Gestión de compensación por desempeño de Huawei
El propósito y los principios de la evaluación del desempeño
1.
Con el fin de construir una gran empresa de alta calidad, alto nivel y altamente unida equipo, debemos establecer un mecanismo de automotivación y autodisciplina. El propósito de la evaluación del desempeño no es completar los KPI, sino mejorar la calidad y la capacidad de los empleados. Esto es lo que realmente queremos lograr.
2. Principio
Equidad, imparcialidad y apertura. Esto depende de dos puntos. Primero, la capacidad de los directivos. ¿Puede hacerlo? En segundo lugar, ¿es el sistema de evaluación del desempeño lo suficientemente científico?
Sistema y contenido de la evaluación del desempeño
1. Contenido
Actitud en el trabajo, capacidad para el trabajo, desempeño en el trabajo, adaptabilidad y potencialidad personal y capacidad de gestión. El desempeño laboral es sólo uno de ellos. La evaluación de Huawei sobre el desempeño laboral es la misma que la de Alibaba. Solo representa una parte y también depende de otras partes blandas, la actitud y la capacidad. Estas son habilidades de gestión blanda.
2. El sistema
realiza la evaluación de segundo nivel, es decir, el superior directo realiza la evaluación de primer nivel y el superior del superior realiza la evaluación de segundo nivel.
3. La cadena de valor empresarial de Huawei
La evaluación de Huawei utiliza el método básico. En la Ley Básica de Huawei, lo que realmente merece atención es la cadena de valor corporativa. El moderno sistema de recursos humanos de Huawei se basa en la cadena de valor, al igual que la gestión del desempeño.
①Fuente de valor
¿Quién crea valor? Es el ejército de Huawei y la gente de Huawei crea valor. Entonces, la primera pregunta tiene que ver con el reclutamiento y la asignación de recursos.
②Creación de valor
La creación del desempeño laboral y la consecución de objetivos.
③Evaluación de valor
Finalmente evaluar el valor creado y el trabajo realizado por los empleados. Esta es una revisión de desempeño.
④ Distribución del valor
Después de la evaluación, los beneficios deben distribuirse de acuerdo con las contribuciones de los empleados.
4. Arquitectura del sistema de gestión del desempeño
Si la gestión del desempeño se implementa con éxito, debería ser una herramienta para la gestión estratégica. La estrategia de Huawei proviene de la visión y la misión de la empresa, que determinan las estrategias a corto y largo plazo de la empresa. Después de establecer los objetivos estratégicos corporativos, puede desglosar los KPI de la empresa, los departamentos y los puestos.
Según el sistema de responsabilidades de esta organización, cada nivel tiene valoraciones diferentes, lo que también es una característica. Los últimos cuatro cuadros rojos en la imagen de arriba son en realidad el proceso de gestión del desempeño. A la izquierda está el establecimiento de objetivos de desempeño y arriba está el coaching de desempeño. Este es el proceso. Luego está la evaluación del desempeño, que es la valoración del desempeño. La última es la retroalimentación para evaluar el desempeño, que es la entrevista.
Por supuesto, una vez completada esta ronda, es la aplicación de los resultados del desempeño. Por lo tanto, se puede ver en esta imagen que debemos utilizar la evaluación del desempeño como un convertidor estratégico y también como un promotor cultural. Por último, la gestión del desempeño es una herramienta de recursos humanos muy útil.
Sistema de evaluación clasificado y calificado
Huawei se caracteriza por la gestión clasificada y la gestión graduada del desempeño, que tiene tres niveles.
1. Mandos medios y altos
Reportes de trabajo más KPIs, que son calificaciones trimestrales e informes anuales.
2. Evaluar a nivel de base con IPBC. De hecho, cuando Huawei comenzó a realizar revisiones de desempeño, IPBC se refirió al sistema de IBM, que se llamó PBC, que significa Compromiso Empresarial Personal. Eso también es una evaluación trimestral y anual.
3. Empleados de medición y nuevos empleados
Los empleados ordinarios, especialmente aquellos con sistemas de medición, son evaluados mensualmente.
Evaluación del desempeño de mandos medios y altos
1. Cuadro de mando integral
Huawei es una empresa que sabe muy bien aprender. Primero conoció IBM, luego el cuadro de mando integral y luego utilizó la herramienta de descomposición estratégica enseñada por Harvard, que se utiliza principalmente para informes ejecutivos, porque como ejecutivo es necesario tener el concepto de descomposición estratégica.
El cuadro de mando integral tiene cuatro dimensiones: financiera, de clientes, de aprendizaje y crecimiento, y de procesos internos.
Aquí existe una relación lógica, es decir, los empleados deben capacitarse en aprendizaje y crecimiento, para que puedan realizar bien los procesos internos de la empresa. Sólo las empresas con procesos internos perfectos pueden ofrecer a los clientes servicios satisfactorios, y ¿qué aporta en última instancia un servicio satisfactorio? resultados financieros.
Por lo tanto, utilizar el cuadro de mando integral para evaluar a los ejecutivos es un muy buen método. Cada dimensión tendrá algunos indicadores diferentes.
Como puede verse en la figura anterior, la dimensión financiera tiene que ver con KPI como las ventas y las ganancias. Y luego a la izquierda está la satisfacción del cliente, clientes internos y externos, hay varios procesos dentro de los procesos internos. El aprendizaje y el crecimiento se refieren principalmente a la mejora de las capacidades de los empleados, el desarrollo profesional, la cultura corporativa, etc.
2. Las seis principales áreas de indicadores de KPI y su descomposición
El cuadro de mando integral proporciona una buena guía para el pensamiento de KPI de Huawei. Por lo tanto, Huawei divide los KPI en seis áreas de indicadores principales. De hecho, está muy relacionado con el Cuadro de Mando Integral e incluso se puede ver en el Cuadro de Mando Integral.
3. Diccionario de KPI
Basado en el cuadro de mando integral y las seis áreas de KPI, Huawei tiene requisitos para que los KPI tengan dicho diccionario, que es muy preciso.
Los nombres de los indicadores son satisfacción del cliente y satisfacción del cliente en el servicio.
La definición del indicador explica qué es la satisfacción, es decir, la satisfacción del usuario con los servicios de la empresa. Su nivel es un criterio importante para juzgar la calidad del servicio y se calcula a partir de las puntuaciones y ponderaciones de satisfacción de encuestas de satisfacción externas de terceros. Esta definición es muy clara.
El propósito de establecer dichos KPI es mejorar la calidad del servicio y medir la satisfacción del cliente con Huawei. Tiene una fórmula de cálculo, satisfacción × peso, y se suman todas las satisfacciones y pesos. El período estadístico es de un año. Los datos provienen de Ingeniería de Marketing.
4. Plantilla de referencia para informes de trabajo de nivel medio a alto
Acabo de mencionar que la evaluación del desempeño de nivel medio a alto es un informe de trabajo más un KPI y su correspondiente. El informe de trabajo tiene una plantilla. La plantilla aquí tiene ocho requisitos.
Hacer un debriefing significa pedirle al ejecutivo que le diga al CEO cómo se realizó mi trabajo y cómo se lograron mis KPI. De hecho, es un requisito de la capacidad de los altos ejecutivos, y también es una oportunidad para observar su liderazgo y capacidades estratégicas.
Evaluación del Desempeño de los Empleados de Nivel Medio y Base
1. Principios de Evaluación del Desempeño de Empleados de Nivel Medio y Base
2. >Formulario de Análisis y Evaluación, Capítulo Primero, son indicadores cuantitativos más indicadores no cuantitativos. El total * * * en esta tabla es 70%. El resto, la actitud laboral y el comportamiento directivo representan el 30%. Por tanto, la primera parte de la tabla, los objetivos cuantitativos, tiene un peso de 40 y una puntuación de 400.
Los siguientes son objetivos laborales clave. Los objetivos laborales clave no se pueden cuantificar y se utilizan evaluaciones no cuantitativas. El peso es del 60% y la puntuación total es de 600 puntos.
Lo que está escrito aquí es un ejemplo. Por ejemplo, la primera parte del KPI es la contratación. El objetivo es el 90% y el peso es el 15%. Dado que la ponderación es del 15%, si multiplica por 400 puntos, obtendrá 60 puntos o la puntuación completa. Hay una puntuación de evaluación ABCDE detrás, lo que significa que obtuvo el mejor desempeño en este KPI. Si logras el 100%, recibirás 60 puntos, y si solo logras el 75%, recibirás 45 puntos.
Escribe todos los criterios de evaluación. Durante el trimestre, es necesario enumerar este criterio. Al final del trimestre, se le calificará según sus resultados. Podrías terminar con 60 puntos o 45 puntos. Entonces, la combinación de las dos partes es un muy buen equilibrio entre cuantificación y no cuantificación.
Es cierto que actualmente no hay forma de cuantificar gran parte del trabajo, pero nos gustaría valorarlo. Creo que también podríamos aprender de Huawei y utilizar la cuantificación como ponderación y la no cuantificación como otra ponderación para sumar.
Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
¿Cuáles son los ratios de promoción y aumentos salariales correspondientes a los niveles de evaluación anual de Huawei?
1. Nivel
Los niveles son ABCDE, de excelente a bueno a competente, básicamente competente e incompetente. Lo normal es que puedas obtener un bono del 100%, un bono del 80% y un bono del 60% y 50%.
Paso 2: Bono
Por supuesto, el bono aquí es el salario básico de un mes, esto es solo un ejemplo. Quizás cinco meses de salario básico. Porque contraté a un vendedor de Huawei antes, cambió de trabajo y vino a nuestra empresa. Dijo que el bono de Huawei es muy alto, tal vez cinco meses de salario.
3. Proporción
La proporción aquí es distribución forzada.
Obtener un ascenso
Las personas excelentes pueden ascender a dos niveles y los empleados comunes pueden ascender a un nivel. Por supuesto, las personas incompetentes no tienen ninguna posibilidad de ascenso.
Sugerencias de evaluación del desempeño de Huawei
Finalmente, las sugerencias de evaluación del desempeño de Huawei son en realidad sugerencias para gerentes de nivel medio.
1. Seguir los valores corporativos
¿Cuáles son nuestros valores corporativos? Como gerente, tus palabras y hechos deben reflejarse en tu trabajo diario.
2. Adherirse a los principios y buscar la verdad en los hechos
En la evaluación, la puntuación debe basarse en situaciones, datos y casos reales.
3. Los tasadores tienen el coraje de asumir la responsabilidad.
Eres un gerente, evalúas a los demás y eres responsable de tus propias puntuaciones.
4. Prestar atención a la comunicación y orientación durante el proceso de evaluación.
Los gerentes deben tener habilidades para entrevistar el desempeño y la capacidad de entrenar a los empleados, no solo hacer su trabajo.
5. Aprender y mejorar continuamente la calidad de la evaluación del desempeño.
La mayoría de los gerentes ahora hacen un buen trabajo porque lo hacen bien, por lo que están demasiado ocupados. Como están ocupados, ignorarán la gestión del desempeño, que creen que es una cuestión de RR.HH. De hecho, la gestión del desempeño es lo que deben hacer los mandos intermedios y es su trabajo de gestión diario.
6. Concienciar a los empleados de la importancia de la evaluación del personal.
Se trata de formación y gestión para todos los empleados. Cada empleado es responsable de participar activamente en las evaluaciones de desempeño, fijarse metas y brindar información a sus gerentes.
7. Proporcionar la información más completa posible a la persona evaluada.
Como directivo, es tu responsabilidad proporcionar información a tus empleados. ¿Por qué un gerente decepcionaría a sus subordinados? Los subordinados pueden venir a quejarse. Entonces muéstrame la evidencia. Reprobé el examen. Tengo todos los registros, incluidos los registros de desempeño de subordinados no calificados y los registros de comportamiento de subordinados no calificados.
8. Ajustar el contenido del trabajo de manera oportuna en función de los resultados de la evaluación.
Este ajuste puede ser un ascenso o puede ser la eliminación de empleados no calificados del puesto. Deje que los empleados se den cuenta de que su desempeño afecta directamente su desarrollo profesional, para que le presten atención. Esto debe hacerse de acuerdo con la política de la empresa.
Resumen de las características de la gestión del rendimiento de Huawei
Finalmente, resumimos las características de la gestión del rendimiento de Huawei, de las que vale la pena aprender.
■En primer lugar, sus capas son muy distintivas.
■ Luego, se añadió al cuadro de mando integral el método de debriefing utilizado por los mandos medios y superiores, y también se utilizaron KPI.
■También existe un método de evaluación que combina orgánicamente indicadores cuantitativos e indicadores no cuantitativos en los niveles medio y básico, lo que resuelve el problema de que muchos indicadores no cuantitativos no pueden evaluarse.
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