Respuesta 2 a “Reglamento de Gestión de Personal de Instituciones Públicas”
Ye Jingyi, Facultad de Derecho de la Universidad de Pekín
"Personal Reglamento de Gestión de Instituciones Públicas" (en adelante) La promulgación del Reglamento (denominado el "Reglamento") es una medida importante para promover aún más la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas de manera legal. El personal de las instituciones públicas es una parte importante del equipo de talentos y recursos humanos de mi país, y la gobernanza de las instituciones públicas es un aspecto importante de la modernización de las capacidades de gobernanza nacional. La formulación e implementación del "Reglamento" son de gran importancia para promover la legalización de la gestión de personal en las instituciones públicas, mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas, reunir y aprovechar los talentos y así brindar más calidad. y servicios públicos eficientes al público en general.
Es necesario prestar atención a tres aspectos al implementar el Reglamento:
Primero, captar el espíritu legislativo y el propósito del Reglamento desde la perspectiva de la reforma de las instituciones públicas. El "Reglamento" implementa plenamente las diversas disposiciones del gobierno central para la reforma de las instituciones públicas y establece inicialmente un sistema legal para la gestión del personal de las instituciones públicas en torno a la transformación de los mecanismos de empleo. Las opiniones rectoras del Comité Central y del Consejo de Estado sobre el avance de la reforma de las instituciones públicas por categoría y las opiniones de la Oficina General del Comité Central del PCC y de la Oficina General del Consejo de Estado sobre la profundización de la reforma del sistema de personal de Las instituciones públicas han adoptado disposiciones integrales para la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas y son la base principal para la formulación del Reglamento. Como líder y núcleo del sistema legal para la gestión de personal en las instituciones públicas, el Reglamento se centra en la sistematicidad y elimina los puntos ciegos del sistema. Para transformar el mecanismo de empleo y realizar la transformación del empleo fijo al empleo por contrato y de la gestión de identidades a la gestión de puestos, el "Reglamento" mejoró el sistema de empleo y lo determinó aún más como el sistema de empleo básico de las instituciones públicas. El capítulo especial estipula la fijación de puestos de las instituciones públicas, proporcionando una base para que las instituciones públicas empleen y administren personas en función de sus puestos, mejoren el sistema de contratación abierta y empleo competitivo, mejoren la evaluación, la capacitación, las recompensas y castigos, los salarios y beneficios, y seguro social y otros sistemas, y utilizar la ley para El formulario establece garantías para que las instituciones públicas recluten talentos y mejoren el entusiasmo del personal; fortalece las regulaciones sobre el manejo de conflictos de personal; La promulgación del "Reglamento" desempeñará un papel importante para lograr un sistema de gestión sólido, un mecanismo de empleo sólido y un sistema político y regulatorio completo para 2020.
En segundo lugar, es necesario comprender la relación entre el Reglamento, la legislación específica de personal y la Ley de Contrato de Trabajo desde una perspectiva jurídica. En el proceso de reforma institucional, los departamentos pertinentes del Consejo de Estado han emitido sucesivamente las "Medidas de prueba para la gestión de puestos en instituciones públicas" y sus dictámenes de implementación (2006), "Reglamentos provisionales sobre contratación abierta en instituciones públicas" ( 2005), "Opiniones sobre la implementación a prueba del sistema de empleo en las instituciones públicas" (2002), "Interpretaciones sobre cuestiones relativas a la implementación a prueba del sistema de empleo en las instituciones públicas" (2003), "Disposiciones provisionales sobre la evaluación del personal en Instituciones Públicas" (6544), "Disposiciones Provisionales sobre Sanciones del Personal de Instituciones Públicas" (2012) y el "Reglamento sobre Sanciones del Personal de Instituciones Públicas" (2004), y los departamentos integrales de gestión de personal de las instituciones públicas locales En todos los niveles también se han publicado un gran número de normas detalladas pertinentes. La mayoría de estas leyes de personal separadas son formuladas por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (anteriormente Ministerio de Personal) y son menos efectivas que los Reglamentos. En caso de cualquier conflicto con estas disposiciones, estas prevalecerán. Al mismo tiempo, como núcleo de la legislación de personal de las instituciones públicas, las normas se centran en la sistematicidad y los principios, y el contenido específico depende de la elaboración de una legislación de personal separada. La legislación de personal separada que se haya promulgado seguirá estando en vigor en la medida en que no entre en conflicto con las regulaciones. Por ejemplo, en lo que respecta a la duración de los contratos de trabajo, el artículo 12 del "Reglamento" estipula: "La duración de los contratos de trabajo celebrados entre instituciones públicas y miembros del personal no será inferior en general a tres años". Los “Dictamenes sobre la Implementación a Prueba del Sistema de Empleo en Instituciones Públicas” estipulan: “Los puestos de alta movilidad y bajo contenido técnico generalmente firman contratos de corta duración, inferiores a tres años”. Esta disposición no entra en conflicto con las regulaciones y permanece en vigor.
Jurídicamente, el contrato de trabajo de una institución pública y el contrato de trabajo en la "Ley del Trabajo" son contratos bien conocidos, que están regulados por el "Reglamento" y la "Ley de Contrato de Trabajo" respectivamente. La diferencia entre los dos es obvia. Sin embargo, los contratos de trabajo y los contratos laborales están estrechamente relacionados en la legislación. El artículo 96 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Si una institución pública celebra, ejecuta, modifica, cancela o rescinde un contrato de trabajo con empleados que implementan el sistema de empleo, y existen otras disposiciones en las leyes, reglamentos administrativos o el Consejo de Estado , prevalecerán aquellas disposiciones; Por ejemplo, el Reglamento estipula un sistema para la terminación unilateral de los contratos de trabajo entre las instituciones públicas y el personal, pero no estipula ni prohíbe que ambas partes negocien la terminación de los contratos de trabajo. En este momento se debe implementar el artículo 36 de la Ley de Contrato de Trabajo: "El empleador y el trabajador podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta". contrato de trabajo de conformidad con la ley, pero no prevé situación de rescisión. En este momento se debe implementar el artículo 44 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En tercer lugar, debemos entender la relación entre el Reglamento y la reforma jurídica de las instituciones públicas desde la perspectiva del desarrollo y la mejora. 1. Las instituciones públicas de nuestro país implementan un sistema de gestión de personal, único en términos de mecanismo de empleo, sistema de gestión, mecanismo de incentivos, etc. Cómo lograr una conexión efectiva entre el sistema de gestión de personal y el sistema de relaciones laborales es una prioridad absoluta en la construcción de un mercado unificado de recursos humanos en mi país y también ha atraído gran atención del público en general.
Para resolver este problema desde una perspectiva legal, primero debemos prestar atención a la equidad y aclarar cuestiones como salarios y beneficios, beneficios de jubilación, etc., segundo, promover la movilidad, lograr intercambios multidireccionales de talentos bajo diferentes mecanismos de empleo y, en segundo lugar, promover la movilidad, lograr intercambios multidireccionales de talentos bajo diferentes mecanismos de empleo y eliminar las barreras institucionales que obstaculizan la movilidad del personal. La "Decisión del Comité Central sobre varias cuestiones importantes relativas a la profundización integral de la reforma" adoptada por la Tercera Sesión Plenaria del XVIII Comité Central del Partido Comunista de China requiere "reformar el sistema de subsidio salarial de las agencias gubernamentales e instituciones públicas", "promover la reforma del sistema de seguro de pensiones de las agencias gubernamentales y las instituciones públicas", "mejorar los partidos y agencias gubernamentales, un sistema para el flujo fluido de talentos en las empresas, instituciones y todos los campos de la sociedad". El "Reglamento" establece capítulos especiales sobre salarios, bienestar y seguridad social, estipulando que "el Estado establece un sistema salarial para las instituciones públicas que combina incentivos y limitaciones" y exige que "la distribución de salarios en las instituciones públicas debe basarse en las características de diferentes industrias e instituciones públicas y reflejan las responsabilidades laborales y el trabajo "Desempeño y contribución real y otros factores"; establecer un mecanismo normal de aumento salarial para el personal de las instituciones públicas; implementar el sistema legal de licencias de tiempo de trabajo; Estas regulaciones señalan la dirección para la reforma de las instituciones públicas, pero deben ser implementadas por los departamentos pertinentes y formular especificaciones operativas.
En segundo lugar, el Reglamento ha adoptado medidas para mejorar la gestión de los conflictos personales y las reformas posteriores deberían seguir ese ejemplo. El Reglamento establece un capítulo especial para estipular el sistema de solución de controversias personales y mejorar el sistema de solución de controversias de apelación, arbitraje y litigios. En el futuro, las reformas pueden tener un seguimiento desde dos aspectos: primero, promover la institucionalización y legalización de la mediación de conflictos personales. La mediación es la forma más rápida y económica de resolver disputas personales. Algunos lugares han emitido regulaciones para establecer organizaciones de mediación de disputas con personal especializado y estandarizar los procedimientos de mediación. El nivel nacional debería adoptar disposiciones unificadas sobre la mediación de conflictos de personal de manera oportuna. El segundo es fortalecer la orientación sobre la resolución de conflictos de personal. En 2003, el Tribunal Popular Supremo promulgó el "Reglamento sobre varias cuestiones relativas al procesamiento de conflictos de personal en instituciones públicas por los tribunales populares", que incluía conflictos entre instituciones públicas y su personal debido a renuncias, despidos y cumplimiento de contratos de trabajo dentro del alcance del litigio. Sólo hay tres disposiciones en el Reglamento, y aunque los tribunales locales también han publicado algunos documentos de orientación judicial, su importancia orientadora para el juicio de disputas personales es limitada. Las regulaciones estipulan que las disputas de personal se manejarán de acuerdo con la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China" y otras regulaciones relevantes, y aclaran que el manejo de disputas de personal en las instituciones públicas debe ser consistente con la "Ley Laboral". Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias". En el futuro, de acuerdo con los requisitos del "Reglamento" y sobre la base de resumir la experiencia práctica en juicios, podremos coordinar el mecanismo de juicio de disputas laborales y personales y mejorar el sistema de litigios en disputas personales de mi país.