Cinco métodos de evaluación principales
Los cinco métodos de evaluación principales son los siguientes:
El primero es el método de evaluación de objetivos.
El método de evaluación de objetivos consiste en medir a los empleados de acuerdo con ciertos indicadores. o estándares de evaluación De acuerdo con el cumplimiento de las metas establecidas y la implementación de los estándares de trabajo, se otorgarán las recompensas correspondientes en función de los resultados de la medición.
Los resultados del trabajo, que son el contenido principal de la evaluación de objetivos, se reflejan en el grado en que se alcanzan los objetivos laborales. Este método requiere que la gerencia determine primero las metas laborales de cada departamento e individuo con base en los principios de gestión por objetivos y el sistema de responsabilidad laboral, y luego compare el desempeño del empleado con esta meta laboral preestablecida y concluya que el desempeño del empleado excede. La meta exige, alcanza, hay conclusiones como distancia y brecha enorme.
En general, el contenido de los objetivos laborales puede ser único o diverso. Si es diverso, después de comparar cada contenido con el objetivo y llegar a una conclusión, se debe combinar cada contenido para llegar a una conclusión. El método integral puede ser un método cualitativo más subjetivo o puede ser un método cuantitativo basado en el promedio ponderado de cada puntuación.
El segundo tipo, evaluación del rendimiento de 360 grados
La evaluación del rendimiento de 360 grados fue propuesta e implementada por primera vez por Intel Corporation. Se caracteriza por dimensiones de evaluación diversificadas (generalmente 4 o más) y es adecuado para la evaluación del personal de nivel medio y superior.
Como herramienta para que las empresas logren cambios estratégicos, el método de evaluación del desempeño de 360 grados tiene las siguientes funciones:
Primero, ayuda a lograr los objetivos estratégicos de la organización;
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Segundo Segundo, contribuye a la transformación de la cultura organizacional;
Tercero, contribuye al desarrollo personal de los empleados;
Cuarto, ayuda a fortalecer la eficiencia de el trabajo en equipo;
En quinto lugar, satisface las necesidades de formación de los empleados y selección de talento.
El tercer tipo, evaluación dual basada en principales
Esta regla consiste en diseñar la evaluación del desempeño en dos partes. La primera parte es el "desempeño principal", que requiere individuos, departamentos y. incluso las empresas para mejorar continuamente, cuanto mejor lo haga, mayor será la puntuación de desempeño. Se centra en evaluar la eficacia de la gestión de los empleados y equipos y su capacidad para crear valor y agregar valor, porque es una base importante para identificar empleados destacados y. distribución de valor;
Parte 2 Es "rendimiento básico" y se requiere que esté dentro de un rango. Si el desempeño y los resultados en estos aspectos están dentro de este rango, no se agregarán ni deducirán puntos. quedan fuera de este rango, se agregarán o deducirán puntos.
Estas dos partes son independientes entre sí y se promueven entre sí. El "rendimiento básico" tiene un impacto en el "rendimiento principal". Si el primero es bueno, complementará el desempeño general. malo, el rendimiento general será malo. La evaluación del desempeño consiste en probar los puntajes de evaluación de estas dos partes y luego superponer las dos partes entre sí para obtener el puntaje de evaluación del desempeño real para el puesto.
El cuarto método, método del indicador clave de rendimiento KPI
KPI es el indicador clave de rendimiento (indicadores clave de rendimiento), también conocido como indicador de rendimiento principal, indicador de rendimiento importante, etc. que es una medida de la eficacia del trabajo de gestión. Uno de los indicadores más importantes.
Es una herramienta que descompone los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos de trabajo operables. Es la base de la gestión del desempeño empresarial. También es un indicador para cuantificar y cualificar el desempeño de la empresa, los empleados. y asuntos en un período determinado. Proporciona herramientas de gestión de datos.
El quinto tipo, OKR
OKR (Objetivos y Resultados Clave), también conocido como método de objetivos y resultados clave, aclara principalmente las "metas" de la empresa y del equipo y cómo se logra cada objetivo "resultados clave" mensurables, al establecer objetivos desafiantes, centrarse en el trabajo principal, realizar un seguimiento continuo del progreso y comunicar y retroalimentación oportuna, en última instancia, podemos lograr los objetivos personales, organizacionales y de la empresa.