¿Por qué la teoría de la gestión moderna se originó en Occidente?
Literalmente, la naturaleza humana es un atributo humano, exclusivo de los humanos y diferente de los animales. Son todos los acuerdos que las personas obtienen a través de sus propias actividades en la vida real. La apariencia de la gestión es la gestión de los recursos humanos, materiales y financieros, pero en esencia el núcleo de la gestión es la gestión de las personas. El centro, sujeto, objeto y esencia de la gestión se basan en las personas como unidad básica de análisis. Por lo tanto, para comprender la trayectoria de desarrollo de la teoría de la gestión occidental, primero debemos comprender la evolución de los supuestos de la naturaleza humana. Diferentes supuestos de la naturaleza humana corresponden a diferentes teorías de gestión. Tanto los supuestos de la naturaleza humana como las teorías de la gestión reflejan el entorno social y el estatus de las personas en la sociedad en ese momento. El primer concepto de "hipótesis de la naturaleza humana" fue propuesto por primera vez por el académico estadounidense McGregor en el artículo 65438-0957 "El aspecto humano en las empresas". Más tarde, muchos eruditos chinos y occidentales lo comentaron y siguieron, incluidos "hombre económico", "hombre social", "hombre autorrealizado", "hombre complejo", "robot", "gerente", etc. Comenzando desde la etapa temprana de la gestión tradicional y extendiéndose hasta la etapa de la gestión posmoderna, este artículo profundiza en los supuestos de la naturaleza humana de las teorías de la gestión en cada etapa, describe claramente las raíces de las teorías de la gestión en cada período y describe la trayectoria de desarrollo de las teorías de la gestión occidentales. .
1. "Hombre Herramienta" y "Hombre Robot" - Etapa de Gestión Tradicional
Desde finales del siglo XVIII hasta finales del siglo XIX, estuvo en la etapa de gestión tradicional, Se caracteriza por la gestión de la experiencia, por lo que también se le llama etapa de gestión de la experiencia. Durante este período, la naturaleza humana estaba extremadamente reprimida y casi no había libertad personal. Los propietarios de fábricas administran basándose en la experiencia y los sentimientos, y su comprensión de la administración aún se encuentra en la etapa de comprensión perceptiva irracional. Los empleadores pueden imaginar cualquier tribu y dar órdenes y tareas según sus deseos personales. Comparan a los trabajadores con herramientas, como ganado y caballos, azadas y hoces, que pueden limpiarse a voluntad, y los consideran personas sin corazón. Durante este período, los trabajadores eran esencialmente máquinas parlantes, y las vacas y los caballos parlantes podían insultar y regañar a las "máquinas" y a las "vacas y caballos" a voluntad, e incluso darles comida y pasto. En esta etapa, la gestión aún no ha formado una ciencia, no existe un sistema de gestión y no existen normas y procedimientos operativos científicos. Las ideas gerenciales de este período se resumieron en las experiencias y prácticas de gerentes y gobernantes. La gestión es unidireccional, y quienes son administrados sólo pueden obedecer y ejecutar sin ningún poder. La humanidad es aniquilada por quienes son administrados, que son esencialmente animales, herramientas y máquinas. Por lo tanto, los supuestos de la gestión de la naturaleza humana en este período son "gente herramienta" y "gente robot". Algunas personas comparan esta etapa con la gestión con palos.
2. "El hombre económico" y el "hombre que busca ganancias": la etapa de la gestión científica clásica.
Desde finales del siglo XIX hasta la década de 1930 fue un período de transición del capitalismo libre al capitalismo monopolista. Con la mejora gradual de la productividad social y el surgimiento y desarrollo de industrias impulsadas por la energía, la teoría de la gestión comenzó a pasar de la experiencia a la ciencia y alcanzó una cierta altura teórica. Entre ellas, la "Gestión científica" de F. W. Taylor, la "Teoría de la gestión general" de Fayol y la "Teoría de la gestión administrativa" de Max Weber son relativamente típicas. Este período se denomina etapa de gestión científica clásica. Fue la primera discusión formal y rigurosa sobre cuestiones de gestión en la historia de la humanidad, que mejoró la eficiencia de producción de las empresas europeas y estadounidenses de la época y promovió el desarrollo de la productividad social. En esta etapa de la gestión, se considera a las personas como un "hombre económico", un "hombre utilitario" y un "hombre orientado al lucro", es decir, se supone que su naturaleza humana se mide por intereses económicos. Tanto los propietarios de las fábricas como los trabajadores están motivados por sus propios intereses. Las empresas operan para maximizar las ganancias y los trabajadores trabajan para ganar salarios altos. La hipótesis del "hombre económico" en la teoría científica clásica de la gestión es coherente con la "Teoría X" mencionada en "El aspecto humano de la empresa" de Douglas McGregor. Douglas McGregor describe en el artículo que hay algunas creencias adicionales detrás de la teoría tradicional, que no son obvias pero están muy extendidas: (1) el hombre normal es perezoso por naturaleza: trabaja lo menos posible (2) carece de ambición y no está dispuesto; asumir responsabilidades y preferiría ser guiado por otros; (3) es naturalmente egocéntrico e indiferente a las necesidades de la organización; (4) su naturaleza está en contra del cambio (5) no es muy inteligente y se engaña fácilmente; por mentirosos y arribistas. Bajo este supuesto de la naturaleza humana, la teoría clásica de la gestión cree que para lograr los objetivos organizacionales, es necesario utilizar los intereses económicos para motivar, controlar, dirigir y supervisar a las personas. En esta etapa se pone más énfasis en la gestión de recursos materiales y menos atención en la gestión de procesos. La hipótesis del "hombre económico" sólo se centra en el comportamiento externo de las personas y no considera su mundo interior. Se supone que la naturaleza humana de la gestión en este período es la de un "hombre económico" y un "hombre que busca ganancias". Algunas personas comparan esta etapa con la gestión del "palo y la zanahoria".
3. "Hombre social" y "hombre autorrealizado": la etapa de gestión de las ciencias del comportamiento.
A principios de la década de 1930, bajo la influencia de la crisis económica capitalista, la contradicción entre trabajo y capital en los países capitalistas se agudizó, la productividad laboral cayó drásticamente y las deficiencias de la gestión científica de Taylor se hicieron cada vez más evidentes. En estas circunstancias, la ciencia del comportamiento surgió en las décadas de 1930 y 1950. La teoría de la gestión de las ciencias del comportamiento surgió como lo opuesto a la teoría de la gestión científica clásica. Los primeros representantes de esta etapa incluyen: el profesor Mayo y Robert Lisberg de la Universidad de Harvard, los fundadores de la gestión interpersonal. La primera asunción de la naturaleza humana en la gestión interpersonal fue la del "ser social". El "hombre social" cree que la mayor motivación para trabajar son las necesidades sociales y psicológicas, no las necesidades económicas, sino la búsqueda de buenas relaciones interpersonales. En términos de gestión, el enfoque es: cuidar a las personas y satisfacer sus necesidades, valorar las relaciones interpersonales y cultivar el sentido de pertenencia e integridad de los empleados. La hipótesis del "hombre social" de la gestión interpersonal cree que las personas no son esclavas de intereses económicos y materiales, sino animales emocionales que necesitan más comodidad y satisfacción social y psicológica. Las personas no sólo buscan cosas económicas materiales, sino también disfrute espiritual. Necesitan amistad, un sentido de pertenencia y un sentido de seguridad. La teoría de la gestión de las ciencias del comportamiento se basa en el supuesto de que la naturaleza humana es un "hombre social" y enfatiza los atributos sociales de las personas. Las personas pertenecen a un determinado grupo y el comportamiento grupal afecta el comportamiento individual. La relación armoniosa entre las personas es relativamente superior y el ambiente de trabajo y los salarios altos tienen un mayor impacto en la eficiencia laboral. Los seres humanos son una mezcla de comportamientos complejos, una combinación de racionalidad e irracionalidad, y una combinación de lógica e ilógica. Tanto los altos directivos como los gerentes de nivel inferior deben tratar a los empleados con flexibilidad y proporcionar más empleados. La hipótesis del "hombre social" es un avance importante en la hipótesis de la naturaleza humana en el pensamiento de gestión. No trata simplemente a las personas como herramientas y máquinas, sino que resalta el impacto de las relaciones interpersonales en la eficiencia de la producción, haciendo la gestión más humana y, de hecho, ha producido grandes efectos en el nuevo entorno histórico. Sin embargo, el "hombre social" enfatiza demasiado los atributos sociales de las personas y elimina los requisitos básicos de las personas para los atributos del "hombre económico", formando otro extremo con el "hombre económico". Con la continua difusión de teorías, surgieron la teoría de la jerarquía de necesidades del académico estadounidense Abraham Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría X-Y del psicólogo social estadounidense Douglas McGregor. Estas teorías se desarrollaron sobre la base de la hipótesis del "hombre social" y propusieron la hipótesis de la naturaleza humana del "hombre autorrealizado". La "persona autorrealizada" es la continuación y el desarrollo de la "hipótesis de la persona social", que hereda el contenido de que las personas sociales tienen necesidades sociales y psicológicas y se desarrolla aún más sobre esta base. La hipótesis de la "persona autorrealizada" enfatiza que las necesidades de las personas son jerárquicas. Sólo después de satisfacer las necesidades fisiológicas más básicas, perseguirán las necesidades de seguridad, afecto y pertenencia familiar, respeto y autorrealización. En términos de gestión, se presta más atención a aprovechar al máximo los talentos de los empleados, a aprovechar al máximo su entusiasmo y creatividad y a promover la descentralización. La fase de gestión de las ciencias del comportamiento también se conoce como “gestión de la zanahoria”.
4. "Toma de decisiones"/"Complexor" - la etapa de la gestión científica moderna
Desde los años 50 hasta finales de los 70, en los últimos 20 años, con la revolución tecnológica Con el ajuste de la estructura industrial, el ciclo de actualización tecnológica se ha acortado considerablemente, la competencia en el mercado se ha vuelto más intensa y las relaciones de producción y los conflictos entre mano de obra y capital se han vuelto más complejos. En esta era, la gestión única del pasado obviamente no puede adaptarse al entorno complejo y cambiante. Han surgido muchas teorías y doctrinas de gestión nuevas según lo requieren los tiempos, y han surgido muchas escuelas de gestión. Chocan entre sí, se fusionan, se entrelazan y compiten entre sí. Harold Koontz lo llamó "la jungla de la teoría de la gestión". Entre ellas se encuentran la escuela de procesos de gestión, la escuela empírica (de casos) representada por P. F. Drucker, la escuela de ciencias de la gestión, la escuela de sistemas sociales fundada por C. Barnard, la escuela de teoría de la toma de decisiones representada por H. A. Simon y las primeras escuelas de ciencias del comportamiento. escuela, escuela de teoría de sistemas, escuela del rol directivo, escuela de teoría de contingencias y escuela de comportamiento grupal. Esta etapa se denomina etapa de gestión científica moderna y no solo se refiere al sistema de gestión científica de Taylor, sino que también incluye todos los sistemas de gestión empresarial modernos clásicos, como la escuela de ciencias del comportamiento, la teoría de la gestión de sistemas, la teoría de contingencias y la escuela de empirismo. Durante este período, surgieron varios puntos de vista, como "personas complejas", "tomadores de decisiones" y "gerentes", con respecto a los supuestos de la naturaleza humana de la teoría de la administración, entre los cuales la teoría de Simon "la administración es la toma de decisiones" es la más representativa. Propuso por primera vez la teoría de la hipótesis del tomador de decisiones en su libro "Organización", coescrito con March. La hipótesis del "tomador de decisiones" enfatiza que la racionalidad humana es limitada; el principio de satisfacción reemplaza al principio de optimidad; la organización es sólo una palanca de equilibrio; Otra hipótesis representativa de la naturaleza humana es la hipótesis de la naturaleza humana "humana compleja" propuesta por primera vez por Edgar X. Shane en su libro "Psicología organizacional" publicado en 1965. La idea básica de la hipótesis de la naturaleza humana "humana compleja" es que las necesidades y deseos potenciales de las personas son diversos, y las necesidades y motivaciones de las personas cambian constantemente con el entorno laboral. Debido a que las personas tienen diferentes necesidades y habilidades, responderán de manera diferente a diferentes métodos de gestión. Correspondientes a la hipótesis de la "naturaleza humana compleja" son la "Teoría Super Y" publicada por Morse y Roche en 1970 y las "Organizaciones y sus miembros: modelo de contingencia" publicada en 19865438+ (Teoría Super Y, Teoría de Contingencia). En términos generales, en la etapa de gestión moderna, las teorías de gestión tienden a ser más prácticas, enfatizando la participación de los empleados, y los requisitos para el liderazgo y las capacidades de gestión de los gerentes son cada vez mayores, y deben poder adaptarse a los tiempos, lugares, personas y situaciones.
5. "Hombre de la Cultura" y "Creador" - Etapa de la Gestión Posmoderna
Se puede decir que la teoría de la gestión posmoderna se originó en los Estados Unidos en la década de 1980.
En ese momento, los 30 años de desarrollo económico de Japón amenazaban seriamente la hegemonía de Estados Unidos, lo que conmocionó no sólo a los países occidentales, sino también al mundo entero. En ese momento, Estados Unidos estaba tratando de explorar el secreto del rápido desarrollo económico de Japón y descubrió que la ventaja de Japón no residía en su tecnología moderna, sino en su cultura única. De ahí surgió el concepto de "hombre cultural". La hipótesis del "hombre cultural" sostiene que la psicología y el comportamiento humanos están determinados en última instancia por la visión del mundo, la visión de la vida y los valores de una persona. Las personas son el cuerpo principal de una empresa y el núcleo de la gestión, por lo que la tarea fundamental de la gestión es cultivar y dar forma al valor, el espíritu y la imagen de los empleados. El hombre es producto de la cultura y la cultura está estrechamente relacionada con la cultura de su país y nación. Especialmente en el siglo XXI, debido al desarrollo de una gran cantidad de industrias de alta tecnología, como tecnología informática, tecnología microelectrónica, tecnología de la información, tecnología optoelectrónica, nuevos materiales e ingeniería genética, la competencia en el mercado se ha vuelto cada vez más feroz y el entorno externo. se ha vuelto cada vez más inestable, lo que ha provocado cambios importantes en la forma de trabajar de las empresas. Los productos han pasado de ser tangibles a intangibles, y las tradicionales líneas de montaje colectivas a gran escala se han transformado en oficinas de pequeña escala, descentralizadas y personalizadas. El "hombre económico" y la "sociedad" tradicionales necesitan urgentemente un "hombre cultural" y un "hombre creativo" en la etapa de gestión posmoderna. En la etapa de gestión posmoderna, existen el modelo "7S" y la teoría "3P". En 2004, el libro "Postmodern Enterprise and Management Revolution" publicado por Zhang Yi, un joven académico chino, fue la primera monografía del mundo sobre la gestión empresarial posmoderna. Tan pronto como se publicó el libro, rápidamente atrajo una gran atención de los círculos empresariales y de gestión económica. Defiende la relativa racionalidad y la subjetividad pluralista de las "personas culturales" en la práctica de la gestión. La etapa de gestión posmoderna es todavía muy joven, todavía se encuentra en la etapa de desarrollo y exploración continuos y aún no ha formado un sistema teórico completo y maduro. Sin embargo, la mayoría de los estudiosos han reconocido la hipótesis de la naturaleza humana del "hombre cultural". Si el "hombre cultural" es más humano que el "hombre económico", el "hombre social" y el "hombre de realización automática", entonces está "orientado a las personas" en el verdadero sentido.
Conclusión
Se puede ver en la trayectoria de desarrollo de la teoría de la gestión occidental que el supuesto de la gestión de la naturaleza humana es un proceso de profundización gradual, de superficial a profundo, de bajo a alto. , y es una sublimación gradual. El proceso del sabor del discurso humano. Ya sea el gobierno o una empresa, en la práctica de gestión, el modelo de gestión correspondiente debe seleccionarse basándose en los supuestos de la naturaleza humana y la situación de todo el personal. Si observamos la trayectoria de desarrollo de la teoría de la gestión occidental, en China debemos aprender, aprender y absorber, reducir la brecha con Occidente lo antes posible y mejorar el nivel de gestión de las empresas chinas.
Referencias:
[1] Wu Hao, "Innovative Man", New Concept of Human Nature Assumption [J], Scientific Management Research, 2000.438+00.
[2] Wei Yao, La historia del desarrollo del pensamiento de gestión occidental desde la perspectiva de la evolución de los supuestos de la naturaleza humana [J], Gestión Económica, 2005.6
[3] Liu Sifeng , Teoría de la gestión y naturaleza humana Relación hipotética de desarrollo correspondiente [J], Business Research, 2004.
[4] Sun, Lecturas seleccionadas de clásicos de la gestión [M], China International Translation and Publishing Company, 1988.
[5]Guo Xiangang, Historia del pensamiento de gestión occidental[M], Economic Management Press, 2002