Cómo construir una cultura corporativa
Es importante ordenar la propia cultura corporativa. ¿Como instalar? ¿Cómo construir una cultura corporativa? Te he aportado algunos conocimientos sobre cómo construir una cultura corporativa que puede ser lo que necesitas.
Cómo establecer una cultura corporativa 1. Las reuniones matutinas, vespertinas y resumidas consisten en dedicar tiempo antes y después del trabajo todos los días para predicar los valores de la empresa. Las reuniones de resumen son reuniones periódicas mensuales, trimestrales y anuales de toda la empresa y del departamento. Deben fijarse y convertirse en parte del sistema y la cultura corporativa de la empresa.
2. Resumen de ideas: El resumen de ideas consiste en permitir que los empleados comparen periódicamente sus propios comportamientos según el contenido de la cultura corporativa, y autojuzguen si cumplen con los requisitos de la empresa y cómo mejorarlos. a ellos.
3. Publicar eslóganes para promover la cultura corporativa. Escriba los conceptos centrales de la cultura corporativa en lemas y publíquelos en un lugar destacado de la empresa.
4. El establecimiento de modelos avanzados establece estándares de comportamiento visual y símbolos conceptuales para los empleados. A través de los empleados típicos, permítales comprender claramente "qué es el trabajo activo", "qué es el trabajo proactivo", "qué es el profesionalismo", "qué es el concepto de costos" y "qué es la alta eficiencia", mejorando así el comportamiento de los empleados. Estos comportamientos son difíciles de describir cuantitativamente y sólo imágenes concretas pueden permitir a los empleados comprenderlos completamente.
5. La predicación autorizada. Introducir la predicación autorizada externa es una buena manera de construir una cultura corporativa. 6. Visitar y estudiar en el extranjero también es una buena manera de construir una cultura corporativa. Esto sin duda implica para los empleados que los requisitos que la dirección de la empresa impone a los empleados son razonables, porque otros ya lo han hecho y nosotros no lo hemos hecho porque nosotros. no son suficientes. Deberíamos mejorar nuestro trabajo y aprender de los demás.
7. Historias Las historias sobre la empresa circulan dentro de la empresa y jugarán un papel en la construcción de la cultura corporativa. 8. La sala de exposición de historia del desarrollo y emprendimiento corporativo muestra todos los artículos relacionados con el desarrollo corporativo.
9. Actividades culturales y deportivas Las actividades culturales y deportivas se refieren al canto, baile, competiciones deportivas, fiesta del Día Nacional, fiesta de Año Nuevo, etc. En estas actividades, los valores de la cultura corporativa pueden estar presentes en todas partes.
10. La introducción de nuevas personas, nueva cultura y nuevos empleados inevitablemente generará una nueva cultura. La integración de la nueva cultura y la antigua formará otra nueva cultura.
11. Realizar actividades de evaluación mutua. Las actividades de evaluación mutua se basan en los requisitos de la cultura corporativa. Los empleados evalúan en público el estado laboral de sus colegas y sus colegas evalúan su desempeño. A través de actividades de evaluación mutua se pueden aclarar conflictos, eliminar diferencias, corregir deficiencias, promover fortalezas y distinguir el bien del mal, a fin de lograr la optimización de las condiciones de trabajo.
12. El modelo a seguir de los líderes juega un papel importante en la formación de la cultura corporativa.
13. El establecimiento de un periódico corporativo (muro de cultura corporativa) es una parte importante de la construcción de la cultura corporativa y un portador importante de la cultura corporativa. Los diarios y publicaciones periódicas corporativas son la ventana de promoción de la empresa ante todo el público y clientes relacionados con la empresa, tanto dentro como fuera de la empresa.
¿Cómo establecer una cultura corporativa adecuada? Cualquier empresa, desde unas pocas personas hasta cientos de miles de personas, formará y precipitará algunas cogniciones, creencias, valores y normas básicos que todos disfrutarán y respetarán en el proceso de su supervivencia y desarrollo. Esencia de personalidad única y, en última instancia, forma las características culturales de una empresa.
La mayoría de las empresas, grandes y pequeñas, de la sociedad no tienen una comprensión clara de qué es la cultura corporativa. No creen que la cultura corporativa sea una actividad cultural (actividad de moda) para el trabajo de construcción del partido. Piensan que la cultura corporativa es una colección de ideas y lemas (proyecto facial), pero no conocen el verdadero significado de la cultura corporativa. están buscando su apropiado, El significado práctico de una gestión eficaz y líder.
Si un emprendimiento no tiene cultura, al igual que una persona no tiene alma, no podrá sobrevivir y desarrollarse continuamente; un emprendimiento cultural sin un buen posicionamiento es como perlas sin hilo y no será sostenible. . desarrollar.
¿Cómo pueden las empresas privadas establecer una cultura corporativa distintiva?
Pregunta: Soy director de recursos humanos de una empresa privada. La empresa cuenta con más de 100 personas, todos ellos jóvenes con título universitario o superior. La cultura corporativa siempre me ha molestado. No sé si la cultura corporativa es un producto puramente espiritual y no tiene nada que ver con la construcción material. ¿Cómo construir una cultura corporativa distintiva? (Preguntante: bettyz)
Respuesta: La cultura corporativa son las creencias compartidas de los empleados sobre los objetivos, valores y comportamientos corporativos. También se puede decir que son las actitudes y los métodos de los empleados para hacer las cosas. Sin embargo, el comportamiento y los valores de los empleados se ven inevitablemente afectados por diversas reglas y regulaciones, procesos de trabajo, estilos de liderazgo y muchos otros factores. Por lo tanto, no podemos simplemente pensar que la cultura corporativa es sólo algo espiritual y no tiene nada que ver con la construcción material.
Pero es innegable que la cultura es en realidad algo intangible, que impregna cada rincón de la empresa como el aire.
En cierto sentido, el estilo de liderazgo y la actitud del director ejecutivo de la empresa desempeñan un papel muy importante en la formación de toda la cultura corporativa. Como dice el refrán: "Si siembras melones, cosecharás melones, y si siembras frijoles, cosecharás frijoles". Si el director ejecutivo puede juzgar correctamente la etapa de desarrollo de la empresa, podrá transmitir rápidamente la estrategia y la visión empresarial de la empresa. a los mandos intermedios y empleados, y obtener su aprobación, al mismo tiempo, corregir y remodelar de manera oportuna la connotación de la cultura corporativa, entonces la cultura ayudará a la empresa a implementar su estrategia comercial y promoverá que los empleados se desarrollen en la dirección de la empresa. esperanzas. Al contrario, el efecto es exactamente el contrario.
Una vez me encontré con un caso típico en el que un director ejecutivo fomentaba la innovación, lo cual es una buena connotación cultural. El director ejecutivo reflexiona ante la dirección, pero con frecuencia ajusta la estructura organizativa, aproximadamente una vez cada dos o tres meses. En términos generales, el establecimiento de un nuevo marco requiere un período de rodaje para ver si satisface las necesidades de desarrollo actuales de la empresa. Por lo tanto, la dirección debe ser extremadamente cautelosa a la hora de decidir ajustar la estructura organizativa. Al igual que el CEO hace un momento, no solo no logró promover una cultura de innovación internamente, sino que también dejó a muchos empleados sin saber qué hacer y preocupados todo el día porque nadie sabía a qué puesto serían transferidos mañana. .
Además, aunque muchas empresas esperan establecer una cultura corporativa sólida, a menudo la separan del cambio de proceso de la empresa o del cambio organizacional. El simple hecho de cambiar de una cultura a otra es en realidad un enfoque muy unilateral. . Normalmente, la configuración de la cultura corporativa debería centrarse tanto en los aspectos internos como en los externos.
El primero es la construcción interna. Lo principal es que las empresas deben informar a los empleados lo que defienden y alientan de manera oportuna, y afectar sutilmente los comportamientos laborales diarios de los empleados. Con el tiempo, estas promociones y estímulos se han convertido en parte de la cultura corporativa. La empresa XXXX siempre ha concedido gran importancia a la protección del medio ambiente y al cuidado social, y este espíritu ha penetrado profundamente en cada parte de la empresa. Por ejemplo, cuando fabrican impresoras de inyección de tinta, les preocupa mucho si los materiales utilizados se pueden reciclar. Al mismo tiempo, la empresa también anima a los empleados a participar en diversas actividades benéficas, como visitar residencias de ancianos;
La segunda es la construcción externa, que se refiere principalmente a cómo la empresa entrega al mercado la esencia de la cultura defendida internamente a través de canales efectivos, como que los líderes acepten entrevistas con los medios, participen y patrocinen diversas actividades públicas, etc. , para ayudar a las empresas a establecer una buena imagen como "ciudadanos sociales".
Desde otra perspectiva, se trata en realidad de la estrategia de talento de la empresa. Las "ideas afines" son a menudo la razón principal por la que las empresas pueden atraer talentos. La “ambición” aquí en realidad se refiere al reconocimiento por parte del talento de la cultura corporativa y los objetivos a largo plazo. Huaxin Huiyue a menudo anima a los clientes a crear sus propias marcas de empleador porque, después de todo, sólo reteniendo y atrayendo talentos destacados y trabajando junto con la empresa puede ésta generar un impulso de desarrollo sostenible.
Mientras una empresa esté establecida, habrá una cultura corporativa de la misma. Sin discutir la construcción del sistema de la empresa, evaluar la cultura corporativa de una empresa sólo puede ser una conjetura subjetiva vacía e irreal. La importancia del sistema para la empresa es que establece un fuerte apoyo para la realización de los deseos de los gerentes. Bajo la premisa de ser reconocido por los empleados, debilita las inevitables contradicciones en la gestión empresarial desde la oposición entre personas hasta la oposición entre personas y. El sistema puede restringir y regular mejor el comportamiento de los empleados, reducir la oposición o reducir la agudeza de la oposición y formar gradualmente una cultura corporativa con sus propias características.
1. Es necesario examinar si los diversos sistemas se basan en las necesidades fundamentales de la empresa y si están relacionados con los objetivos más esenciales de la empresa. Como dice el refrán: sin reglas no hay círculo. La construcción de la cultura institucional es la parte esencial de la cultura corporativa. Cualquier empresa sin el sistema se fragmentará. Sin embargo, el sistema refleja la filosofía básica de una empresa y su actitud básica hacia la sociedad y las personas, por lo que el sistema no es arbitrario y no tiene restricciones. El sistema debe partir de las necesidades fundamentales de la empresa y salvaguardar las necesidades fundamentales de la empresa. No hay duda de que varias cuestiones están relacionadas con la supervivencia de las empresas, incluida la calidad del producto, la seguridad, las relaciones con los clientes, etc. , debe estar claramente especificado por el sistema. Cuanto más engorroso sea el sistema, mejor, y tampoco debería ser estricto. El sistema no sólo debe incorporar un alto grado de moderación y regulación sobre las personas, sino también confiar y respetar plenamente a las personas. Esto requiere que el sistema se base en la demanda, y un sistema basado en la demanda es aceptable por muy estricto que sea.
2. Es necesario examinar si el sistema puede equilibrar los intereses de los participantes directos y producir efectos de restricción mutua. Como manifestación de justicia, el sistema requiere no sólo equidad en la forma, sino también equidad en el contenido. Sólo así se podrán equilibrar los intereses de los participantes directos bajo las limitaciones del sistema y reflejar la simetría de derechos y obligaciones. Formalmente, las instituciones son restricciones a los intereses de las personas. Al ser una restricción, la contraparte tiene una cierta resistencia psicológica, y lo que determina esta resistencia es la equidad y la justicia del sistema. Al mismo tiempo, cada miembro sometido a las limitaciones del sistema es a la vez sujeto y supervisor. Si el contenido del sistema es injusto, no será reconocido por todos los empleados.
3. Es necesario revisar si los procedimientos para la implantación del sistema son justos y estandarizados. Sin un proceso justo, la gestión de las agencias puede caer en el ámbito de la gestión del poder. Cuando el poder se desarrolla hasta cierto punto, a menudo conduce al resultado de "convertir un ciervo en un caballo", lo que aumenta la importancia del proceso de creación del sistema. La cultura institucional rechaza objetivamente el poder, pero subjetivamente confía en el poder y lo demuestra todo el tiempo. No es raro que la construcción del sistema de las empresas contemporáneas esté impregnada de elementos poderosos. Imagínese cuántas empresas realmente han erradicado por completo los cambios en las reglas y regulaciones. Y cuanto menos estandarizada es la gestión, más grave es esta situación, y más contraria a la construcción de la cultura corporativa.
4. Es necesario examinar si la implementación del sistema es realmente estricta y equitativa. El mejor efecto de la implementación del sistema es el reconocimiento universal de la psicología bajo el principio de no discriminación, lo cual también es un tema difícil en la implementación del sistema. Dado que todos tienen un estatus diferente en la empresa, y el departamento de supervisión y ejecución del sistema también tiene un estatus diferente en la empresa, es difícil ser completamente justo y tratar a todos por igual al implementar el sistema, lo que a menudo afecta el efecto de el sistema y pone en peligro el resultado final del sistema.
Por tanto, los aspectos "blandos" y "duros" de la gestión institucionalizada en la construcción de la cultura corporativa no son antagónicos. La clave es si todo el proceso, desde la formulación del sistema hasta su implementación, refleja verdaderamente la connotación de justicia y las necesidades fundamentales de la empresa. Si se cumple este requisito, la gestión institucionalizada establecerá el contenido central de la cultura corporativa y se convertirá en una poderosa fuerza impulsora para el desarrollo corporativo.
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