¿Por qué deberíamos comprender las necesidades personales de los empleados e implementar incentivos personalizados?
En la práctica de la gestión, la forma en que los gerentes pueden motivar eficazmente a las personas en la empresa se basa primero en su comprensión de las personas. Para motivar a los empleados, debemos comprender sus motivaciones o necesidades. Primero, los gerentes deben dejar claros dos puntos: primero, ningún empleado es exactamente igual; segundo, los empleados tienen diferentes necesidades en diferentes etapas; Para diferentes empleados, se deben tener en cuenta las diferencias individuales y se deben realizar análisis específicos para descubrir los factores que los motivan, y se deben adoptar diferentes métodos de incentivos para llevar a cabo incentivos específicos.
Por ejemplo, los empleados jóvenes prestan más atención a un entorno de trabajo con autonomía e innovación, los empleados de mediana edad prestan más atención al equilibrio entre vida personal y laboral y a las oportunidades de desarrollo profesional, y los empleados de mayor edad prestan más atención a la estabilidad laboral. . Las empleadas prestan más atención al salario y los beneficios, mientras que los empleados prestan más atención al desarrollo de la empresa y de ellos mismos. Por lo tanto, al formular mecanismos de incentivos, las empresas deben tener en cuenta las características de la empresa y las diferencias individuales de los empleados para recibir el mayor efecto de incentivo.
Diferentes empleados tienen diferentes necesidades, y un empleado específico también tiene diferentes necesidades en diferentes periodos y entornos. Estas necesidades se ven afectadas principalmente por factores como cambios en los propios deseos, cambios en el entorno de vida y de trabajo, cambios en la moda social, necesidades directas o indirectas de la familia y otros factores. Debido a que hay muchos factores que afectan las necesidades de los empleados y pueden cambiar de forma independiente y cruzarse entre sí, es necesario captar las necesidades dominantes de los empleados para motivarlos de manera efectiva.
[Estudio de caso]
Durante la Segunda Guerra Mundial, había un oficial de nivel medio llamado Kramer en el ejército de los EE. UU. Tenía talento y se preocupaba por los soldados que lo rodeaban. Durante un entrenamiento de oratoria, un joven soldado pronunció un apasionado discurso que dejó una profunda impresión en Kramer. A partir de entonces prestó especial atención a este soldado. Después de un período de contacto y comprensión, Kramer descubrió que este soldado no sólo era enérgico y motivado, sino que también le encantaba aprender. Debido a que el soldado era un refugiado alemán antes de ingresar a los Estados Unidos, Kramer lo recomendó para servir como traductor de alemán para el general en el campo de batalla europeo. El soldado no defraudó a Kramer y realizó su trabajo muy en serio. Después de que el soldado regresó del campo de batalla europeo, Kramer lo recomendó para servir como administrador de varias ciudades pequeñas. El soldado dio rienda suelta a sus habilidades de gestión y dirigió la ciudad de una manera impresionante. Dentro de unos años, este soldado se jubilará. Con solo una educación secundaria, quería utilizar las disposiciones pertinentes del GI Bill para estudiar en el City College de Nueva York. Kramer se mostró muy opuesto a la noticia. Encontró al soldado y le dijo: "Los caballeros no van al City College. Todos van a Harvard". A los ojos de Kramer, era imposible que este joven soldado fuera enterrado en una universidad mediocre, así que hizo lo mejor que pudo. Para convencer a este joven soldado, el soldado fue a estudiar a la prestigiosa Universidad de Harvard. No solo eso, también tomó la iniciativa de hacer arreglos para este soldado. Mientras estudiaba en Harvard, Kramer le brindó constante aliento y apoyo hasta que el soldado obtuvo su doctorado y continuó trabajando como profesor. El cuidado de Kramer por el soldado jugó un papel importante en la vida del soldado y fue la piedra angular de su futura carrera. Puede que no conozcas a Kramer, pero nunca dejarás de estar familiarizado con los jóvenes miembros del servicio en los que se centra. Se trata del exsecretario de Estado estadounidense Henry Kissinger. No fue tanto su alistamiento lo que cambió el destino de Kissinger sino la preocupación de Kramer lo que cambió el destino de Kissinger. Sin la atención, los ascensos y el aliento de Kramer, probablemente habría un gran diplomático menos y un soldado común y corriente más en el mundo. Peter Drucker llegó a decir en su libro “El Espectador”: “…Kissinger fue creación de Kramer, él descubrió y cuidó a Kissinger. De hecho, Kramer fue su benefactor.”
Se puede ver que es Es importante, razonable y apropiado que un gerente de nivel medio preste atención a los subordinados individuales y comprenda las necesidades de los empleados individuales y, a veces, inspire a los subordinados a convertirse en gigantes. [Toque de Midas experto]
Cada empleado tiene diferentes necesidades: algunos necesitan honor, otros necesitan vacaciones, algunos necesitan estimulación material y otros necesitan un ascenso. Para movilizar el entusiasmo y la creatividad de cada empleado, los gerentes deben comprender cuidadosamente sus diferentes necesidades y brindarles incentivos personalizados de manera oportuna.
En términos generales, las necesidades de los empleados incluyen principalmente los siguientes puntos:
1. La necesidad de ser respetado y reconocido
Todo empleado espera ser respetado y reconocido por el líder, lo cual se refleja. en tres aspectos: Aspectos: Primero, ser capaz de entender la visión de la empresa. Los gerentes deben informar a los empleados sobre la misión, la visión y los objetivos de la empresa. Una gran cantidad de hechos demuestran que cuando la visión de una empresa coincide con las aspiraciones internas de sus empleados, generará una fuerte fuerza impulsora y la hará extremadamente profesional. El segundo debe ser apreciado por el líder. Reconocer y descubrir las fortalezas y logros de los empleados, prestarles atención o elogiarlos puede movilizar enormemente su entusiasmo. En tercer lugar, se le pueden asignar más responsabilidades. Los gerentes deben comprender que es su responsabilidad cultivar a los subordinados para que crezcan juntos y crear oportunidades para que los subordinados crezcan. Sólo dándoles a los empleados responsabilidades, poderes e intereses podrán tener un sentido de propiedad y misión.
2. La necesidad de autorrealización
Todo empleado espera que su valor se refleje en el trabajo, como un aumento de salario y un ascenso. Los gerentes deben dejar que los empleados vean su propio camino de desarrollo y sus esperanzas futuras. No ver el trabajo futuro hará que los empleados se sientan insatisfechos y menos motivados. Este es el caso de Zhang Min.
3. La necesidad de aprendizaje y crecimiento
El mayor deseo de los empleados en el ámbito laboral es recibir una mejora continua en el trabajo y obtener oportunidades de crecimiento. Los gerentes deben brindar a cada empleado un espacio y una plataforma para ejercitar y mostrar sus talentos, apoyar y alentar a los empleados a participar en diversas capacitaciones, aprender en el trabajo, mejorar la capacitación y ayudar a los empleados a enriquecer sus conocimientos profesionales, mejorar sus habilidades laborales y mejorar. eficiencia del trabajo.
Cada empleado espera que el líder se comprenda a sí mismo. Los gerentes deben adoptar un enfoque de toma de perspectiva y ponerse en el lugar de sus empleados. Sólo comprendiendo las necesidades individuales de los empleados, satisfaciéndolas razonablemente y brindándoles incentivos personalizados podremos guiarlos para que se desarrollen en la dirección que la empresa necesita.