Cuando una fábrica multa a un empleado, ¿es necesario que el empleado firme la multa para que sea válida?
La fábrica no requiere la firma del empleado al momento de multar a los empleados. Pero el derecho de una fábrica a multar a sus empleados depende del sistema específico de la empresa.
La base legal es la siguiente:
Según la "Constitución" de mi país: los derechos legales de propiedad privada de los ciudadanos no serán infringidos. Las multas, en cierto sentido, privan a los ciudadanos de sus derechos de propiedad. Por tanto, las multas entran en la categoría de sanciones patrimoniales. De conformidad con lo dispuesto en la Ley de Legislación y la Ley de Sanciones Administrativas, las sanciones patrimoniales sólo pueden fijarse mediante leyes, reglamentos y normas. Las empresas y empresas
son organizaciones económicas con fines de lucro y, por supuesto, no tienen derecho a establecer cláusulas finas en sus normas y reglamentos a menos que estén explícitamente autorizados por las leyes pertinentes
regulaciones. Entonces, ¿tiene un empleador autorización legal para establecer cláusulas de multa en sus normas y reglamentos?
El artículo 11 del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas" promulgado e implementado por el Consejo de Estado en 1982 estipula: "Por cualquiera de los siguientes actos, los Empleados que no corrijan su comportamiento después de críticas y educación recibirán sanciones administrativas o económicas según las circunstancias.
(1) Violar las disciplinas laborales, llegar tarde frecuentemente, salir temprano, ausentarse del trabajo, ser pasivo en el trabajo y no completar las tareas de producción o el trabajo;
(2) Desobedecer asignaciones de trabajo, transferencias e instrucciones sin razones justificables, o causar problemas sin razón. , reunir multitudes para causar problemas, pelear y afectar el orden de producción, el orden de trabajo y el orden social;
(3) Descuidar deberes, violar procedimientos técnicos operativos y normas de seguridad, o dar órdenes en violación de las regulaciones, causando accidentes y causando pérdidas a la vida y la propiedad de las personas;
(4) Trabajar de manera irresponsable y, a menudo, producir productos de desecho, dañar equipos y herramientas, desperdiciar materias primas y energía, causando pérdidas económicas;
(5) Abusar de poder, violar políticas y leyes, violar disciplinas financieras, evadir impuestos, retener ganancias y entregar bonificaciones, despilfarrar y desperdiciar los activos del país, dañar los intereses públicos y privados, causar pérdidas económicas al país y a las empresas;
(6) Incurrir en corrupción y robo, especulación, contrabando, soborno, extorsión y otras violaciones de la ley y la disciplina;
(7) Cometer otros errores graves
El artículo 12 del Reglamento estipula:
“Si bien se imponen las sanciones administrativas antes mencionadas, se pueden imponer una sola vez. Las "multas sexuales" son la fuente legal directa de las multas para los empleados de las empresas en la legislación laboral de mi país. En realidad, muchos empleadores también se refieren a estas dos disposiciones y se otorgan el derecho de multar a los empleados en sus normas y reglamentos. Sin embargo, la teoría y la práctica legales aceptan este enfoque. La Decisión sobre la abolición de ciertos reglamentos administrativos" emitida por el Consejo de Estado el 15 de enero de 2008 (Orden del Consejo de Estado No. 516) estipula claramente:
El "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa" ha sido reemplazada por la "Ley Laboral de la República Popular China" que entró en vigor el 1 de enero de 1999 y la "Ley Laboral de la República Popular China" que entró en vigor el 1 de enero de 2008. *Reemplazada por la Ley Laboral de la República Popular China, se abolió el "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa". En otras palabras, después del 15 de enero de 2008, los empleadores ya no pueden imponer multas en las normas y reglamentos de la empresa de conformidad con las disposiciones de la Ley. Si el empleador quiere seguir conservando el derecho a multar a los empleados, debe encontrar una nueva base jurídica. Entonces, ¿existen disposiciones pertinentes para las multas en la Ley del Trabajo y en la Ley de Contratos de Trabajo? Negativo En cuanto a estas dos leyes, no existe ninguna disposición sobre el derecho del empleador a recibir una multa. Sólo se menciona en el artículo 4 de la Ley del Trabajo: “El empleador establecerá y mejorará normas y reglamentos de conformidad con la ley para garantizar los derechos. de los trabajadores. Derechos laborales y cumplimiento de obligaciones laborales. "En cuanto a cómo el empleador formula las normas y reglamentos internos de castigo "de acuerdo con la ley" y en qué ley se basa, no hay disposiciones claras. Pero esto también ilustra aún más que el contenido de las normas y reglamentos del empleador debe cumplir con las exigencias de la ley Para los asuntos que involucran la necesidad de legalidad El artículo 90 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece que “un trabajador viola las disposiciones de esta ley al rescindir el contrato de trabajo, o viola las obligaciones de confidencialidad o las restricciones de no competencia estipuladas. en el contrato de trabajo, causando consecuencias al empleador." Si hay pérdida, usted será responsable de la indemnización. "Los artículos 22 y 23 estipulan que si un empleado viola las obligaciones de confidencialidad o las restricciones de no competencia estipuladas en el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al empleador según lo acordado.
Se puede ver que de acuerdo con las disposiciones de la "Ley del Trabajo" y la "Ley de Contrato de Trabajo", si un empleado viola gravemente las leyes, reglamentos, incumplimiento grave del deber, comete negligencia y causa un daño significativo al empleador, el empleador puede solo rescindir el contrato de trabajo y exigir mano de obra. La parte compensará las pérdidas y pagará la indemnización por daños y perjuicios según lo acordado, pero no impondrá multas. En otras palabras, en realidad, algunas unidades han estipulado en sus normas y reglamentos o manuales de empleados que no existe autoridad legal para imponer multas a los empleados por infracciones. En ausencia de base legal, incluso si el empleador necesita una gestión ordenada, la gestión y la relación gestionada entre el empleador y los empleados no pueden ser una razón para que el empleador infrinja los derechos de propiedad de los empleados. Esto es igual que en las relaciones jurídico-administrativas, aunque el órgano administrativo sea requerido para la gestión administrativa, sin autorización legal, no puede confiar en la gestión con su contraparte administrativa. relación con la persona administrada puede privar arbitrariamente a la contraparte administrativa de sus bienes. Los principios legales de los dos son los mismos.
Según el análisis anterior, los derechos de propiedad de los trabajadores están protegidos por la ley y los empleadores deberían tener autorización legal para multar a los empleados. Según las leyes vigentes actuales de mi país, no existe base legal para que los empleadores multen a los empleados. Los empleadores no tienen autoridad legal para imponer multas a los empleados por violaciones de las regulaciones o manuales del empleado. Los empleadores no tienen derecho a multar a los empleados por violaciones de las normas y disciplinas, si no existen disposiciones especiales, sólo pueden rescindir el contrato laboral o exigir a los empleados que paguen una indemnización por daños y perjuicios y compensen las pérdidas de conformidad con las disposiciones de la Ley del Trabajo. y Derecho de Contrato de Trabajo. Por ello, el autor recomienda que los trabajadores se atrevan a decir "no" y salvaguarden sus derechos e intereses ante sanciones que no tienen base legal y métodos de responsabilidad que violan la ley. [[El hecho de que el empleador ya no tenga derecho a multar a los trabajadores no significa que el empleador no tenga derecho a administrar la economía sobre los trabajadores. Aunque no existe una base legal para que los empleadores multen directamente a los trabajadores, los empleadores pueden establecer premios de evaluación integral como "premios de evaluación mensual o premios de evaluación anual" en las normas y reglamentos o manuales de los empleados, que pueden incluir asistencia, seguridad, calidad, mano de obra. Disciplina y otros aspectos para ejercer los derechos de gestión y regular el comportamiento de los empleados. ]]Si los trabajadores cumplen con los requisitos de evaluación establecidos en las normas y reglamentos, disfrutarán de la retribución íntegra, en caso contrario recibirán la retribución proporcionalmente o no. Por supuesto, los empleadores deben prestar atención al monto de estas bonificaciones y asegurarse de que los salarios recibidos por los empleados cumplan con los estándares locales de salario mínimo. De lo contrario, estos sistemas pueden volverse ineficaces debido a la ilegalidad. Además, según el artículo 56 del "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre los "Dictamenes sobre Diversas Cuestiones Relativas a la Aplicación de la Ley del Trabajo"", se establece que "en el contrato de trabajo, si el trabajador no cumple con los cuota laboral o tareas contratadas según lo acordado por las partes. En esta situación, la cláusula de que el empleador puede pagar a los trabajadores salarios inferiores al salario mínimo estándar no tiene ningún efecto legal." Los empleadores pueden formular cuotas de trabajo científico de conformidad con la ley y estipular en normas y reglamentos o contratos laborales que se otorgarán recompensas a los trabajadores cuando excedan la cuota. Cuando los trabajadores no completen la cuota, los salarios se podrán deducir según corresponda. por supuesto, no será inferior al salario mínimo local
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