Gestión del desempeño de Ping An Insurance Company
Después de años de práctica continua de varios métodos de gestión del desempeño, Ping An ha descubierto que "clasificación horizontal, distribución proporcional, incentivos y eliminación" es el método de evaluación del desempeño más conciso y eficaz. Y también es la forma más fácil de ser entendido por los empleados. En tiempos de paz, esto se llama vívidamente "sistema racial".
Clasificación horizontal
(1) La empresa adopta un sistema de clasificación horizontal y clasifica los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados dos veces al año. Cada empleado es clasificado después de cada evaluación de desempeño y el equipo siempre está en un estado altamente competitivo, lo que impulsa efectivamente a todos los empleados a lograr un progreso continuo, promoviendo así la mejora de las capacidades de desempeño general de la empresa.
(2) Distribución proporcional obligatoria
Después de la evaluación del desempeño, la empresa clasificará a los empleados 7: 2: 1 según los resultados de la evaluación.
(3) Incentivos y Eliminación
En función del ranking y distribución proporcional, la empresa tiene diferentes incentivos y medidas de eliminación para los empleados con diferente desempeño.
El 70% superior de los empleados ha recibido aumentos salariales, y las personas con diferentes clasificaciones tienen diferentes aumentos salariales. Al mismo tiempo, la empresa también se referirá a los cambios en los niveles de precios y en los niveles de la industria; ubicarse entre el 40% superior durante dos años consecutivos es la condición principal para que los empleados obtengan oportunidades de ascenso. Por supuesto, también se tienen en cuenta los puestos vacantes y la antigüedad.
El 70-90% de los empleados no tendrán cambios de salario o puesto, normalmente por falta de capacidad, por lo que la empresa les proporcionará formación en función de sus debilidades para mejorar su desempeño, o ajustará sus puestos para permitir para ocupar puestos más adecuados para ellos.
La diferencia es que Ping An tiene un ratio de eliminación fijo. Cada año se elimina entre un 3% y un 5%. El 10% o el 5% inferior de los empleados serán degradados, se les recortarán los salarios, se les cambiará de trabajo o incluso se les eliminará. Los empleados cuyos salarios hayan sido reducidos durante dos años consecutivos deberán ser degradados. Después de la inspección, el departamento de recursos humanos de la filial tomará la decisión de reducir el salario, transferir o incluso despedir al empleado. Ping An cree que esto es para proteger al otro 95% de los empleados que trabajan bien y para evitar el fenómeno de envejecimiento que puede ocurrir durante el crecimiento de la empresa. Ping An cree que el objetivo final de una buena gestión del desempeño es la mejora de los empleados. Incluso si el proceso es cruel y difícil, lo que en última instancia beneficia a los empleados es el aumento de su propio valor de mercado. Indicadores de evaluación que combinan software y hardware
Ping An tiene una descripción clara y precisa de su visión. Sobre esta base, la empresa continuó refinando y deduciendo, y se forjó metas a largo plazo (5 a 10 años), mediano plazo (3 a 5 años) y corto plazo (1 a 3 años). A medida que el período objetivo se acorta, el plan estratégico general del grupo se vuelve más concreto y eventualmente forma objetivos operativos anuales, planes de acción clave y planes de acción detallados para cada línea de negocio. Entre ellos, los objetivos a corto plazo deben reformularse y revisarse cada año y, a través de la comunicación con los supervisores, garantizar que sus objetivos sean coherentes con la estrategia de la empresa.
Los indicadores específicos de las diferentes subsidiarias son diferentes, pero en general muestran características relativamente consistentes: altamente consistentes con sus presupuestos comerciales/financieros
Énfasis en un crecimiento sustancial en múltiples dimensiones de comparación, incluidas; con la comparación del mercado, comparación con el plan, comparación con uno mismo.
Los indicadores de gestión del desempeño empresarial son altamente consistentes con los objetivos de rendición de cuentas de los directores ejecutivos de cada subsidiaria, enfatizando estar orientados a resultados y asumir plena responsabilidad por el éxito o el fracaso.
De acuerdo con la estructura organizacional, descompóngala e impleméntela efectivamente capa por capa.
Estos objetivos serán objeto de un seguimiento sistemático del progreso de los empleados cada mes, y los supervisores evaluarán, actualizarán y alentarán a los empleados de manera oportuna. Ping An ha establecido un modelo de calidad del talento dentro de la empresa para ayudar a los empleados a establecer sus propios objetivos de desempeño.
La valoración de algunos puestos de back office es subjetiva, y los indicadores de valoración dependen de la evolución y necesidades actuales de la empresa. Los resultados de la evaluación se combinarán con la evaluación de flexibilidad del supervisor y se compararán con los empleados de otros módulos administrativos. Por ejemplo, la principal prioridad de RR.HH. en los últimos dos años es construir una plataforma y un sistema completo de gestión del desempeño para implementar la gestión del desempeño de todos (actualmente solo el 50% de los empleados han ingresado a este sistema de gestión del desempeño), por lo que habrá indicadores relevantes en su evaluación. sistema en todo el módulo de recursos humanos, primero se compararán los gerentes de desempeño y los gerentes de salarios, y luego se compararán los gerentes en el módulo de recursos humanos y el módulo de finanzas; Por supuesto, también hay indicadores concretos, como si se completan las tareas laborales de RR.HH. y si se logra el objetivo de control de costos de recursos humanos. Si el costo excede el 20%, será descalificado.
Para puestos de primera línea, como ventas, la facturación es el principal objetivo de evaluación. Por ejemplo, los indicadores de evaluación para los gerentes de sucursales están casi todos relacionados con el desempeño, lo que requiere tanto ganancias como rotación: ninguna empresa apunta a un crecimiento no rentable o un crecimiento no rentable. Los gerentes deben lograr un alto crecimiento con altas ganancias y una alta rotación para lograr altas ganancias. En condiciones de alto crecimiento, ambos deben estar equilibrados para mantener un desarrollo estable. Los indicadores de evaluación de diferentes subsidiarias en diferentes etapas de desarrollo tendrán diferente énfasis, pero esto debe basarse en la rentabilidad. La evaluación de cada departamento comercial se puede ajustar según la situación real, pero debe cumplir con los tres métodos de evaluación principales.
Ping An está orientado a resultados y los resultados de desempeño están vinculados a los intereses directos e indirectos de los empleados. Los empleados reciben capacitación en función de los problemas reflejados en los resultados de desempeño para ayudarlos a desempeñar mejor sus funciones. Toda la gestión del desempeño quedará incorporada al expediente de desempeño, que se convertirá en el primer criterio de referencia en el traspaso y selección de directivos. Por lo tanto, la evaluación del desempeño ha recibido gran atención por parte de los empleados de Ping An.
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