gestión de Huawei se basa en la búsqueda del interés propio de las personas. Quienes no pueden integrarse en la cultura de Huawei son aquellos que son desinteresados y no tienen deseos, pero esas personas son muy pocas.
El cuarto es a través de la tracción institucional. La cultura de Huawei no se hizo realidad porque existiera una Ley Básica, ni porque Ren Zhengfei no tuviera un automóvil privado. Lo central y más crítico de la cultura de Huawei es ponerla en práctica a través de sistemas. Los sistemas de Huawei brindan un fuerte apoyo a la cultura de Huawei y pueden convertirse en una cultura viva y dinámica que crece en la tierra. El Código Básico de Huawei es un libro muy grueso que contiene varios códigos de conducta básicos. El código de conducta no se trata de desempeño, sino de las normas más básicas para la gente de Huawei. Por ejemplo: código de vestimenta, dejar que los invitados vayan primero, dejar que las damas vayan primero cuando tomen el ascensor, usar ambos lados del borrador, etc.
Huawei se adhiere al cultivo de la cultura corporativa, y quienes están de acuerdo obtienen oportunidades, estímulo y buenas recompensas; los que dudan obtienen incentivos y los oponentes quedan aislados. Las personas que no siguen la cultura de la empresa acabarán sintiéndose muy aisladas y desconectadas. De esta manera, se forma un mecanismo: todos corren hacia adelante y a usted le da vergüenza quedarse quieto o incluso correr hacia atrás. De esta manera, la cultura queda protegida. Una buena cultura atraerá a más personas a unirse, mientras que aquellos que estén aislados eventualmente optarán por irse.
3. La cultura de Huawei es el resultado de la evaluación
La cultura de Huawei es el resultado de la evaluación, no de la promoción, ni de la capacitación, sino de la fuerza; A través de este sistema de evaluación, todos pueden identificarse verdaderamente con la cultura. La evaluación de la actitud laboral trata a todos por igual, desde el jefe hasta los empleados de nivel inferior, y Ren Zhengfei no es una excepción.
La evaluación de actitud laboral de Huawei utiliza el método de incidentes críticos. En lugar de depender de los supervisores para calificar, se utilizan eventos clave para determinar si tiene esta muy buena evaluación. Un empleado dijo: Soy particularmente responsable. El supervisor sacó el registro de incidentes clave y le asignó una tarea en un día, mes y día determinados, pero usted olvidó las consecuencias. , Esta es su valoración cultural.
¿Con qué frecuencia realizas el examen? El examen se realiza una vez al trimestre y cinco veces al año. La quinta vez es la evaluación general. La evaluación general da como resultado una puntuación total ¿Cuál es la actitud laboral este año? ¿Qué debo hacer después del examen? A partir de este año, Huawei lleva doce años realizando el examen. La evaluación de la actitud laboral existe en Huawei desde hace 12 años.
¿Qué debo hacer después del examen? Los resultados de la evaluación están vinculados a las pensiones. La pensión de jubilación no depende principalmente de su antigüedad en Huawei, sino de los resultados de su evaluación de actitud laboral en Huawei y de su ascenso. La evaluación está directamente relacionada con los intereses personales. Al mismo tiempo, se utiliza para determinar cuánto salario, bonificación y bonificación de acciones recibirá. Cuántas acciones se le asignarán este año, todas ellas relacionadas con la evaluación de la actitud laboral. un mecanismo.
Por supuesto, no todo el mundo está de acuerdo con la cultura de Huawei. La suposición de Huawei es que no importa si no estás de acuerdo, pero te damos el poder de hacer que estés de acuerdo y te permitimos convertirlo en una acción consciente.
¿Hay algún mecanismo aquí? Puedes oponerte a la cultura de Huawei, puedes estar en desacuerdo con la cultura de Huawei, puedes odiar la cultura de Huawei, ¿está bien? ¿Pero odias las pensiones? ¿Odias la promoción? ¿Odias las oportunidades? ¿Odias las bonificaciones de las empresas y el capital social? Creo que la mayoría de la gente no lo odiará, de lo contrario no vendría a Huawei. El apoyo cultural de Huawei se basa principalmente en sistemas, bonificaciones y fondos de acciones.
¿Por qué las culturas de algunas empresas son malas? Es porque las personas que se identifican con la cultura siempre sufren. Quien esté de acuerdo sufrirá, quién seguirá estando de acuerdo con la cultura de la empresa, la traición se ha convertido en una tendencia y quién seguirá trabajando duro para los clientes de primera línea.
El objetivo final de la evaluación de Huawei es evitar que Lei Feng sufra, garantizar que los devotos reciban recompensas razonables y, al mismo tiempo, aquellos que no son perezosos sean castigados.
Utilice sistemas para cultivar una cultura corporativa excelente, en lugar de simplemente utilizar la moral y la predicación para cultivar la cultura. Cree en el poder de los sistemas y el poder de una cultura excelente. Inspiración de la cultura corporativa de Huawei Parte 2
1. Prólogo
Huawei es la única empresa entre las 91 empresas de China continental que figuran en Forbes Global 500 cuyos ingresos en el extranjero superan sus ingresos comerciales nacionales. En 2005, los ingresos del mercado extranjero de Huawei excedieron por primera vez los ingresos del mercado interno. En 2012, los ingresos por ventas y las ganancias netas de Huawei superaron a los de Ericsson, convirtiéndose en el líder mundial de redes y telecomunicaciones. Ha mantenido este buen impulso durante varios años. Los ingresos por ventas de Huawei en el año fiscal 2014 fueron de 46.500 millones de dólares y su beneficio neto alcanzó los 4.490 millones de dólares, alcanzando ambos niveles récord.
Hay muchas razones para el éxito de Huawei. El éxito de Huawei se deriva de valores específicos que resaltan su cultura.
2. Una breve discusión sobre cultura corporativa
¿Qué es la cultura corporativa? Cultura corporativa es el término general para la conciencia y la connotación de la personalidad corporativa, que puede reflejarse en el comportamiento organizacional corporativo. La cultura corporativa es el alma de una empresa y el motor inagotable de su desarrollo. Contiene un contenido muy rico, cuyo núcleo es el espíritu y los valores de la empresa. En la actualidad, la cultura corporativa ha logrado grandes avances en la teoría y la práctica. Como tema de vanguardia emergente, la cultura corporativa se está desarrollando constantemente desde el nivel material e institucional hasta el nivel cultural.
De hecho, las empresas de clase alta dependen de la cultura, las empresas medianas dependen de los sistemas y las empresas de clase baja dependen de la lealtad de familiares y amigos. Un estudio de 11 años realizado por los profesores John Cotter y James Heskett de la Universidad de Harvard en Estados Unidos concluyó que las empresas que dan gran importancia a la cultura corporativa tienen un aumento promedio en los ingresos totales del 68,2%, mientras que las empresas que no dan importancia a la cultura corporativa la cultura solo logró un aumento del 16,6%. El crecimiento del precio de las acciones de las empresas que no le dan importancia a la cultura corporativa es del 90,1%, en comparación con el 74% de las empresas que no le dan importancia a la cultura corporativa el crecimiento de los ingresos de las empresas que sí le dan importancia; La importancia a la cultura corporativa es del 75,6%, mientras que la de las empresas que no le dan importancia a la cultura corporativa es sólo del 1%. ”
La cultura de muchas empresas se refiere a carteles, revistas y actividades. De hecho, la cultura realmente tiene poco que ver con estas cosas. La cultura es imaginaria y las empresas emergentes deben descubrir la clave. a la evaluación cultural Las medidas específicas deben estar relacionadas con los intereses de los empleados. De lo contrario, la cultura es una pérdida de recursos y tiempo. La cultura está estrechamente relacionada con las creencias del fundador y debe ser acordada por todos los empleados. Si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse, debe buscar un sistema de gestión más científico, sistemático y completo. La cultura corporativa proporciona la estructura organizativa corporativa y el mecanismo de gestión necesarios. Si las empresas contemporáneas quieren mantener un desarrollo estable y sostenible, deben desarrollar una sociedad. cultura con características propias. La construcción de la cultura corporativa juega un papel tan importante como la estrategia de desarrollo corporativo y la gestión corporativa.
Como un importante poder blando de una empresa, la cultura corporativa es la fuerza impulsora interna de la misma. supervivencia y desarrollo de la empresa, y afecta todos los aspectos del funcionamiento de la empresa. En la actualidad, las empresas chinas se han dado cuenta gradualmente del valor y el papel de la cultura corporativa en la gestión y el desarrollo corporativos, y han llevado a cabo la construcción de la cultura corporativa. Muchas empresas no han captado la esencia y la construcción de la cultura corporativa a menudo se queda en la etapa de eslóganes y eslóganes. No solo no es universalmente aceptado por los empleados y no se utiliza como pauta básica para el comportamiento diario, sino que tiene un efecto contraproducente. su superficialidad Sólo una cultura corporativa formada mediante la implementación de una serie de medidas efectivas de construcción de cultura basadas en su propia situación real puede mejorar verdaderamente la gestión y cultivar la competitividad central de la empresa.
3. Malentendido de lo corporativo. cultura
1. Comprensión unilateral de la construcción de la cultura corporativa
(1) Equiparación de la cultura corporativa en cuanto al diseño de la imagen externa de la empresa. Tienen malentendidos sobre la cultura corporativa a este respecto. Creen que la llamada cultura corporativa es la imagen externa de la empresa, por lo que se centran más en ella. Consideración de lemas corporativos y el diseño de logotipos corporativos. o colgar lemas como "Pionero e innovador" y "Luchar por el progreso" en todas partes, desde edificios de oficinas hasta parques de producción, desde fábricas hasta equipos. También hay muchas empresas que han diseñado exquisitos emblemas de fábrica, uniformes de fábrica y canciones ruidosas de fábrica. y se puede decir que la imagen externa de la empresa está diseñada de manera incisiva y vívida, pero simplemente equiparan la cultura corporativa con el diseño de imagen y no se han tomado medidas efectivas para encarnar el espíritu corporativo, el núcleo de la empresa. cultura, en las actividades comerciales de la empresa, ni penetrar el espíritu corporativo en el pensamiento, el trabajo y los hábitos de comportamiento de los empleados de la empresa.
(2) Equiparar la cultura corporativa con las actividades culturales y deportivas corporativas. creen que la construcción de la cultura corporativa es una variedad de actividades culturales y deportivas, y esperan organizar algunos juegos de pelota, realizar algunas representaciones artísticas, proyectar algunas películas y organizar algunas actividades culturales y deportivas para lograr el propósito. De hecho, el desarrollo de actividades culturales y deportivas es sólo una actividad superficial en la construcción de la cultura corporativa. En cierta medida, puede mejorar el entendimiento mutuo entre los empleados y su sentido de pertenencia a la empresa. Sin la penetración de la cultura corporativa y la formación de los empleados por el espíritu corporativo, la construcción de la cultura corporativa no logrará un desarrollo sostenido y coordinado, y será aún menos probable que proporcione apoyo cultural para el desarrollo sostenible de la empresa.
(3) Equiparación de cultura corporativa con trabajo político e ideológico.
Algunas empresas confunden la construcción de la cultura corporativa con el trabajo político e ideológico tradicional de mi país. Creen que la construcción de la cultura corporativa es una especie de adoctrinamiento, persuasión y educación ideológica, y es una cuestión que corresponde al departamento de propaganda y a los sindicatos. es especialmente común entre las pequeñas y medianas empresas estatales. Además, debido a que las pequeñas y medianas empresas son de pequeña escala y tienen pocas estructuras organizativas, el trabajo ideológico y político y la construcción cultural a menudo son administrados por el mismo departamento. Sin embargo, muchos gerentes no tienen un conocimiento profundo de la connotación de. cultura corporativa, a menudo confunden las dos, lo que es perjudicial para La construcción de la cultura corporativa es muy desfavorable.
(4) Cultura corporativa equivalente a normas y reglamentos. Algunos gerentes de pequeñas y medianas empresas creen que la cultura corporativa son las reglas y regulaciones de la empresa, siempre que se formulen las reglas y regulaciones de la empresa y los empleados estén organizados para aprenderlas, comprenderlas e implementarlas estrictamente, se puede completar la construcción cultural de la empresa. Y se podrá cultivar el espíritu empresarial. La atmósfera cultural también se irá formando gradualmente. Aunque la formulación de reglas y regulaciones corporativas es un aspecto importante de la construcción de la cultura corporativa y la garantía institucional para la construcción de la cultura corporativa, la formulación de reglas y regulaciones corporativas no es la totalidad de la construcción cultural, y ambas no deben equipararse.
2. La cultura corporativa está mal arraigada en la empresa
La construcción cultural de la empresa está estrechamente relacionada con los objetivos de desarrollo y los intereses económicos de la empresa a través de la orientación y penetración de la cultura corporativa. La cultura refleja los valores corporativos y las normas guían el comportamiento de los empleados en una dirección que conduzca a la realización de los objetivos corporativos, proporciona una fuente de motivación para el desarrollo de la empresa en la competencia del mercado y, en última instancia, mejora los beneficios económicos de la empresa. la empresa y mejorar su fuerza; el desarrollo y crecimiento de la empresa también puede alentar a los empleados a tener un sentido de orgullo y fuerza centrípeta, restringiendo así sus palabras y acciones, cumpliendo conscientemente las reglas y regulaciones de la empresa, manteniendo la imagen de la empresa, y participar activamente en la construcción de la cultura corporativa. Sin embargo, en la actualidad, los líderes de las empresas de nuestro país a menudo manejan mal la relación entre la construcción cultural y los beneficios económicos de la empresa. Algunas empresas construyen cultura por el simple hecho de construir cultura, pero no prestan atención a los beneficios económicos ni a la conexión real entre los beneficios económicos y la construcción cultural. Al final, se forman las "dos pieles" de la construcción cultural y los beneficios económicos, y el resultado es el mismo. Se pierde el significado fundamental de la construcción cultural. Los beneficios están estrechamente relacionados. La formación de una excelente cultura corporativa interactúa con el desarrollo y crecimiento de las empresas y la mejora de los beneficios económicos. Construcción de cultura corporativa
3. Similitud en la construcción de cultura corporativa
Muchas empresas también dan importancia a la construcción de cultura corporativa, pero muchas de ellas las imitan y copian ciegamente en su totalidad en lugar de eliminarlas. y digerir a través de la selección. De otras maneras, podemos absorber la cultura extranjera avanzada para lograr una integración orgánica y cultivar las características culturales de nuestra propia empresa. La construcción de la cultura corporativa generalmente carece de individualidad o incluso de similitud, que es una característica de la construcción cultural actual de las pequeñas y medianas empresas en mi país.
4. La cultura corporativa de Huawei
Para sobrevivir y desarrollarse, las empresas deben buscar un sistema de gestión más científico, sistemático y completo. La cultura corporativa proporciona la estructura organizativa corporativa y el mecanismo de gestión necesarios. Si las empresas contemporáneas quieren mantener un desarrollo estable y sostenible, deben desarrollar una cultura corporativa con sus propias características. La construcción de la cultura corporativa juega un papel tan importante como la estrategia de desarrollo corporativo y la gestión corporativa. "Los seres humanos son grandes gracias a sus sueños y las empresas prosperan gracias a la cultura". Una empresa sin cultura es una empresa sin mente ni alma, y todas las empresas exitosas destacan la gestión cultural de la empresa.
Huawei lleva once años construyendo su cultura corporativa. A medida que crece, continúa manteniéndose al día e integrándose con el entorno del mercado en tiempo real. Su continuo desarrollo ha formado una empresa basada en los valores fundamentales de "trabajo duro centrado en el cliente, orientado al esfuerzo y a largo plazo" y "cultura del lobo", "cultura del colchón", "cultura militar" y "cultura de la calidad". cultura.
La cultura corporativa generalmente consta de cuatro partes: cultura de filosofía corporativa, cultura del sistema corporativo, cultura del comportamiento corporativo y cultura material corporativa.
(1)La filosofía y la cultura de Huawei
La filosofía y la cultura corporativas se refieren a los conceptos culturales y los logros espirituales formados por la empresa en el proceso de producción y operación a largo plazo. Fenómeno profundamente arraigado, está en el centro de todo el sistema de cultura corporativa. La filosofía y la cultura corporativas suelen incluir la misión corporativa, la visión corporativa, los valores corporativos, la ética corporativa, el estilo corporativo, etc., y son la suma de la ideología corporativa.
Visión: Enriquecer la comunicación y la vida de las personas. Misión: Centrarse en los desafíos y presiones que preocupan a los clientes, brindar soluciones y servicios de información y comunicaciones competitivos y continuar creando el máximo valor para los clientes.
Valores fundamentales: Conseguir clientes, trabajo duro, autocrítica, apertura y espíritu emprendedor, sinceridad y confiabilidad, trabajo en equipo.
Propuesta de valor: para adaptarse a los cambios revolucionarios que se están produciendo en la industria de la información, Huawei continúa innovando en torno a las necesidades de los clientes y el liderazgo tecnológico, y colabora abiertamente con socios de la industria para centrarse en construir una empresa orientada al futuro. "canal de información inteligente" y continuar creando valor para los clientes y la sociedad en su conjunto. Con base en estas propuestas de valor, Huawei se compromete a enriquecer la comunicación y la vida de las personas y mejorar la eficiencia en el trabajo. Al mismo tiempo, nos esforzamos por convertirnos en la primera opción y el mejor socio para los operadores de telecomunicaciones y clientes empresariales, y convertirnos en una marca amada por los consumidores.
(2)La cultura institucional de Huawei
La cultura institucional corporativa es una manifestación externa del sistema de liderazgo, la forma organizativa y la forma de gestión empresarial de la empresa que es reconocida y seguida conscientemente por la mayoría de Los empleados de la empresa. La cultura es una cultura normativa que restringe el comportamiento de las empresas y los empleados.
Es la columna vertebral y el puente de la cultura corporativa, que combina orgánicamente la cultura material y la cultura conceptual en la cultura corporativa en un todo.
La cultura del sistema corporativo generalmente incluye el sistema de liderazgo corporativo, la estructura organizacional corporativa, el sistema operativo corporativo, el sistema de gestión corporativa y algunos otros sistemas especiales.
Estructura de gobierno corporativo: la empresa se adhiere a los valores fundamentales de centrarse en el cliente y orientarse al esfuerzo, y continúa mejorando la estructura, la organización, los procesos y las evaluaciones de gobierno corporativo, para que la empresa pueda lograr crecimiento efectivo a largo plazo.
La "Ley Básica de Empresas Huawei" está expresada en forma escrita y restringida en una forma institucional para reflejar concretamente la competitividad central. Su importancia es transformar verdaderamente el pensamiento de alto nivel en algo que todos puedan ver y tocar, para que todos puedan alcanzar la conciencia mutua. Este es un proceso para hacer que el poder sea inteligente.
Debido a la variabilidad de la tecnología y la volatilidad del mercado, desde el 1 de octubre de 2011 se adoptó un sistema de rotación del CEO. El CEO rotatorio es rotado por tres vicepresidentes de la junta directiva, con un período de rotación de 6 meses, ciclo por turno. Por ser armoniosos pero diferentes, pueden controlar la empresa para adaptarse de forma continua y rápida a los cambios del entorno, lo que también evita la rigidez de la empresa provocada por una excesiva paranoia personal; evitar la incertidumbre de las operaciones de la empresa causada por riesgos inesperados.
(3)La cultura conductual de Huawei
La cultura conductual corporativa se refiere a la cultura de actividad generada por los empleados corporativos en producción, operación, aprendizaje y entretenimiento. Incluye fenómenos culturales generados en operaciones comerciales, educación y publicidad, actividades interpersonales, entretenimiento y deportes y otras actividades. Es un reflejo dinámico del estilo empresarial, la perspectiva mental y las relaciones interpersonales de la empresa, y también es un reflejo de la filosofía de la empresa. Desde la perspectiva de la estructura del personal, el comportamiento corporativo también incluye el comportamiento de los empresarios, el comportamiento de los modelos corporativos, el comportamiento de los empleados corporativos, etc.
En los primeros días de Huawei, las culturas conductuales como la "cultura del colchón", la "cultura del lobo", la "cultura del lema" y los "movimientos de masas" eran las piedras angulares de la promoción de la productividad de Huawei como soldado; Ren Zhengfei Las fuertes connotaciones militares y el énfasis personal en la lucha han influido profundamente en Huawei. El nuevo eslogan de Huawei en 2012:
La promesa de marca duradera de Huawei: enriquecer la comunicación y la vida de las personas y mejorar la eficiencia en el trabajo.
Características de la marca Huawei: centrada en el cliente, emprendedora, innovadora, global, abierta, cooperativa y confiable.
Como empresa global responsable, Huawei garantiza activamente que sus operaciones comerciales cumplan con los requisitos de las convenciones internacionales aplicables. Al mismo tiempo, Huawei ha incorporado los requisitos del acuerdo que sigue en su estrategia de RSE y actividades relacionadas. En 2011, Huawei mejoró aún más su estrategia de RSE de acuerdo con las Directrices de Responsabilidad Social ISO26000. Huawei integra la estrategia de RSE en la estrategia de la empresa durante sus operaciones y determina además su dirección de desarrollo para lograr una gestión sistemática.
(4) La cultura material de Huawei
La cultura material corporativa se refiere a la cultura superficial del sistema de cultura corporativa. Es una cultura compuesta por productos creados por empleados corporativos y diversas instalaciones materiales. Fenómeno. Incluye principalmente el nombre y logotipo de la empresa; la apariencia, estilo arquitectónico y ambiente de oficina de la empresa; las características, estilo, apariencia y empaque del producto; las características de los equipos técnicos y de proceso, banderas corporativas, canciones; ropa y mascotas; las instalaciones culturales, deportivas y de vida de la empresa; estilismo y red de comunicación cultural corporativa, etc.
Huawei *** cuenta con cinco periódicos y publicaciones periódicas oficiales: "WinWin", "Huawei Technologies", "Huawei Services", "Huawei People" y "ICT New Horizons", que son comunicación y cultura corporativa. Un puente sólido para construir.
Huawei se compromete a ayudar a los clientes a construir un sistema de logística de la información más eficiente e integrado para lograr una interconexión integral entre personas y personas, personas y cosas, y cosas y cosas, y promover la comunicación, el intercambio y el intercambio libre de personas. ideas. Al conectar estrechamente a personas, ideas y cosas, continuamos inyectando poder a los sueños, inspirando chispas de innovación, promoviendo la evolución continua de la tecnología, la industria y la interacción humana, y creando un mundo mejor.
Los cuatro niveles superiores a la cultura corporativa están estrechamente relacionados. La cultura material es la expresión externa y portadora de la cultura corporativa, y es la base material de la cultura conductual, la cultura institucional y la cultura conceptual; la cultura institucional es portadora de la cultura conceptual, que a su vez regula la cultura conductual y la cultura institucional; cultura La base ideológica es también el núcleo y el alma de la cultura corporativa.
5. La importancia de la gestión de la cultura corporativa de Huawei
(1) La cultura corporativa es el tema de la gestión empresarial
Como se dijo antes, "una empresa superior depende de la cultura", y una excelente cultura corporativa promover El desarrollo de las empresas, a su vez, reducirá las funciones organizativas de las empresas. La formación de una cultura corporativa es un proceso gradual. Una vez formado, todos los empleados lo dominan. Tiene cierto grado de estabilidad y no cambia inmediatamente debido a cambios en los productos corporativos, sistemas organizacionales y estrategias comerciales. En las empresas, las nuevas estrategias a menudo requieren la cooperación y coordinación de la cultura original. Debido al retraso en el cambio cultural original de la organización, a menudo resulta difícil responder inmediatamente a la estrategia. Por tanto, la cultura corporativa puede ser tanto una fuerza impulsora como una resistencia a la implementación de estrategias.
(2) Una excelente cultura corporativa puede utilizar racionalmente los recursos
Sólo en las empresas que valoran la gestión de la cultura corporativa los empleados pueden aprovechar al máximo sus talentos, lograr continuamente y excelentes condiciones para la superación personal. . La investigación psicológica muestra que cuantas más personas puedan comprender el significado del comportamiento, más obvia será la importancia social del comportamiento y se generará la motivación para el comportamiento. El proceso de defender la filosofía corporativa es exactamente el proceso de ayudar a los empleados a comprender el significado del trabajo, establecer la motivación para el trabajo y, por lo tanto, movilizar el entusiasmo por el trabajo. Por lo tanto, una excelente cultura corporativa puede aprovechar plenamente el potencial de los recursos intelectuales. Para avanzar hacia la era de la economía del conocimiento, es imperativo que las empresas implementen estrategias culturales.
Huawei señaló en su Ley Básica que los recursos se agotarán y sólo la cultura seguirá prosperando. Todos los productos son creados por la sabiduría humana. Huawei no tiene recursos naturales en los que confiar. Sólo puede excavar grandes campos petroleros, grandes bosques y grandes minas de carbón en la mente de la gente. El espíritu puede transformarse en materia. Nos adherimos a la política de promover la civilización material con la civilización espiritual.
(3) La intensificación de la globalización del mercado hace que la gestión de la cultura corporativa sea más importante
Con la formación y expansión de grupos empresariales interregionales, intersectoriales y de propiedad cruzada, hay En realidad, existen diversos grados de problemas de gestión intercultural que deben resolverse; también existe la expansión a gran escala de las empresas mediante fusiones, alianzas, reorganizaciones, etc. También se incluirá la integración de culturas heterogéneas de diferentes empresas; La construcción de la cultura corporativa como cronograma de emisión de bonos culturales.
Esto es especialmente cierto para Huawei, cuyos ingresos por ventas en el extranjero representan dos tercios de sus ingresos totales por ventas. Las empresas chinas que defienden la cultura confuciana deben ser algo diferentes de las culturas europea y estadounidense de libertad, independencia y e individualidad Investigar en la Universidad de Huawei, aprender, buscar constantemente la autenticidad de la gestión empresarial internacional, superar las dificultades y establecer un sistema completo de integración cultural.
(4) La cultura corporativa respalda la gestión estratégica corporativa
La cultura corporativa guía las decisiones estratégicas corporativas. La cultura corporativa representa los valores y comportamientos compartidos por los miembros de la organización. La misión corporativa es uno de los conceptos centrales de la cultura corporativa que proporciona la base básica para las decisiones estratégicas corporativas.
La cultura corporativa es un medio importante para la implementación de la estrategia corporativa. Una vez que una empresa formula una estrategia, necesita que todos sus miembros la implementen de forma activa y eficaz. La cultura corporativa es un medio importante para estimular el entusiasmo de los miembros del grupo y unificar la voluntad de los miembros del grupo. La cultura corporativa proporciona una guía de comportamiento para la implementación de la estrategia y tiene funciones únicas de motivación y limitación.
La cultura corporativa debe ajustarse a los requisitos de la estrategia de desarrollo corporativo, y debe ser mutuamente adaptable y coordinada con la estrategia corporativa. La gestión de la cultura corporativa es inseparable de la estrategia de desarrollo corporativo. Para las empresas que aún no han llevado a cabo una planificación estratégica de desarrollo, una de las primeras tareas de la gestión de la cultura corporativa es delinear el esquema de la estrategia de desarrollo corporativo, o formular la estrategia de desarrollo corporativo, y Tomar esto como base básica para la gestión cultural.
Seis. Resumen
Una empresa sin cultura es una empresa sin mente ni alma, y todas las empresas exitosas destacan la gestión cultural de la empresa. La cultura corporativa es la clave para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, y su papel es mucho más importante que los recursos técnicos o económicos, la estructura organizativa y otros factores. Como empresa exitosa, vale la pena aprender de otras empresas la construcción cultural de Huawei, pero también hay áreas de mejora. Las empresas deben adaptarse a las condiciones locales y construir su propio sistema de cultura corporativa único de acuerdo con sus propias circunstancias, a fin de promover su propio desarrollo empresarial.