Cómo realizar la gestión del desempeño en los departamentos funcionales del hospital

Como columna vertebral de la gestión hospitalaria, los departamentos funcionales son un centro importante para supervisar la implementación de los objetivos del plan de gestión hospitalaria. La implementación de la gestión del desempeño para los departamentos funcionales puede fortalecer continuamente el desempeño de sus funciones y la conciencia del servicio, estimular su vitalidad y eficiencia en el trabajo y mejorar sus capacidades y calidad. También es un requisito inevitable para que los hospitales mejoren la eficiencia de la gestión. El autor tiene una profunda experiencia a través de muchos años de práctica de consultoría.

1. Problemas en la gestión ante la evaluación del desempeño de los departamentos funcionales del hospital

1. Los objetivos de trabajo no están claros. Cada departamento funcional trabaja según sus propios objetivos de trabajo, y hay una falta de comprensión de la estrategia del hospital. Análisis y pensamiento de los objetivos.

2. Insuficiente planificación del trabajo e incapacidad para lograr una planificación prospectiva, lo que resulta en más trabajo temporal y muchas tareas se abordan en el futuro. prisa, baja calidad de finalización y resultados insatisfactorios

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3. Baja conciencia de la iniciativa laboral, aceptación pasiva de las tareas y poco servicio activo

4. Capacidad de innovación insuficiente, apegarse a las convenciones en el trabajo y aún tener dificultades para innovar en métodos de trabajo y realizar el trabajo de manera creativa, etc. Débil

5. La colaboración entre departamentos no es fluida cuando un trabajo involucra múltiples; departamentos, hay rechazo mutuo y no hay seguimiento.

En vista de la situación anterior, los hospitales deberían introducir el concepto de gestión del desempeño de los departamentos funcionales y realizar una evaluación del desempeño de los departamentos funcionales para promover la mejora continua y la mejora de su gestión.

2. Indicadores de evaluación del desempeño del departamento funcional, estándares de evaluación y métodos de evaluación

El hospital debe aplicar el cuadro de mando integral, el método de gestión objetiva, el método de indicadores clave de desempeño y el método de evaluación de 360 ​​grados 4 Una herramienta de gestión del desempeño para establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño científico, razonable, objetivo y factible para departamentos funcionales.

1. Indicadores básicos

Los indicadores básicos reflejan los requisitos más básicos para que cada departamento funcional haga bien su trabajo, cubriendo todas las tareas que deben completarse. El establecimiento de indicadores básicos puede reducir eficazmente problemas como la dificultad de comparación horizontal provocada por la heterogeneidad del trabajo en cada departamento. Bajo los indicadores básicos, existen dos indicadores secundarios: desempeño de funciones y gestión de la seguridad. El desempeño de deberes y responsabilidades evalúa principalmente si los departamentos funcionales pueden cumplir eficazmente con sus respectivas responsabilidades laborales y los objetivos estratégicos asignados por el hospital. La gestión de seguridad guía principalmente a los departamentos para establecer una conciencia sobre las líneas rojas en el trabajo de seguridad y un pensamiento fundamental, y hacer un trabajo sólido en seguridad. gestión y control de riesgos.

Criterios de evaluación. La norma de evaluación para el desempeño de deberes y responsabilidades es medir el cumplimiento de diversos indicadores básicos de trabajo de cada departamento funcional con las normas de los superiores y del hospital. Se deducirán puntos proporcionalmente por las deficiencias si el desempeño de las funciones es incompetente por causa de. errores de trabajo mayores, este ítem se computará con 0 puntos. Este estándar de evaluación de indicadores capta los principios de análisis específicos de situaciones específicas y se formula en base a las responsabilidades laborales de cada departamento y los objetivos estratégicos del hospital.

Métodos de evaluación. El método de evaluación para el desempeño de las funciones es obtener los datos correspondientes a través del sistema de información del hospital, combinados con la autoevaluación del departamento y los informes de situación, y revisados ​​y calificados por el equipo de evaluación; el método de evaluación de la gestión de seguridad es realizar inspecciones y conductas de seguridad periódicas; Puntuación in situ según la hoja de puntuación de inspección de seguridad.

2. Finalización del trabajo

La finalización del trabajo es una manifestación concreta del desempeño de las funciones por parte de los departamentos funcionales. La cantidad, el límite de tiempo y la calidad del trabajo completado pueden reflejar la gestión. Nivel y capacidad de trabajo del departamento. Este indicador consta de tres indicadores secundarios: finalización del trabajo planificado, finalización del trabajo temporal y finalización del trabajo creativo. El núcleo de la evaluación es orientar a cada departamento para mejorar la planificación de su trabajo, fomentando al mismo tiempo la creatividad para realizar el trabajo.

Criterios de evaluación. Compare la lista estadística de trabajos realizados por cada departamento durante el período de evaluación con el plan de trabajo anual, clasifíquelo según trabajo planificado, trabajo temporal y trabajo creativo, y califique los atributos del trabajo por categoría, calcule el puntaje total y divídalo por el posición de cada departamento Después del recuento, el departamento con la puntuación más alta se considerará la puntuación completa y las puntuaciones reales de otros departamentos para este proyecto se calcularán en orden de clasificación.

Métodos de evaluación. Cada mes, cada departamento informará sobre la finalización del trabajo en comparación con el plan de trabajo del mes anterior. El trabajo que se incluyó en el plan del último mes y se completó es trabajo planificado, el trabajo que se lleva a cabo creativamente es trabajo creativo y el. el descanso es un trabajo temporal y se proporcionan materiales de apoyo. El equipo de evaluación revisa las puntuaciones.

3. Gestión interna

La gestión interna enfatiza principalmente el control del orden interno del departamento. Consta de dos indicadores secundarios: asistencia y orden de oficina. el personal está de servicio.

Criterios de evaluación. El estándar de evaluación de asistencia se basa en la tasa de asistencia general del departamento; el responsable del departamento deja el puesto sin aprobación, no está presente cuando es inspeccionado por sus superiores, no participa en actividades grupales sin motivo sin aprobación y el El estándar de evaluación para el orden de la oficina es no colocar los artículos de acuerdo con las regulaciones. A aquellos cuyos documentos no estén organizados y archivados, cuyo orden de la oficina sea desordenado o que sean criticados durante la inspección por sus superiores se les deducirán puntos de acuerdo con las regulaciones.

4. Aprendizaje y crecimiento

El aprendizaje y el crecimiento son requisitos inherentes a la mejora continua del nivel de gestión de los departamentos funcionales. Existen tres indicadores secundarios de aprendizaje empresarial, orientación empresarial y enseñanza. investigación científica. El aprendizaje empresarial evalúa principalmente el aprendizaje y el desarrollo regular de los departamentos funcionales para instar a los departamentos a mejorar su nivel teórico a través del aprendizaje continuo. La orientación empresarial evalúa principalmente la orientación del trabajo clínico regular de los departamentos funcionales para instar a los departamentos a descubrir y resolver problemas a través de la práctica y de forma continua; acumular trabajo en docencia e investigación científica evalúa principalmente la capacidad de los departamentos funcionales para resumir la experiencia y formar resultados de docencia e investigación científica, a fin de instar a los departamentos a sublimar continuamente el conocimiento teórico y aplicarlo mejor a la práctica de la gestión de servicios.

5. Evaluación a todos los niveles

La evaluación a todos los niveles no es sólo una evaluación de los efectos de gestión y servicio de los departamentos funcionales, sino también una retroalimentación efectiva sobre los problemas existentes en el proceso de trabajo. , que ayuda a los departamentos funcionales a descubrir oportunamente sus propias deficiencias e instarlos a mejorar de manera oportuna. Hay tres indicadores secundarios en cada nivel de evaluación: evaluación del liderazgo hospitalario, evaluación del departamento de tecnología médica clínica y evaluación del personal del departamento administrativo. El enfoque de la evaluación en cada nivel es diferente.

Criterios de evaluación. Los criterios de evaluación para la evaluación de los líderes de departamento se basan en el "Formulario de evaluación de la tasa de satisfacción de los líderes de departamento con el trabajo funcional del departamento" que los líderes de departamento realizan cada trimestre, que incluye principalmente si las tareas se realizan de manera efectiva, si la gestión del departamento está en su lugar, si la solicitud de instrucciones es oportuna y si el informe es oportuno, y si la conciencia de innovación es En términos de desempeño sobresaliente y si la orientación del servicio está estandarizada, los resultados de la tasa de satisfacción se utilizan como coeficientes de corrección de evaluación.

El estándar de evaluación para la evaluación de los departamentos de tecnología médica clínica es que los departamentos de tecnología médica clínica se califican cada trimestre según la "Tabla estadística de evaluación de la calidad del servicio para departamentos funcionales de evaluación de base", que incluye principalmente si la resolución de problemas está implementado, si la orientación laboral es efectiva y las preguntas de seguimiento, si los resultados son exhaustivos, si la actitud de servicio es entusiasta, si las respuestas a las preguntas son oportunas, etc., el resultado de la tasa de satisfacción se utiliza como resultado. coeficiente de corrección de evaluación.

El estándar de evaluación para la evaluación del personal del departamento administrativo es que el personal del departamento administrativo se califica cada trimestre con base en el "Formulario de evaluación de la tasa de satisfacción laboral del departamento funcional", que incluye principalmente si el desempeño de las funciones es efectivo. si la conciencia de la innovación es sobresaliente, si la orientación del servicio está estandarizada, si la cooperación es fluida y la gestión del departamento está bien, etc., los resultados de la tasa de satisfacción se utilizan como coeficientes de corrección de la evaluación.

Métodos de evaluación. Organizar y llevar a cabo evaluaciones de los líderes hospitalarios, departamentos de tecnología médica clínica y personal del departamento administrativo, y realizar evaluaciones y calificaciones basadas en los resultados de los cuestionarios.

3. Organización e implementación de la gestión del desempeño de los departamentos funcionales

1. Plan: proceso de evaluación del desempeño y formulación del plan

(1) Establecer un equipo de evaluación. En el hospital se ha creado una oficina de evaluación del desempeño de los departamentos funcionales, que es responsable de seleccionar los indicadores de evaluación, formular planes de implementación, revisar y supervisar los planes de trabajo del departamento, organizar evaluaciones, revisar materiales, resultados estadísticos y comentarios.

(2) Proceso de evaluación. La evaluación del desempeño de los departamentos funcionales se divide en evaluación mensual, evaluación semestral y evaluación anual, que se organizan y llevan a cabo respectivamente. El proceso operativo principal es la formulación del plan-capacitación del desempeño-autoevaluación del departamento-evaluación in situ-resumen. revisión-resultado estadísticas-retroalimentación y evaluación-recompensas por desempeño.

(3) Formulación del plan. La evaluación del desempeño debe ser la paleta y el bastón que oriente y estandarice el trabajo del departamento para avanzar en la dirección estratégica del hospital. La planificación prospectiva es la clave para garantizar que las evaluaciones del desempeño sean efectivas.

A. Desarrollar un plan de objetivos estratégicos, descomponer los objetivos estratégicos del hospital al comienzo del año, aclarar los objetivos de trabajo anuales del hospital y luego formular los objetivos básicos correspondientes para los diferentes departamentos según las responsabilidades y la división del trabajo de cada departamento funcional, y perfeccionar aún más los criterios de evaluación de las metas;

B. Desarrollar planes de trabajo específicos. Cada departamento planifica un plan de trabajo anual en detalle basado en metas básicas, incluidas las tareas de trabajo, los objetivos de trabajo, los plazos de finalización y las personas responsables. , etc., y los envía para evaluación de desempeño después de la confirmación y firma del líder a cargo. Después de la revisión de la oficina, imprima un cuadro de progreso del trabajo y supervise su implementación.

C. Determinar las posiciones del departamento, comunicar plenamente; con cada departamento funcional de acuerdo con las necesidades de desarrollo del hospital y las divisiones funcionales del departamento, y aclarar el número de puestos de departamento y cada puesto Número de personas.

2. Ejecución: Formación del desempeño y evaluación organizacional

(1) Formación del desempeño. La Oficina de Evaluación del Desempeño organiza una reunión de implementación del trabajo de evaluación, distribuye el "Plan de implementación de la evaluación del desempeño para departamentos funcionales" a todos los departamentos y lleva a cabo capacitaciones, para que cada departamento pueda aclarar el propósito, la dirección, los estándares y los métodos de la evaluación, lograr un común comprensión y mejor El trabajo de implementación se promoverá con base en los indicadores de evaluación.

(2) Evaluación organizacional. Durante el ciclo de evaluación, cada departamento presentará materiales de autoevaluación de acuerdo con los indicadores de evaluación. La oficina de evaluación resumirá y revisará el estado de finalización del trabajo mensual, el estado de evaluación en todos los niveles, el estado de asistencia, el estado de inspección en el sitio, etc. basado en los datos estadísticos del sistema de información del hospital, y asignar puntos según ponderaciones Calcular puntuaciones de desempeño.

3. Inspección: retroalimentación y comunicación del desempeño

El propósito de realizar la evaluación del desempeño no es restringir al departamento, sino descubrir los problemas existentes a través de la evaluación y realizar mejoras oportunas para que el se puede mejorar la eficacia de la gestión de los departamentos funcionales. La comunicación y la retroalimentación efectivas son cruciales durante este proceso. En las operaciones reales, los resultados de la evaluación se transmiten a cada departamento funcional de manera oportuna y se lleva a cabo una comunicación suficiente, lo que no solo aumenta la participación de los departamentos sujetos al examen, sino que también garantiza la precisión de los resultados de la evaluación. Organice reuniones semestrales y anuales de revisión de la gestión del desempeño, realice revisiones basadas en datos objetivos y ayude a cada departamento a descubrir sus propias deficiencias a través de comparaciones horizontales y verticales, presente sugerencias de mejora y ayude a formular medidas de mejora.

4. Mejora del rendimiento y recompensas

(1) Mejora del rendimiento. Con base en los resultados de la evaluación, cada departamento funcional organiza una reunión de mejora continua de la calidad para cada departamento para realizar un análisis en profundidad de las razones, descubrir el meollo del problema, ajustar oportunamente el contenido clave y los planes para el siguiente paso de trabajo. y mantener registros del trabajo de mejora continua. Con base en el estado de implementación de la evaluación y los comentarios del departamento, la Oficina de Evaluación del Desempeño ajusta rápidamente los indicadores, estándares, métodos y contenidos de la evaluación, mejora continuamente el plan de evaluación y forma una gestión de circuito cerrado.

(2) Recompensas por desempeño. Vincular estrictamente los resultados de la evaluación con las evaluaciones del departamento y utilizar los resultados de la evaluación como una referencia importante para la evaluación del nombramiento de los jefes de departamento funcionales para garantizar los efectos de la implementación.

Implementar evaluaciones de desempeño para los departamentos funcionales Siempre que los indicadores de evaluación sean científicos, razonables, objetivos, específicos, justos y equitativos, los resultados de la evaluación serán reconocidos por los departamentos, estimularán la creatividad y la vitalidad innovadora de todos. y mejorar la eficiencia de la gestión, para lograr los objetivos y efectos esperados.

En resumen, la evaluación del desempeño de los departamentos funcionales del hospital es una parte indispensable e importante de la gestión del desempeño del factor total del hospital, y también es una dificultad en la gestión del desempeño interno del hospital. En la práctica específica, es necesario innovar continuamente los métodos de evaluación, simplificar los procedimientos operativos y aumentar la aplicación de la tecnología de la información para hacerla más objetiva y operable.