Mandos intermedios
Los mandos intermedios son la columna vertebral de la gestión organizacional. Los mandos intermedios de la mayoría de las empresas no han recibido una formación administrativa sistemática. La gestión se basa en la experiencia y el sentimiento, y la eficiencia general de la gestión es baja.
A medida que los dividendos se desvanecen y la epidemia se vuelve normal, las empresas se enfrentan a un entorno operativo más severo y el desempeño de muchas organizaciones corporativas es insatisfactorio.
En el nuevo entorno empresarial, la dirección media de las empresas se enfrenta a los siguientes desafíos:
1. Severa centralización del poder, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, donde los jefes la gestión entre niveles y la gestión de nivel medio están vacías y agotadas;
2. La conciencia estratégica es débil y la capacidad de comprender la estrategia es deficiente. Los requisitos de implementación y ejecución estratégica de la empresa continúan. pero el departamento sigue haciendo lo mismo que en el pasado y la implementación de la estrategia está lejos.
3. No tienen capacidad de gestión, no saben autorizar, hacen todo por sí mismos; solo microgestionar todo, inactivo para los subordinados y agotarse;
4. Bajo el nuevo modelo de negocio, los requisitos de operación y gestión de cada departamento de la empresa son cada vez más altos. con objetivos más finos y específicos, los mandos medios y superiores están bajo gran presión y se quejan mucho
5. Pobres habilidades de gestión, ocupados apagando incendios todos los días y no pueden hacer todo sin manejarlo personalmente; ;
6. Con capacidades comerciales cada vez más profesionales, los gerentes con solo habilidades antiguas no pueden empoderar a sus subordinados. Un lego administra a un experto, y los gerentes son inútiles; Mejorar el desarrollo de la empresa Debido a la demanda, muchos gerentes se ven obligados a abandonar los estantes, pero carecen de conocimientos básicos de gestión y capacitación en habilidades de gestión;
8. Escasa conciencia de los procesos, proceso de colaboración poco claro y poca conciencia de la colaboración dentro y entre departamentos, todos barren el hielo;
9. Cuando la empresa se adapta a las nuevas regulaciones formuladas por el mercado y las exigencias del cliente, los propios directivos no pueden dar el ejemplo y les resulta difícil convencer al público;
10. No saben cómo motivar. Los subordinados no están dispuestos a capacitar a las personas por temor a afectar sus propios intereses en la organización;
11. Los lemas culturales siempre están escritos en la pared. pero los directivos y empleados no las entienden y no las implementan.
Para muchos problemas de gestión en el pasado, sólo necesitábamos resolver los problemas superficiales, pero eso no es posible ahora.
Las organizaciones empresariales se enfrentan a reformas y las necesidades de gestión deben resolverse de forma integral, por lo que primero debemos encontrar las causas fundamentales de estos problemas.
1. ¿Experto en negocios = experto en gestión?
Muchos jefes promueven gerentes, a menudo promoviendo a aquellos con las mejores capacidades comerciales a puestos de gestión empresarial. Lo que no saben es que no todos pueden gestionar, y las élites empresariales que no son buenas en la gestión son colocadas en puestos de gestión empresarial. Si sube, será un desastre.
Él mismo es único. Tiene la habilidad más fuerte, la mayor cantidad de métodos y los recursos más amplios. Pero ¿qué pasa con el equipo? No tenía ninguna capacidad y le resultaba difícil resolver los problemas de forma independiente. Al final, ganó dinero, pero no pudo empoderar a sus subordinados y dejarles ganar dinero.
Una persona de nivel medio que no puede hacer que las personas que están debajo de él ganen dinero no solo no es un buen líder, ¡sino también un líder incompetente!
2. Cuadros de nivel medio = Bao Gong, ¿quién repara los agravios del pueblo?
Para ganarse el corazón y el apoyo de sus subordinados, muchos gerentes de nivel medio nunca piensan ni analizan detenidamente los problemas a los que responden sus subordinados ni los beneficios y bonificaciones que solicitan, y se apresuran a representarlos. opinión pública y "justificar los agravios de la gente" "No sólo no pueden pensar en el problema desde la perspectiva de la situación general de la empresa, sino que tampoco pueden resolver el problema".
1) Centrarse en los propios intereses y echar más leña al fuego
Con un poco de comprensión del despliegue estratégico de la empresa y las políticas de implementación relacionadas, en lugar de confirmarlo claramente, lo malinterpretan a voluntad, difundir información hacia abajo a voluntad; peor aún, realizar malas interpretaciones intencionadas basadas en consideraciones de interés propio, causando pérdidas a la empresa.
A es práctico en todo y se ocupa de todo todos los días
No confío en que otros hagan nada. Hago todo yo mismo. Siempre pienso que mis empleados lo harán. Sea muy agradecido y considerado con usted cuando lo vean. Trabaja sin parar para resolver problemas entre los empleados, emergencias, problemas de negociación con el cliente, etc. Si encuentra alguna dificultad, siempre se hace cargo de ella y la maneja él mismo.
El empleado dijo que hoy iba a cenar con un cliente, pero estaba demasiado borracho. Le pidió al jefe que lo acompañara para ayudarlo, entonces usted dijo: Está bien, no hay problema. Al final, bebiste demasiado, y el cliente también. ¿De qué sirve estar despierto con sus grandes ojos mirándolo después de estar borracho? Todavía no puedo firmar el contrato.
B siempre es bueno, nunca "no"
Ya sea por petición de la empresa o de un subordinado, nunca dirá que no. No se atrevió a criticar y corregir los errores intolerables de sus subordinados; ante los requisitos de cooperación irrazonables de otros departamentos, decidió tragarse su ira. Con el tiempo, sus superiores, subordinados y compañeros ya no lo tomaban en serio y la gestión perdió por completo su eficacia.
C Formar camarillas y formar pequeñas camarillas
Me gusta la sensación de ser el jefe. ¡Formar camarillas y formar camarillas en la empresa no depende del carisma personal para liderar el equipo! En cambio, confían en el afecto de sus amigos para ganarse el corazón de la gente. En términos de intereses, incluso utilizan grupos para chantajear a la empresa para que haga concesiones.
2) Las capacidades de nivel medio están envejeciendo y no pueden mantenerse al día con los requisitos y cambios del mercado.
En muchas empresas, los cuadros de nivel medio son veteranos que han trabajado Con la empresa durante muchos años, en el pasado crecieron enormemente. En la década de 1990, básicamente no hacían gestión, o hacían una gestión muy simple.
No se pudo encontrar un reemplazo más adecuado.
3) La mayoría de los propietarios de empresas y gerentes de nivel medio tienen antecedentes deficientes, una cognición organizacional débil y poca conciencia del cambio.
El desarrollo empresarial se encuentra en diferentes etapas. Por ejemplo, muchas empresas lo han hecho. En realidad evolucionó desde el pasado. La etapa de supervivencia ha entrado en la etapa de desarrollo actual.
Sin embargo, todos los modelos de gestión aún adoptan el modelo de gestión anterior basado en la experiencia, lo que resulta en el fracaso de muchos métodos de gestión, restringe el desarrollo empresarial y dificulta la verdadera movilización y activación de las personas.
El cambio organizacional es un proyecto de alto nivel, pero los jefes y los mandos medios y superiores no son conscientes o no están dispuestos a cambiar porque el cambio es doloroso.
En resumen, el posicionamiento poco claro, el envejecimiento de las capacidades de nivel medio y la débil conciencia del cambio son los problemas centrales que enfrenta la dirección de nivel medio en la mayoría de las empresas chinas en la actualidad.
Solo cuando tenga una comprensión clara de la etapa de desarrollo de su empresa podrá aprovechar eficazmente sus habilidades y ventajas.
El maestro de la gestión Drucker decía que las principales tareas de los directivos son:
1. Establecer objetivos claros y desglosarlos
2. Organizar El equipo lleva a cabo las tareas trabajar para lograr el objetivo
3. Inspirar y comunicar, y tener una comprensión profunda de la implementación
4. Entrenar y ayudar a los empleados, empoderar a los subordinados para lograr el objetivo
5. Evaluación y mejora del desempeño, evaluación del valor científico y mejora del desempeño
El propósito de la existencia de una organización es emprender la estrategia de la empresa e intentar lograrla.
El posicionamiento de los mandos intermedios también gira principalmente en torno a la comprensión, la comunicación y la implementación de estrategias. Por lo tanto, los mandos intermedios deben asumir al menos las siguientes siete responsabilidades en la ejecución de la estrategia:
1. Ejecución de la estrategia: Sólo cuando tienes la mente clara podrás dirigir la batalla
Entender el la estrategia de la empresa en lugar de tratar de descifrar los pensamientos del líder. Ser capaz de describir claramente los objetivos estratégicos de mediano y corto plazo de la empresa, las rutas de implementación estratégica y el trabajo principal para el año. En el marco de los objetivos anuales generales de la empresa, se abordan los objetivos estratégicos de las subdivisiones de proyectos de cada departamento y, al mismo tiempo, se desglosan los objetivos dentro del departamento.
Desarrollar planes estratégicos correspondientes basados en objetivos y guiar a los subordinados para completar sus respectivos objetivos de año/trimestre/mes/semana.
2. Comando del departamento: ayudar a los subordinados a alcanzar objetivos
Establecer metas y obtener resultados: Realizar el trabajo diario orientado a objetivos
Dar métodos y dar Recursos: ayudar a los subordinados a alcanzar objetivos a menores costos y con mayor probabilidad;
Tener sentido y motivar: mantener a los subordinados enérgicos y trabajar duro;
Liderar el equipo y realizar capacitación: Practicar deliberadamente para formar estándares salida;
Vaya a la primera línea y supervise las operaciones: supervise de manera oportuna y corrija las desviaciones de manera oportuna.
Cinco cosas que debes hacer todos los días:
Debes descubrir, investigar y resolver problemas todos los días. No hacerlo equivale a dejar de cumplir con el deber.
Encuentre formas de mejorar la eficiencia laboral de los empleados todos los días y desarrolle las herramientas correspondientes para afilar sus herramientas y evitar que corten leña.
Hay que integrar nuevos recursos cada día. La clave son los recursos humanos. La unión hace la fuerza.
Se debe crear cada día un buen espacio de innovación para cada empleado para evitar que los subordinados se conviertan en "máquinas humanas".
Mantenga un registro de gestión todos los días para asegurarse de que está haciendo las cosas correctas y que sus subordinados están haciendo las cosas correctas.
3. Supervisión de la ejecución: dedicar el 70 % del tiempo a realizar inspecciones
1) Estándares: con estándares claros para hacer las cosas, podemos garantizar que mantenemos alta calidad, alta eficiencia y baja eficiencia. El costo es lograr el objetivo y, en segundo lugar, es garantizar que la producción del equipo esté unificada.
2) Formación: Mejora especializada de las capacidades empresariales. Escuchas cuando lo digo, y ves cuando lo hago. Yo escucho cuando lo dices, y observo cuando lo haces.
3) Centrarse en los puntos clave:
Personas clave: personas que suelen cometer errores, recién llegados, líderes de equipo y empleados destacados.
Cosas clave: objetivos clave, instrucciones centrales de la empresa, políticas; avances clave que afectan el logro de los objetivos.
Momento crítico: antes (trabajo de preparación), durante el asunto (ejecución y efectos), y después (revisión).
4) Hacer correcciones
Si se encuentra un comportamiento incorrecto, proporcione orientación, corrección y solicitud de corrección oportunas.
Si hay problemas de coordinación entre departamentos o puestos, coordinarlos oportunamente.
Si se descubre que los recursos están infrautilizados, se proporcionará apoyo y movilización oportuna.
5) Realizar recompensas y castigos: Las recompensas y los castigos deben ser científicos, específicos, cuantitativos, oportunos, justos e igualitarios.
6) Haz mejoras
No te dejes llevar si no encuentras a la persona responsable específica.
No te dejes llevar si no encuentras la verdadera causa del problema.
No te dejes llevar si no encuentras la mejor solución.
4. Empoderamiento del equipo: el secreto para aumentar el rendimiento del equipo es copiar N copias de usted
¡La capacitación científica, sistemática y específica es una inversión más que un costo! Apuntando a las debilidades del equipo en el proceso de ejecución, desarrollamos material didáctico y adoptamos múltiples métodos de capacitación para garantizar la efectividad del entrenamiento y mejorar integralmente las capacidades de combate del equipo.
5. Colaboración con departamentos horizontales: Todos los departamentos forman parte del proceso de creación colaborativa de valor para los clientes.
El principio de supremacía general: Realizar (1+1>2).
El principio de obediencia en el departamento responsable: responsabilidades claras y nunca eludir la responsabilidad.
Principio de simetría de la información: instrucciones sincronizadas y respuesta oportuna.
6. Predicar con el ejemplo: El requisito previo para la implementación del sistema es predicar con el ejemplo.
Comprender el sistema de la empresa: comprender claramente las reglas y regulaciones de la empresa.
Fomentar las políticas de la empresa: formación y aprendizaje periódico.
Tomar la iniciativa en el cumplimiento de las políticas de la empresa: Todos somos iguales ante el sistema.
Mejorar el sistema: Descubrir problemas, mejorar el sistema y adjuntar casos.
7. Herencia cultural: la vida de la empresa continúa gracias a ti
Sigue el principio de “mirar hacia arriba, no hacia abajo”: Promociona siempre noticias positivas sobre la empresa para tus subordinados.
Amplifica los comportamientos clave y forma la memoria colectiva: utiliza historias cortas para explicar la cultura de la empresa.
Sé coherente con tus palabras y acciones y predica con el ejemplo: Utiliza acciones en todo momento para promover la cultura.
Penetración multicanal y multiforma: Aprovechar cada oportunidad para promover la cultura empresarial.
1. Comprender al jefe
Como líder de la empresa, especialmente en las empresas privadas, el jefe es el alma de la empresa. Los pensamientos del jefe son como las leyes de una empresa y una guía para la acción.
Por lo tanto, como cuadro de nivel medio, debes comprender la personalidad y los pensamientos de tu jefe, y utilizar sus pensamientos como una brújula para guiar tu trabajo.
Muchos cuadros de nivel medio siempre se quejan de haber dado muchas sugerencias de desarrollo a la empresa, desde gestión de personal hasta innovación tecnológica, etc., pero no han sido reconocidas por sus jefes.
Nunca han pensado si son lo que la empresa necesita, o si son lo que ellos quieren.
2. Comprensión profunda de la cultura de la empresa.
Si desea integrarse rápidamente en una empresa, primero debe comprender la cultura de la empresa.
La cultura de una empresa es un sistema formado después de años de acumulación que es adecuado a la etapa de desarrollo de la empresa. Es una expresión del estilo de trabajo y la sofisticación humana de una empresa.
Como cuadros directivos de nivel medio de una empresa, deben estudiar profundamente, comprender y adaptarse a esta atmósfera cultural y realizar su trabajo en esa atmósfera.
En realidad, muchos cuadros directivos de nivel medio no entienden esto, hacen la vista gorda ante el sistema cultural de la empresa o incluso lo desprecian como un sistema antiguo y siguen su propio camino en el trabajo.
En lugar de trasladar el estilo de trabajo de la empresa original a la empresa actual, se trata de reflejar su propio estilo de trabajo coherente en el comportamiento de la empresa, lo cual es incompatible con la cultura de la empresa.
Como cuadro de nivel medio, debes comprender que tienes que trabajar en un entorno tan grande. La cultura de la empresa es como una competencia de baile. Si quieres ganar la competencia, debes cumplir con las normas. reglas de la competencia y párate en el lado derecho bailando en el escenario...
3. Trabaja en tu negocio principal
Como líder de departamento o líder, si no lo haces. Bien tu negocio principal, es un grave error perder el tiempo cada día en tareas insignificantes o “ayudar al trabajo”.
El error radica en no entender correctamente que, como líder de un departamento, tienes tu propio trabajo principal y tus propias responsabilidades.
Tu primera tarea es trabajar duro en tus indicadores clave de desempeño, reflejar tus capacidades y desempeño en tu negocio principal, en lugar de dedicar gran parte de tu tiempo a "ayudar a trabajar".
Hay un cierto énfasis en el trabajo. Como gerente, debes priorizar y dividir el trabajo entre manos en "importante y urgente, importante pero no urgente, urgente pero no importante, y no importante y no". urgente." .
Dedica la mayor parte del tiempo a ocuparte de cosas que son importantes y urgentes, en lugar de realizar tareas que no son ni importantes ni urgentes.
La energía de las personas es limitada. Cuanta más energía pones en esa cosa, menos energía pones en este trabajo.
Como directivos de nivel medio, debemos entender claramente qué tareas debemos realizar de inmediato y qué tareas reflejan el desempeño del departamento. En eso es en lo que estamos trabajando arduamente para concentrarnos.
4. Moviliza el entusiasmo de los subordinados.
Tus subordinados son como los órganos de tu departamento. Sólo su coordinación y trabajo duro pueden garantizar tu salud.
Lo mismo ocurre con un departamento y una empresa. Sólo cuando los empleados de cada departamento desempeñan sus funciones y hacen bien su trabajo, la empresa puede funcionar mejor.
Como director de departamento, su mayor responsabilidad es considerar cómo maximizar el entusiasmo laboral de sus subordinados, para que su departamento pueda operar de manera efectiva y entregar resultados rápidamente.
De hecho, muchos cuadros de nivel medio no hacen esto. Muchos cuadros de nivel medio son gigantes en los negocios pero enanos en la gestión.
Suelen hacerlo todo solos, y no saben cómo movilizar el entusiasmo de sus subordinados por el trabajo, no saben cómo dejar que les ayuden a compartir sus preocupaciones, y no saben cómo descomponerse. Como resultado, a menudo trabajan horas extras y tienen tareas especiales todos los días. Es un trabajo duro, pero los empleados a menudo se quejan de que no confían en ellos y no les dejan hacerse cargo.
Como mando intermedio, debes entender que eres el líder de un departamento.
Por un lado, asumes las tareas que te asigna el jefe y, por otro lado, también eres el repartidor de tareas. Descompones efectivamente las tareas que te asigna el jefe. subordinados y déjelos hacerlo por usted.
Sé el repartidor y supervisor de tareas, en lugar del solucionador y finalizador de problemas.
5. Atrévete a asumir responsabilidades
¿Qué tipo de cuadros de nivel medio son los más populares? Son cuadros directivos de nivel medio que se atreven a asumir responsabilidades.
¿Qué tipo de cuadros de nivel medio son los más molestos? Son los que presionan y se atribuyen el mérito.
Todo el mundo entiende esta verdad, pero en realidad siempre hay muchos cuadros de este tipo que admiran el poder, pero se niegan a asumir la responsabilidad y tienen miedo de asumir la responsabilidad. Incluso si es un pequeño error, se aprovecharán. Poniendo excusas para imponerlo a los demás, quitando todas las responsabilidades de sus propios hombros;
Viendo que otros logran un poco, tratan de encontrar maneras de atribuirse el mérito, como si lo fueran. extrañándose a sí mismos y a los demás. Nada se puede hacer.
Estos directivos de nivel medio que se niegan a asumir responsabilidades no serán reutilizados por sus jefes y no contarán con el apoyo de sus empleados. Al final, se destruirán a sí mismos.