¿Por qué confiar en los logros profesionales para retener a las personas?
Durante mucho tiempo. La gente suele pensar que la mejor manera de retener el talento es aumentar el salario, pero no es así. Quizás un empleado se centre en el salario durante un período de tiempo, pero si pierde interés y confianza en el trabajo, la empresa y sus propias perspectivas, tarde o temprano dejará la empresa. Entonces, ¿cómo pueden las empresas retener el talento clave? ¿Existe alguna otra buena manera además de aumentar el salario? Sí, eso es confiar en la carrera y el sentido de logro para mantener a las personas en tu corazón.
Confiar en la "adaptabilidad profesional" para retener a las personas. Mobil Company desarrolla un plan de "adaptación profesional" para los empleados contratados, de modo que los empleados puedan comprender las diferentes responsabilidades laborales de cada departamento tan pronto como ingresan a la empresa. Una vez que deseen dejar la empresa, primero pueden buscar oportunidades de desarrollo dentro de la misma. empresa y encuentre un trabajo que se adapte a sus necesidades. Mobil Oil Company presta atención a aprovechar al máximo las habilidades de los empleados en diferentes niveles, brindándoles oportunidades de promoción por adelantado y organizando diferentes trabajos. A través de la selección de gerentes capa por capa, esperamos descubrir y desarrollar nuevos líderes de la empresa y permitir que nuevas personas roten para trabajar en varios departamentos funcionales. Para ayudarlos a adaptarse a sus nuevas carreras, a cada recién llegado también se le asigna un "enlace de desarrollo".
Confiar en la "formación vocacional" para retener a las personas. Edelman Relaciones Públicas cree que retener a los empleados no se trata de atarles las piernas a una silla, sino de darles alas para volar. Desde febrero de 1988, Edelman ha implementado su programa de formación global, la Universidad Edelman. Edelman University ha desarrollado diferentes cursos obligatorios para altos directivos, directores, personal administrativo y de apoyo, y nuevos empleados y aprendices. También establece cursos profesionales electivos basados en las diferentes situaciones de las regiones donde se ubican las oficinas de la empresa. Para la formación de nuevos empleados, la empresa presta atención a descubrir las fortalezas y debilidades de cada persona a la hora de contratar, y confirma qué deficiencias se pueden corregir mediante la formación. Al mismo tiempo, también prestan gran atención a la formación durante la promoción de los empleados.
Confiar en el "hardware" y el "software" para retener a las personas. Shanghai HP Co., Ltd. considera que un buen ambiente de trabajo es la clave para retener talentos. El punto de vista de HP es que un buen entorno de oficina puede mejorar la eficiencia del trabajo por un lado y garantizar la salud y el equilibrio de los empleados por el otro. Por ello, HP aboga por un concepto de diseño de oficina "orientado a las personas" y comprueba si los escritorios y la oficina. Las sillas se ajustan a los principios de "humanización" y "saludable" para una inspección estricta. HP también establece tiempos de descanso exclusivos cada mañana y tarde, donde los empleados pueden reproducir música relajante para regular su cuerpo y mente, o usar el gimnasio o los sillones de masaje para "liberarse". En comparación con el "hardware", HP presta más atención a la construcción del "entorno de software". HP se adhiere a este principio: "Creo que cualquiera buscará la perfección y la creatividad y, siempre que se le brinde un entorno adecuado, podrá tener éxito". De acuerdo con esta creencia, HP se esfuerza por crear una atmósfera de trabajo relajada y armoniosa, confiar y respetar plenamente a los empleados y permitirles mantener un buen humor en todo momento y dar rienda suelta a sus talentos e imaginación.
Confía en tareas especiales para retener a las personas. Para retener empleados capaces, American Hanigan Company implementa un esquema de estructura de empleados y desarrolla una coordenada de satisfacción: un eje refleja el grado de satisfacción laboral de los gerentes y el otro eje refleja su grado de satisfacción con la empresa. Utilice este método para controlar la probabilidad de que los empleados abandonen la empresa. Después de que las dos coordenadas lleguen a la intersección, la empresa tomará medidas de estímulo para ayudar a los empleados a sobrevivir el peligroso período de cambio de empleo. Por esta razón, para algunos empleados que se espera que sean ascendidos, si no hay una vacante por un tiempo, se les puede asignar al empleado una tarea especial que demora varios meses en completarse. El presidente Morris dijo sin rodeos: debido a que los empleados se sentirán culpables cuando dejen repentinamente un trabajo de alto perfil, también le da a la empresa unos meses para respirar y encontrar las oportunidades de ascenso que el empleado espera;
Las grandes empresas extranjeras generalmente creen que los talentos más difíciles de retener son los mandos intermedios, especialmente aquellos que llevan en la empresa entre 3 y 8 años. Están familiarizados con la forma en que se administra la empresa, pero tienen menos oportunidades de obtener recompensas y ascensos.
"Combo punch" para atraer talentos
Ninguno de los líderes actuales es tan estúpido como para dudar del papel de los talentos. Hace diez años, en Estados Unidos, que siempre se ha basado en la tecnología y en el valor de las ganancias, alguien propuso un eslogan simple pero profundo: "¡Las personas son nuestro activo más importante! Es necesario darnos cuenta de la importancia de los talentos, ¡pero es así!". Es aún más importante cómo reconocer y emplear a las personas. Evidentemente, no basta con que una empresa descubra y designe talentos únicamente a través de su propia observación y comprensión. Las empresas inteligentes deben comprender la importancia de buscar talentos con talentos y aprender a utilizar "golpes combinados".
Lan: "Reúne los talentos de todo el mundo y contrólalos con el Tao, y podrás hacer cualquier cosa". Ésta es la esencia de Cao Cao, el señor supremo de su generación. Para una empresa, reclutar tantos talentos como sea posible de todo el mundo y equiparlos espiritualmente es la única manera de ganar y desarrollarse. De hecho, una empresa en los Estados Unidos compró la empresa donde trabajaba un talento. Se puede ver que el reclutamiento de talentos involucra tanto la literatura como las artes marciales, e incluso llega a cualquier extremo.
Préstamo: No pidas todo, sino algo para usar. Cuando las condiciones propias de la empresa no lo permiten, o las condiciones de los talentos requeridos no lo permiten, la empresa puede adoptar un método de tomar prestada sabiduría para resolver el problema. Los métodos habituales son la contratación de consultores, contrataciones temporales, etc.
Caza furtiva: no dudes en cazar furtivamente a tus oponentes. Para los talentos que necesitamos especialmente, adoptamos el método de caza furtiva de instituciones sociales, agencias estatales, institutos de investigación científica y competidores. Los métodos incluyen la caza furtiva directa y algunos con la ayuda de empresas de cazatalentos.
Grupo: La mejor combinación con talentos. A medida que la división del trabajo en la sociedad se vuelve cada vez más refinada, se forma naturalmente un mundo combinado.
Es esta combinación, tan grande como un avión Boeing, tan pequeña como un zapato de cuero Nike, cuya producción está esparcida por todas partes. Para recursos humanos, es una combinación de talentos internos y externos. Esto también condujo a la evolución del sistema organizativo de la empresa hacia una estructura de proyectos de matriz plana. Cabe decir que la combinación es el centro para lograr la materialización de los recursos humanos. El grado de ventajas de la combinación determina el papel de los recursos humanos y puede hacer que los recursos humanos se asignen de manera ordenada.
Fa: se divide en desarrollo de recursos humanos y autodesarrollo. Ésta es la clave para la regeneración y eficacia de los recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos de la empresa se basa en la formación estática de una organización que aprende para lograr el propósito de desarrollar las capacidades individuales. El segundo es utilizar dinámicamente las oportunidades laborales para procesar su potencial. La autoexpresión se refiere a la primera es la autoexpresión en la posición, la segunda es la revisión de otras posiciones o de la situación general, y la tercera es la aparición de momentos destacados en eventos aleatorios.
De lo que vale la pena aprender es del enfoque de Japón. De 1960 a 1970, los japoneses gastaron 5.700 millones de dólares para comprar 25.700 patentes del mundo. Como resultado, tardaron entre 15 y 20 años en alcanzar el nivel avanzado del mundo. Si lo desarrolla usted mismo, costará al menos 200 mil millones de dólares. Hay que decir que las patentes son un requisito previo. Combinar estas 25.700 patentes es la cuestión clave. En términos de recursos humanos, ocurre lo mismo y juega un papel más importante que las patentes, porque las personas son sus portadoras. Una vez que el desarrollo económico de Japón alcanza un cierto nivel, por un lado, continúa con su método de compra de patentes y, por otro, establece instituciones de investigación en el extranjero para utilizar directamente los talentos avanzados del mundo. Japón tiene ahora más de 160 instituciones de investigación en el extranjero, repartidas por todo el mundo, especialmente en países desarrollados, que atraen directamente a destacados expertos y talentos locales e indirectamente emplean a innumerables talentos. Aquí es cuando las empresas japonesas han completado sus etapas inicial y media de desarrollo. En el escenario, se toman medidas estratégicas para apoderarse de las alturas dominantes de la información, la tecnología de gestión, etc. Por lo tanto, las empresas chinas también deben prestar atención al uso del método de "golpe combinado" para aumentar sus esfuerzos para atraer talentos y aprovechar las alturas dominantes de los talentos.