Plan Anual de Formación
Plan Anual de Capacitación Proyecto 1 1. Práctica de Capacitación Propósito:
1. Participar en las operaciones del proyecto, obtener una comprensión profunda y participar en la identificación de problemas;
2. Participar en la consulta y la comunicación, brindando ayuda al equipo práctico del proyecto, en la práctica del diagnóstico y la comunicación, dejar que los alumnos reflexionen, mejoren y se desarrollen en base a sí mismos;
3. , cada rama y los desarrolladores pueden sentir el papel y la importancia positiva de esta práctica de aprendizaje experto.
2. Tiempo de práctica de entrenamiento:
1. Tiempo de práctica de entrenamiento: finales de abril o principios de mayo.
2. Ciclo de práctica de formación: 1-3 días (de lunes a miércoles)
3 Proyectos de práctica de formación:
Proyecto XXXX de la sucursal de Changsha
Cuatro. Participantes de esta práctica de capacitación:
1. Miembros del equipo de la práctica de capacitación:
1) Sede: Gerente General Adjunto (Líder de Equipo), Gerente General Adjunto (Líder de Equipo Adjunto), Gerente de Capacitación. (Miembro del equipo)
2) Sucursal de Changsha: Gerente de Gestión Integral (Miembro del equipo), etc.
2. Empleados: 65.438+05 altos directivos de sucursales en varias ciudades excepto la empresa de Beijing.
Forma verbal (abreviatura de verbo) de práctica de capacitación:
Experiencia de formación de equipos + práctica entre equipos en el sitio + discusión, exhibición y comunicación en equipo + formulación de propuestas y planes + plan después de la práctica de formación Inspección del suelo.
6. Diseño específico de la práctica formativa:
Primera etapa: salida para romper el hielo (la noche anterior a la práctica formal)
1. asignación de roles, formación de equipos, selección de aliados, competencia de recursos, preparación del plan de preparación para el combate (plan de trabajo).
2. Logro de metas:
1) El proceso de formación y gestión del equipo (núcleo, metas, espíritu/ambiente, cosecha).
2) Competitividad); comprensión (sensibilidad a la crisis y conocimiento de información importante), adquisición y utilización de recursos, y la importancia de la cooperación (la corrección y el papel importante de las opciones de cooperación);
3) Olvidar temporalmente la identidad de los participantes, Dedícate de todo corazón al papel que desempeñas en la práctica, asume tu propio trabajo y objetivos, comprende el proyecto, descubre problemas (desde la propia perspectiva del equipo y factores ambientales externos, etc.) y resume los problemas en el proceso de práctica.
3. Breve descripción:
1) Autopresentación: Cada ejecutivo de la rama tiene de 1 a 3 minutos para clasificar sus propias fortalezas y debilidades (especialmente para los proyectos, los suyos propios). fortalezas y debilidades y las posiciones en las que son buenos), después de clasificar cada ejecutivo tiene 3 minutos para hacer una presentación;
2) Asignación de roles: el líder del equipo de organización de la práctica de capacitación es el gerente del proyecto, y el líder adjunto es el observador de la práctica. Los practicantes restantes son seleccionados para unirse al equipo por el personal de planificación del campo y marketing de campo del proyecto actual, con 1 persona de campo y 2 personas de campo. Después de la selección, al personal restante de la línea de ventas se le asignarán roles en la formación del equipo;
3) Formación del equipo aéreo: las 12 personas restantes seleccionarán al azar dos jugadores de rol de gerente de ventas, y el gerente de ventas elegirá el rol. del gerente de ventas en función de sus méritos personales Introduzca las deficiencias y seleccione el personal correspondiente para formar un equipo (este enlace debe reflejar el principio de doble vía. Los miembros que no hayan sido seleccionados para el rol de gerente de ventas pueden elegir el equipo). quieren unirse según la introducción de las ventajas y desventajas del gerente de ventas. Si ambas partes están de acuerdo, pueden unirse al equipo directamente. Si no están unificados, pueden unirse temporalmente al equipo y agregar una ronda especial al final. /p>
4) Integración del equipo aéreo: el gerente de ventas asigna roles a los miembros del equipo y explica claramente su contenido de trabajo y responsabilidades (en principio, el contenido del trabajo y las responsabilidades deben ser al menos 3 y no). más de 6), formular el nombre y lema de cada equipo así como los resultados y objetivos de esta práctica formativa. Una vez completado todo el contenido anterior, cada equipo tendrá de 3 a 5 minutos para presentar y presentar. Los resultados de la demostración serán calificados en el sitio por el líder del equipo, el líder adjunto del equipo, el gerente de proyecto existente y el gerente de ventas, con puntuaciones altas.
5) Seleccionar aliados: Los dos gerentes de ventas del proyecto actual presentarán sus fortalezas y recursos existentes, y el equipo aerotransportado elegirá aliados con quienes formarán la práctica del proyecto en función de sus presentaciones y las características de su propio equipo, el equipo ganador en la última ronda tendrá prioridad;
6) Competencia por recursos adicionales: organice los 2+2 equipos que se han formado y conviértanse en aliados para llevar a cabo 1-3 grupos. pk de competencia, y se seleccionará el ganador de cada ronda. Se pueden obtener los recursos correspondientes, que se dividen en recursos existentes y recursos personalizados. Los recursos existentes incluyen: recordatorios de tareas clave, orientación de consultor única (el líder del equipo es parte). -consultor de tiempo), oportunidades para comprender el progreso de la práctica del equipo oponente y la aparición de los resultados finales de los ejercicios de entrenamiento. Recursos personalizados: propuestos por el equipo ganador según sus propias necesidades, y el equipo de organización de la práctica de formación los prepara para su distribución;
7) Plan de preparación (plan de trabajo): una vez formado el equipo, desarrollará Planes específicos basados en los objetivos prácticos establecidos. Plan de trabajo para la práctica. El plan de trabajo debe llevarse a cabo hasta el día siguiente, cuando el director del proyecto y los observadores comprendan plenamente sus respectivas prácticas y condiciones de trabajo.
La segunda etapa: práctica y diagnóstico
1. Disposición de tareas: recopilación de información, muro de tareas, minería de problemas, análisis y clasificación de problemas.
2. Lograr objetivos:
1) Obtener diversos tipos de información para lograr objetivos a través de varios canales, organizar resultados de información y canales de búsqueda, analizar y juzgar la precisión y eficacia de los canales y naturaleza informativa;
2) A través del establecimiento e implementación del plan de trabajo, conocer los problemas existentes en el proceso (deben ser los cuellos de botella o dificultades que enfrenta actualmente el proyecto
3. Breve descripción:
1) Para lograr los objetivos del equipo, cada equipo recopila la información que necesita saber, como: comprensión de la red, presentación de aliados, participación en reuniones periódicas. reuniones de desarrolladores, etc. , ayude al equipo a descubrir problemas y proponer soluciones más específicas
2) Después del trabajo de cada día, resuma el plan de trabajo formulado por el equipo ese día y cree su propio muro de tareas. El muro de tareas debe incluir: configuración de contenido, progreso de implementación específico y planes de ajuste, etc. El equipo de organización de la práctica de capacitación no interferirá con todo el proceso de práctica, pero los miembros del equipo de organización de la práctica de capacitación participarán en el desempeño diario, escucharán la declaración del desempeño del equipo y realizarán registros de puntuación internos después de la declaración.
3) De acuerdo con los problemas de cada equipo Excave la situación, cree el muro de problemas de su propio equipo y muestre los problemas descubiertos y los resultados de la clasificación en el muro de problemas
4) El tiempo de práctica específico es 2; días laborables. Después de la sesión de práctica, cada equipo debe ordenar sus resultados, hacer un balance del contenido de su trabajo efectivo, organizar los resultados del muro de problemas y proporcionar las soluciones de problemas correspondientes a través de discusiones internas.
La tercera etapa: nueva cotización y solución
1. Disposición de las tareas: resultados de las tareas (válidos), resultados de la clasificación de problemas y soluciones de problemas.
2. Alcanzar objetivos:
1) Comprobar el cumplimiento de los objetivos marcados por el equipo a través de revisiones (resultados de tareas, análisis de problemas y sugerencias de soluciones), resumir y reflexionar sobre los correspondientes. gestión de sus respectivos trabajos Posibles problemas en el enlace, o si existen soluciones a los problemas correspondientes. La declaración final y la comunicación son guiadas por el moderador, y los miembros del equipo comparten espontáneamente;
2) Resumir las dificultades encontradas en el proyecto actual a través de la revisión, discutir soluciones y determinar soluciones excelentes que se pueden implementar e implementar. ;
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3) A través de la comunicación interactiva final, comparta casos similares encontrados por los miembros del equipo y fortalezca los resultados prácticos.
3. Breve descripción:
1) Mostrar los resultados del muro de tareas y resumir los resultados reales de los dos días. Cada equipo dará un tiempo de presentación de 5 minutos. /p>
2) Organizar los resultados del muro de problemas, analizarlos, explicarlos y proponer soluciones factibles al problema. Cada grupo realizará una presentación en 5 minutos;
3) Discusión y comunicación (30 minutos), dos días de práctica, cumplimiento de objetivos del equipo, exploración de problemas, propuesta de soluciones, etc. , utilizado para la comunicación interactiva entre los dos equipos;
4) Los ejecutivos de las sucursales participantes resumen sus experiencias y comparten sus pensamientos, cada persona toma aproximadamente 3 minutos
5) Grupo de organización de práctica de capacitación; El líder y el subdirector hicieron comentarios finales y evaluaron los logros de los dos grupos en esta práctica. El equipo ganador recibirá una recompensa (el contenido específico de la recompensa está por determinar. Se recomienda combinarlo con la capacitación secuencial del gerente de ventas. El equipo ganador o la empresa donde trabajan los estudiantes destacados pueden recibir directamente un lugar en el conferencia turística in situ como recompensa).
7. Otras cuestiones clave:
1. Integración de roles en la práctica
1) El papel protagonista de esta práctica formativa es lograr el diagnóstico experto y a través de la práctica. Proporcionar soluciones relativamente efectivas. Por lo tanto, para permitir a los estudiantes romper la definición de identidad original y comprender y juzgar completamente las operaciones específicas de cada enlace y posición del proyecto práctico, se establecen roles correspondientes para los estudiantes de acuerdo con el entorno laboral real del proyecto para resolver el problema. Problema de integración de roles prácticos, que abarca entrevistas de investigación, observación y comprensión, análisis, juicio y práctica.
2) Además, teniendo en cuenta la equidad de la asignación de roles, y con la ayuda de este proceso, los profesionales pueden aceptar la asignación de roles y reflexionar sobre los problemas en la formación y gestión de su propio equipo. Los enlaces anteriores se realizan en forma de juegos, autoexposiciones y PK.
2. Nivel real de participación.
Después de la agrupación, habrá 1 equipo de planificación (infield y infield), 2 equipos de ventas independientes y 2 equipos de ventas del proyecto original. Los paquetes nuevos y antiguos se diseñaron teniendo en cuenta la carga de trabajo real y el calendario de los proyectos existentes, así como la participación de los alumnos. Por un lado, puede resolver el problema de recopilar información rápidamente y familiarizarse con el proyecto para el nuevo equipo. Por otro lado, también puede observar y comprender más de cerca el estado de trabajo del equipo existente, para mejorarlo. descubrir problemas y ofrecer soluciones.
3. Consideración de los objetivos generales de la práctica de capacitación
Mediante el establecimiento de objetivos, la formulación del plan de trabajo, la revisión y el resumen de resultados, etc., pruebe el funcionamiento y el desempeño de los miembros del equipo en todos los aspectos. esta práctica de capacitación controla la capacidad y, al mismo tiempo, a través de la comparación del logro general de objetivos, guía a cada miembro del equipo para formular objetivos de equipo efectivos de manera más razonable y lograr la rentabilidad y el desarrollo del equipo.
4. La importancia del aterrizaje como formación práctica
Utilizando la práctica como medio y enfoque, los participantes pueden experimentar todo el proceso de gestión. A través de esta experiencia pueden resumir los resultados. todos los días en la práctica y resumir constantemente los resultados de la práctica.
Este resumen de experiencia y enfoque experto no sólo puede promover el funcionamiento del proyecto práctico en sí, sino también inducir la reflexión entre los participantes.
5. Evaluación de los efectos de la práctica formativa
1) La evaluación de los efectos de la práctica formativa se basa principalmente en la evaluación conductual, es decir, las soluciones propuestas al final de la práctica deben ser transformado en planes de acción específicos, juzgue el efecto de la práctica de capacitación en función de los resultados finales de la implementación del plan de acción;
2) Al mismo tiempo, discuta el plan de acción de seguimiento en el grupo WeChat . El primero es comunicar la situación de resolución de problemas de manera oportuna y realizar una lluvia de ideas rápidamente dentro de la empresa; el segundo es aumentar la interacción y el intercambio entre los participantes, implementar grupos de aprendizaje extraescolar y estimular la superación personal de los participantes.
Para muchas grandes empresas, o empresas que se están desarrollando rápidamente, la formación es un contenido muy importante, y estas empresas también conceden gran importancia a la formación de los empleados. Como dice el refrán, "planifique primero y luego actúe". Como capacitación, debe planificar con anticipación y hacer consideraciones integrales y sistemáticas para que estos problemas no ocurran. Luego, como RR.HH., debes elaborar un plan de capacitación anual para el próximo año al final del año.
Realizar una encuesta sobre las necesidades de formación
La investigación eficaz de las necesidades de formación en marketing es un requisito previo para diseñar un plan de formación. Sin investigación sobre formación, los cursos de formación se establecen basándose en suposiciones subjetivas. Estos cursos no tienen un objetivo específico y la formación será inútil. Esta es también la raíz de los problemas de formación de la empresa. Las necesidades de capacitación suelen estar determinadas por tres factores: necesidades estratégicas corporativas, responsabilidades laborales y brechas en el desempeño del personal. Por lo general, lo implementa gente del departamento de recursos humanos con la cooperación de otros departamentos. A través del resumen y análisis de tres aspectos se forman las necesidades de formación del personal, que es la base para formar las necesidades de formación del departamento y la formación general de la empresa.
Determinar el marco de capacitación corporativa
Después de determinar las necesidades de capacitación individuales a través del análisis, resumir las brechas y deficiencias que enfrenta cada persona de un punto a otro para formar el enfoque de capacitación futuro del departamento de acuerdo con; las demandas del departamento* * *y las estrategias corporativas, conocer los * * * problemas de la empresa, conocer las deficiencias y los vínculos clave de toda la empresa y así determinar el enfoque de la formación futura de la empresa. Si se abordan estos vínculos clave, la capacitación generará un enorme valor para el negocio.
Redactar un plan de formación
Una vez formuladas las necesidades de formación y determinado el marco y el enfoque del curso de formación de la empresa, el personal del departamento de recursos humanos debe formular un plan de formación anual preliminar. (Incluyendo temas de capacitación, tiempo de espera, propósito de la capacitación, objetivos de la capacitación, número de personas, horas de clase, costos estimados, etc.) y luego invite a los dueños de negocios y jefes de departamento a participar en la revisión. Durante el proceso de revisión, el Departamento de Recursos Humanos explicará brevemente el borrador del plan de capacitación y luego llegará a un entendimiento a través de una discusión colectiva. El objetivo de esto es determinar la dirección principal del entrenamiento y no cometer errores clave en el mismo.
Desarrolle un plan de capacitación completo
Una vez determinado el borrador del plan de capacitación, todos los detalles del plan deben completarse antes de completarlo. Los detalles del plan de formación específico constan principalmente de las siguientes partes: finalidad de la formación, cursos de formación, objetos de formación, instructores de formación, métodos de formación, tiempo de formación, presupuesto de formación, etc.
1. Propósito de la capacitación
Cada proyecto de capacitación debe tener un propósito/objetivo claro, por qué se va a realizar la capacitación, qué tipo de efecto de la capacitación se debe lograr, etc. , para que la formación pueda ser dirigida. Identificar las necesidades de capacitación del personal es a menudo el objetivo principal de la capacitación. El propósito de la capacitación debe ser conciso y conciso, operable y mensurable, a fin de verificar efectivamente el estado de capacitación y aprendizaje del personal y facilitar la evaluación de la capacitación futura. Al mismo tiempo, los objetivos de formación no deberían ser demasiado altos y no podemos pretender resolver todos los problemas. Se pueden diseñar objetivos que se puedan mejorar por etapas en función de las carencias de personal. De esta forma, tras una formación continua, finalmente se consigue el propósito de la formación.
2. Objetivos del coaching
El marketing eficaz determina para quién es el objeto de formación, quién es el objeto de formación principal y quién es el objeto de formación secundario. Según la regla 20/80, el 80% del desempeño de una empresa suele ser creado por el 20% de las personas, por lo que ese 20% de las personas son los objetivos clave de capacitación de la empresa. Estas personas suelen incluir directivos medios y superiores, personal técnico clave, personal de marketing y miembros de la columna vertebral del negocio. De esta forma, el entrenamiento no se trata de esparcir chile en polvo por todos lados, sino de utilizar un buen acero en la hoja.
3. Cursos de formación
La fuente de los cursos de formación es el marco de los cursos de formación formado por las necesidades de formación, a partir del cual se organizan según las prioridades. Al mismo tiempo, los objetos de formación y los cursos de formación son complementarios entre sí. Los objetos de formación determinan el contenido de la formación y el contenido de la formación también debe tener objetos de formación adecuados. Según su combinación, los cursos se pueden dividir en tres categorías: cursos de formación clave, cursos de formación regulares y cursos de formación temporales.
4. Formularios de formación
Los formularios de formación se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: formación interna y formación externa. En términos de disposiciones específicas, la formación interna debería ser el foco principal y la formación externa debería complementarse. Fortalecer la capacitación interna puede reducir en gran medida los costos de capacitación. El costo de la capacitación interna es solo una fracción de la capacitación externa. Por ejemplo, la capacitación interna se puede organizar en una gran cantidad de formas con bajo costo y amplia audiencia, como capacitación presencial. formación en obra, formación en material audiovisual, etc. Por otro lado, la formación interna puede mejorar la eficacia de la formación y los alumnos pueden aceptar y mejorar eficazmente las palabras y los hechos de los profesores internos.
5. Formación de instructores
Los profesores se pueden dividir en instructores externos o instructores internos.
Al realizar formación en el extranjero o en cursos internos para cursos clave que los empleados de la empresa no imparten, es necesario contratar profesores externos. Esto es muy importante para la selección de profesores o instituciones de formación y determina directamente el éxito o el fracaso de la formación. Los principios más importantes para la selección son el profesionalismo y la habilidad, y si el contenido es consistente con las necesidades de la empresa, si puede movilizar completamente el entusiasmo de los estudiantes por aprender en lugar de adormecerlos;
6. Tiempo de formación
El tiempo de formación debe mirar hacia el futuro, no esperar hasta que se necesite formación. Basado en prioridades de formación. La distribución del tiempo debe ser adecuada, teniendo en cuenta el principio de no entrar en conflicto con el trabajo diario en la medida de lo posible, teniendo en cuenta el tiempo de los estudiantes. En general, se puede organizar fuera de temporada de producción y operación, al comienzo de los fines de semana o días festivos. , que es más rico.
7. Gastos de formación
Para formular un plan de formación es necesario presupuestar los gastos. Existen muchos métodos eficaces de presupuesto de marketing, como determinar el monto del presupuesto en función de un porcentaje de los ingresos o ganancias por ventas. O, según el presupuesto per cápita de la empresa, multiplíquelo por la cantidad de personas para obtener el presupuesto total. Cuando se asigna un presupuesto, normalmente no se distribuye equitativamente. Los principales costos de capacitación deben inclinarse hacia los altos directivos, los mandos intermedios y el personal técnico/clave. Los altos directivos y los empleados clave han mejorado sus niveles técnicos y de gestión, lo que puede impulsar eficazmente a los empleados comunes a mejorar sus capacidades laborales. Este tipo de promoción de arriba hacia abajo es mucho más fácil que la promoción de abajo hacia arriba para los empleados comunes.
Conclusión: Si se cumplen los requisitos anteriores, entonces se puede desarrollar e implementar un plan de capacitación completo y viable. Al formular un plan de formación científica, se pueden evitar eficazmente varios problemas causados por una mala planificación y se puede mejorar considerablemente la satisfacción del personal con la formación. La formación apoyará eficazmente el desarrollo de la empresa. Espero que la información anterior sobre cómo crear un plan de capacitación le sea útil. Si desea obtener más información, puede visitar el sitio web del grupo de expertos para ver otra información relacionada.
Plan Anual de Formación Capítulo 3 Un plan de formación es un registro ordenado en una determinada secuencia lógica. Parte de la estrategia de la organización y, basándose en un análisis exhaustivo y objetivo de las necesidades de formación, establece sistemáticamente el tiempo de formación, el lugar de formación, los objetos de formación, el contenido de la formación y los métodos de formación. El plan de formación debe satisfacer las necesidades tanto de la organización como de los empleados, tener en cuenta las condiciones de los recursos de la organización y la base de calidad de los empleados, y considerar plenamente el avance de la formación del personal y la incertidumbre de los resultados de la formación.
El álbum del plan de formación de empleados empresariales 20xx incluye principalmente empresas de electrónica, empresas lácteas, empresas comerciales, empresas de producción, empresas de ventas, empresas de catering, empresas de aire acondicionado para automóviles, empresas de imprenta, bancos, empresas de horarios, aguas termales, y empresas mecánicas y eléctricas, hoteles, empresas de confección, empresas de desarrollo inmobiliario, empresas inmobiliarias, empresas de planificación de marketing y otros programas de formación de empleados para diferentes empresas. , proporcionando referencia a las empresas para formular planes de formación de empleados.
1. Experiencia en formación
20xx es el primer año de la empresa. Durante este año, establecimos un equipo profesional de diseño y construcción de decoración, que ha comenzado a tomar forma. Durante este año, la capacitación se centró principalmente en la construcción de cultura corporativa. Después de más de medio año de formación y promoción de la cultura corporativa, todos los empleados han podido comprender, comprender y aceptar mejor la cultura corporativa de la empresa. En 20xx, nuestra formación se centrará en "sentar una base sólida y forjar un equipo". Sobre la base de mejorar las habilidades laborales y la calidad integral de los empleados, cambiamos los conceptos y métodos de gestión de los gerentes en todos los niveles, mejoramos el sentido de responsabilidad y autodisciplina de los empleados y mejoramos el sentido de pertenencia a la empresa. Además, la promoción de la cultura corporativa y la mejora de la cohesión de los empleados seguirán siendo temas importantes en la formación de este año.
2. Objetivos de la formación
1. Mejorar la calidad general y el nivel profesional de los empleados, mejorar la estructura de talento de la empresa, cultivar y reservar talentos para la empresa y proporcionar garantía para el éxito de la empresa. desarrollo sostenible.
2. Reforzar la formación de equipos dentro de la empresa, aumentar la cohesión de la propia empresa y mejorar la comprensión de los empleados sobre la cultura corporativa y la filosofía empresarial.
3. Estimular la curiosidad y la creatividad de los empleados, y explorar su potencial para actualizar conocimientos y habilidades.
4. Reducir los errores laborales de los empleados mediante la formación, evitar accidentes y mejorar la calidad y eficiencia del trabajo.
3. Investigación y análisis de las necesidades de formación
Con el fin de que el plan de formación sea focalizado y operativo, en junio de 20xx, la Dirección General organizó a todos los empleados de la empresa para realizar la Formación. encuesta de necesidades, * * * emitió 34 cuestionarios y recuperó 32 cuestionarios válidos, con una tasa de efectividad del 94%. A través de esta encuesta se pudo comprobar que los empleados de la empresa tienen un alto grado de reconocimiento de la formación, conocen la importancia de la formación y tienen ellos mismos necesidades urgentes de formación. Según los resultados de la encuesta, el Departamento de Gestión General se centrará selectivamente en los siguientes aspectos al organizar la formación:
1 Disposición de la formación
(1) En términos de configuración del contenido de la formación. , debemos prestar atención a la practicidad del contenido de la capacitación, y la capacitación debe centrarse en las habilidades profesionales, las capacidades de gestión y la cultura corporativa;
(2) En la selección de los métodos de capacitación, adoptar un enfoque centralizado basado en diferentes temas de formación: enseñanza, formación para el desarrollo, intercambio de experiencias, etc.
(3) En cuanto a la fuente de formación de profesores, es más probable que se seleccionen expertos de la industria, y también puede ser realizada por empleados destacados o pilares comerciales dentro de la empresa.
2. Selección de cursos de formación
Podrás elegir entre formación en habilidades integrales, formación en habilidades de gestión, formación en habilidades profesionales y formación de calidad profesional.
3. Selección de métodos de formación
Consideraremos principalmente invitar a profesores externos a la empresa para impartir lecciones centralizadas y enviar personas a instituciones de formación externas para una formación sistemática, con personal experimentado de la empresa docente. Establecer una biblioteca empresarial y una plataforma en línea.
4. Precauciones durante la formación
(1) El Departamento de Gestión General suele prestar atención a la investigación y el desarrollo de temas de formación, recopila información sobre profesores y temas de formación de reconocidos nacionales. empresas de consultoría y capacitación de manera oportuna y, de acuerdo con las necesidades de la empresa y los departamentos, de vez en cuando se recomendará información sobre temas de capacitación relevantes a los departamentos relevantes.
(2) Al organizar la capacitación, el departamento de gestión general debe considerar la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo ocupado y la práctica de capacitación; en segundo lugar, debe considerar la relación entre la capacitación clave y la promoción general, con base en la los intereses y necesidades de la empresa, y mejorar integralmente las capacidades y cualidades de los empleados.
(3) Para una sola persona con mucha formación y mucho tiempo, se debe firmar un acuerdo de formación de empleados para reducir y controlar las pérdidas provocadas por la rotación de empleados.
IV.Plan de formación anual 20xxxx
1. Frecuencia de la formación
Organizar una formación especial a gran escala cada trimestre, organizar una formación especial una vez al mes y Organizar una nueva formación inmediatamente. Formación introductoria para empleados.
2. Métodos de formación
Según los diferentes temas de formación, se adoptan métodos como la enseñanza centralizada, la formación ampliada, el intercambio de experiencias y el aprendizaje independiente.
3. Diseño del sistema de cursos de formación
(1) Formación onboarding
Objetos de formación: nuevos empleados de la empresa
Contenidos de la formación : puntos Formación escolar para la formación en la empresa y la formación en confianza.
① El contenido de la formación interna de la empresa incluye: introducción de la empresa, normas y reglamentos de la empresa, funciones y relaciones de varios departamentos, etc.
②Los contenidos formativos de la escuela de formación en confianza incluyen: cultura corporativa, trabajo en equipo, ejecución, etc.
Finalidad formativa: Conocer e integrarse lo antes posible en la cultura corporativa de la empresa, e incorporarse al rol y estatus laboral.
(2) Desarrollo integral de capacidades
Objetos formativos: todos los empleados
Contenidos formativos: formación sobre cualidades personales, cualidades profesionales, etc., incluidas habilidades de comunicación efectiva , Integración de equipos (formación de desarrollo), gestión de planes, negociación comercial, gestión del tiempo, gestión de emociones, etc.
Finalidad formativa: mejorar las cualidades personales y profesionales de los empleados.
(3) Formación en competencias profesionales
Objetos formativos: todos los empleados
Contenidos formativos: Formación en mejora de las competencias profesionales del personal que ocupa diferentes puestos, como por ejemplo formación en conocimientos profesionales , Intercambio de casos clásico, diversos exámenes de calificación y título profesional, etc.
Finalidad formativa: mejorar las competencias profesionales de los empleados para que puedan ser aplicadas en el trabajo.
(4) Formación en habilidades directivas
Objetos de formación: mandos medios y superiores.
Contenido de la formación: Habilidades directivas y otros cursos de formación, que incluyen: ejecución, profesionalismo, gestión de objetivos, gestión del desempeño, comportamiento y arte del liderazgo, y formación de equipos de alto rendimiento.
Finalidad formativa: mejorar el nivel de gestión de los directivos y potenciar la vitalidad, cohesión y creatividad del equipo.
(5) Formación de team building
Objetos formativos: todos los empleados
Contenidos de la formación: actividades grupales y formación de desarrollo.
Propósito de la capacitación: A través de diversas actividades cuidadosamente diseñadas, en el proceso de resolución de problemas y desafíos, se puede lograr el propósito de la capacitación de "estimular el potencial y fundir el equipo".
(6) Autoaprendizaje de los empleados
Objeto: cada empleado
Contenido: aprendizaje de conocimientos profesionales, habilidades laborales y conocimientos integrales.
Métodos: lectura de libros, aprendizaje online, aprendizaje en el trabajo, consultoría.
Objetivo: Establecer una organización de aprendizaje y mejorar la calidad de todos los empleados.
(7) Formación especial
Objetivos formativos: objetivos específicos (especificados según las necesidades de la empresa)
Contenidos formativos: formación requerida mediante certificados especiales.
Objetivo de la formación: Cumplir mejor con los requisitos laborales y comerciales de la empresa.
Evaluación del entrenamiento del verbo (abreviatura de verbo) y evaluación del efecto
Para mejorar el efecto del entrenamiento, la evaluación y la evaluación del efecto de los siguientes aspectos se fortalecerán en 20xx. Entre los siguientes métodos, uno es necesario para cualquier formación y el resto seleccionará el método de evaluación más adecuado según los diferentes contenidos de la formación.
1. Evaluación de la participación en la capacitación, como si participar en la capacitación a tiempo y si participar en las horas de capacitación prescritas. A través de registros de capacitación personal de los empleados y estadísticas de horas de capacitación de los empleados. La capacitación interna del departamento y la capacitación personal de los empleados pueden vincularse a la evaluación del desempeño como un aspecto de la evaluación del desempeño.
2. Evaluación de la respuesta, midiendo la impresión o actitud de los participantes hacia la formación. Por ejemplo, después de la capacitación, se entregará a los alumnos un formulario de encuesta de opinión sobre la capacitación de los empleados para comprender su reacción a la capacitación y lo que obtuvieron a través de ella, que incluye principalmente: reacción al diseño del contenido del curso; reacción al diseño del contenido del curso; contenido y calidad de la capacitación; reacción de la institución de capacitación; respuesta sobre si los conocimientos y habilidades aprendidos en la capacitación se pueden aplicar al trabajo futuro y cuáles son los beneficios.
3. La evaluación del aprendizaje mide principalmente si los alumnos han dominado los conocimientos y habilidades después de la formación. El efecto de la formación se puede evaluar exigiendo a los alumnos que presenten su experiencia de formación o un examen dentro de un período de tiempo determinado.
4. Evaluación conductual, centrándose en el grado de cambio conductual de los participantes.
Muchos efectos de la capacitación no se pueden ver de inmediato, por lo que la evaluación de la aplicación de conocimientos y habilidades, el comportamiento y el desempeño debe llevarse a cabo después de trabajar durante un período de tiempo, y puede evaluarse mediante observación, evaluación y otros métodos.
5. Para evaluar los resultados, examinamos principalmente el efecto de la formación en el desempeño de la empresa, como por ejemplo si se mejora la calidad del trabajo, si se ahorran costes, si se aumentan los beneficios, etc.
6. Sistema de formador interno
Para realizar la formación de forma más eficaz, mejorando al mismo tiempo el entusiasmo de los empleados y estimulando su potencial, se puede establecer progresivamente un sistema de formador interno.
1. Centrarse en un reducido personal adecuado y desarrollar algunos cursos adecuados a la situación real de la empresa y a las necesidades urgentes en función de las fortalezas y características de los diferentes miembros del personal.
2. Organizar cursos de formación para formadores, como participar en el campo de entrenamiento TTT.
3. Crear un sistema de formación interna para profesores, estandarizar la gestión de la formación interna y recompensar a los formadores internos por las horas de clase.
7.20xxxx presupuesto anual de formación.
Los costos estimados de los aspectos de invitar a profesores externos a dar conferencias centralizadas, enviar capacitación, establecer una biblioteca y tarifas de clases para profesores internos son los siguientes:
1. los expertos enseñarán de 4 a 5 veces. Dependiendo del profesor, el costo de cada lección se controla dentro de los 10.000 yuanes;
2. El costo de enviar a recibir capacitación en inglés de negocios se estima en 50.000 yuanes. y otros gastos.
3. Tasas de certificado de cualificación profesional y tasas de gestión
4. Se espera que los formadores internos establezcan una biblioteca. enseñar. Honorarios y recompensas de 5.000 yuanes;
La capacitación de los empleados es la fuente de fortaleza para el desarrollo sostenible de la empresa. Es la forma más amplia y fundamental de cultivar talentos, mejorar la calidad de los empleados y mejorar el núcleo de la empresa. competitividad. Por tanto, la formación no es un fin sino un medio, no un consumo sino una inversión. Por tanto, el objetivo final de la formación es potenciar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados a través de la formación, potenciando así los beneficios económicos de la empresa.