¿Qué cuestiones y factores se deben considerar al formular un nuevo desempeño anual?
Los indicadores de evaluación del desempeño científicos y razonables son la base para resultados efectivos de la evaluación del desempeño, y el diseño de indicadores de evaluación del desempeño es una parte importante de el diseño del sistema de gestión del desempeño.
Según el modelo de gestión del desempeño, los factores que afectan el desempeño incluyen el entorno externo, las condiciones internas, las habilidades de los empleados y los efectos motivacionales, y el indicador más importante para medir el desempeño es el indicador clave de desempeño. Además, también se utilizan ampliamente indicadores de capacidad y calidad que miden las habilidades de los empleados y indicadores de satisfacción que afectan los efectos motivacionales. En la evaluación de los equipos departamentales, los indicadores clave de desempeño a menudo se combinan con indicadores de satisfacción. En la evaluación de las personas que ocupan puestos, los indicadores clave de desempeño a menudo se combinan con indicadores de competencia y calidad. Señale
Los indicadores clave de desempeño son los más importantes y representan las responsabilidades principales del puesto, ya sea la evaluación de los equipos del departamento o de las personas en el puesto. Los indicadores clave de desempeño generalmente ocupan el mayor peso, generalmente por encima del 70%, por lo que es muy importante diseñar indicadores clave de desempeño de manera científica y racional. Los indicadores clave de desempeño constan de una serie de elementos como el nombre del indicador, la definición del indicador, los estándares de evaluación, las metas de desempeño y los evaluadores del desempeño. Seleccionar indicadores apropiados de evaluación del desempeño, aclarar el peso de cada indicador, formular estándares de evaluación objetivos y determinar los evaluadores de desempeño apropiados son vínculos clave en el diseño de indicadores de evaluación del desempeño.
Por lo general, las empresas establecen indicadores clave de desempeño para cada departamento, y cada departamento establece documentos básicos, como un diccionario de indicadores clave de desempeño del puesto. Durante el proceso de implementación de la evaluación del desempeño, el evaluador del desempeño selecciona indicadores relevantes del diccionario de indicadores de evaluación para evaluar al evaluado, lo que puede aumentar en gran medida la operatividad de la implementación de la evaluación. La empresa debe actualizar periódicamente el diccionario de indicadores de evaluación del desempeño para reflejar los últimos objetivos y prioridades laborales de la empresa y hacer que la evaluación del desempeño sea más específica.
Clasificación de los indicadores clave de desempeño de Shuimu Zhixing El sistema de indicadores clave de desempeño de Shuimu Zhixing consta de indicadores ponderados e indicadores no ponderados.
El índice de ponderación refleja el valor central de un departamento o puesto, refleja la orientación estratégica de la empresa y permite a los departamentos y empleados trabajar duro en la dirección esperada por la organización para lograr los objetivos de desempeño organizacional o individual, logrando así Tener Contribuir al logro de las metas organizacionales. Los indicadores de peso se dividen en indicadores de proceso e indicadores de resultados. El primero se utiliza para evaluar el comportamiento del proceso de trabajo de la persona que se está evaluando y es adecuado para evaluar la finalización de las tareas objetivo. Este último se utiliza para evaluar los resultados del trabajo del evaluado, y los indicadores de resultados se dividen en indicadores cuantitativos e indicadores cualitativos. Para reflejar la orientación estratégica del desarrollo de la empresa, no es aconsejable seleccionar demasiados indicadores ponderados, de lo contrario se diluirá el peso de los indicadores básicos. Algunos indicadores pueden diseñarse como indicadores no ponderados, denominados indicadores no ponderados. . Los proyectos evaluados mediante indicadores no ponderados generalmente no son trabajos de rutina. Si se utiliza como indicador ponderado para la evaluación, tendrá un impacto en la dirección de la evaluación del desempeño, pero la ocurrencia de eventos es de gran importancia e impacto en la realización de los objetivos estratégicos de la organización y el departamento. Por tanto, la evaluación de dichos indicadores se realiza de forma no ponderada. Los indicadores no ponderados incluyen indicadores de veto, indicadores de recompensa e indicadores de recompensa y castigo. Señaló
La división de indicadores ponderados e indicadores no ponderados tiene un impacto importante en el desarrollo del sistema de indicadores clave de desempeño y resuelve el problema de los indicadores de orientación estratégica de evaluación del desempeño limitados y la equidad y justicia de la evaluación del desempeño. , que requiere un contenido de evaluación integral y completo y muy pocos indicadores. Las contradicciones son de gran importancia para la validez de los resultados de la evaluación del desempeño. Caso de indicadores clave de desempeño La tabla 11-2 es un formulario de evaluación mensual para el departamento de producción de una empresa manufacturera.
El número de índice, como SC-YJ-01, tiene el siguiente significado: las dos primeras letras son el número de departamento, SC representa el departamento de producción, la primera y de las dos letras del medio representa la evaluación mensual; , y la segunda j representa el indicador de resultado, g representa el indicador de proceso y f representa el indicador no ponderado; los dos últimos dígitos representan el número del indicador de evaluación;
Tabla 11-2 Formulario de evaluación mensual para el departamento de producción de empresas manufactureras
Varias cuestiones clave en el diseño de indicadores clave de desempeño 1. Cómo juzgar la operatividad de los indicadores clave de desempeño
Juzgar si un indicador de evaluación del desempeño es operable depende de la definición del indicador, los criterios de evaluación, los resultados de la evaluación y la orientación de la evaluación. En general, el establecimiento de indicadores clave de desempeño debe seguir los siguientes principios, a menudo llamados principios SMART:
1) Específicos
Los indicadores de evaluación del desempeño deben ser específicos y claros en lugar de abstractos. resultados laborales o comportamientos laborales. Los criterios de evaluación deben ser concretos y no abstractos, y los criterios de evaluación deben definirse con precisión y no vagos.
2) Medibles
Los indicadores de desempeño son cuantitativos o conductuales.
Los primeros deben tener una definición y medición claras, que pueden ser mediciones precisas, mediciones estadísticas como encuestas de datos, controles e inspecciones puntuales, o mediciones del número de errores en el trabajo. Estos últimos pueden describirse con precisión y las características de comportamiento de los puntos críticos de control deben expresarse claramente.
3) Se puede lograr
Puede obtener información de datos de evaluación del desempeño de manera efectiva si el tasador no puede obtener información de datos de evaluación del desempeño o el costo de obtener información de datos de evaluación es muy alto, entonces dichos indicadores de evaluación no son operables. Por ejemplo, el indicador de evaluación del desempeño mensual de un cliente para los supervisores de calidad es "conservación de datos dentro del departamento". El estándar de evaluación es: "La tasa de integridad de varios datos dentro del departamento es superior al 95% y la tasa de presentación es del 100%; de lo contrario, se deducirán 5 puntos." La tasa de integridad de la preservación de datos y las tasas de presentación no se pueden calcular: el denominador no se puede obtener y el numerador es difícil de obtener. Incluso si se puede obtener, costará mucho dinero, por lo que este indicador de evaluación no es operable.
4) Relevante
El resultado de la evaluación del desempeño debe ser el comportamiento o resultado de la persona que se evalúa, es decir, la persona que se evalúa puede decidir o afectar la realización de los indicadores de evaluación del desempeño. Si los resultados de la evaluación del desempeño no tienen nada que ver con la persona que se está evaluando, o la persona que se está evaluando no puede controlarlos o influir en ellos, no es un indicador de evaluación del desempeño razonable y factible.
5) Hay un límite de tiempo
La evaluación del desempeño es la realización de un trabajo dentro de un período de tiempo. Si el objetivo laboral no tiene un límite de tiempo claro, no es factible. Trate de evitar el uso de conceptos de tiempo vagos como "cuanto antes, mejor" y "cuanto antes, mejor", pero establezca límites de tiempo claros.
2. Principios que se deben seguir al seleccionar indicadores clave de desempeño
Seleccionar indicadores clave de desempeño y asignarles un peso determinado es una tarea importante al formular un plan de desempeño. La selección de diferentes indicadores y la distribución de ponderaciones reflejan diferentes orientaciones estratégicas. En términos generales, de acuerdo con los objetivos de la etapa y las prioridades de trabajo, se adopta un método de análisis de indicadores de desempeño impulsado por la estrategia. Los indicadores de evaluación para los departamentos se seleccionan de la base de datos de indicadores del departamento y los indicadores de evaluación para los puestos se seleccionan de la base de datos de indicadores de evaluación de puestos. y se asignan los pesos correspondientes.
Señalar
La selección y determinación del peso de los indicadores clave de desempeño es un proceso de comunicación bidireccional entre el evaluador y el evaluado. Ambas partes deben comunicarse plenamente en términos de selección de proyectos, determinación de ponderación, descripción de los indicadores de evaluación, etc. Aquellos que están siendo evaluados deben participar plenamente en el proceso de establecimiento de indicadores para profundizar su comprensión de los indicadores y comprometerse a completar las metas de desempeño. La selección de indicadores clave de desempeño debe cumplir con los siguientes principios:
1) Los indicadores clave de desempeño deben ser pocos pero precisos.
Al ser un indicador clave de desempeño, se debe medir en los aspectos que más contribuyen al desempeño organizacional. Si se eligen demasiados indicadores, la importancia de los indicadores básicos se ahogará y se perderá el efecto guía.
Algunas empresas tienen muchos indicadores de evaluación, cada uno con una puntuación de 3 o 5. Incluso si las cosas más importantes salen muy mal, la valoración final puede seguir estando por encima de los 90 puntos. Imagine un director de producción que sufre un accidente de seguridad en la producción debido a negligencia. Obtiene 0 puntos por el proyecto de producción de seguridad, pero su puntuación total sigue siendo más de 90 puntos. Según el sistema de evaluación del desempeño de la empresa, si el resultado de la evaluación sigue siendo "bueno" o superior, los salarios y bonificaciones por desempeño no se verán afectados en absoluto. Esto es para las empresas que implementan la gestión del desempeño. Desafortunadamente, esta situación no es infrecuente en la realidad.
En términos generales, la evaluación del departamento no deberá exceder los 12 indicadores clave de desempeño (excepto aquellos sin ponderación), y la evaluación del puesto no deberá exceder los 8 indicadores clave de desempeño (excluidos los sin ponderación).
2) Combinación de indicadores de resultados e indicadores de proceso
La selección de indicadores clave de desempeño debe adherirse al principio de combinar indicadores de resultados e indicadores de proceso.
La producción laboral es el resultado de una actividad. Si el resultado se puede medir cuantitativamente, entonces elegimos métricas de resultado. Si los resultados son difíciles de medir o costosos de obtener, considere comportamientos clave en el proceso de evaluación. Estos indicadores suelen ser indicadores de proceso. Un sistema de indicadores de evaluación razonable suele ser una combinación de indicadores de resultados e indicadores de procesos. Los indicadores cuantitativos pueden parecer científicos, pero si los datos de la evaluación no están disponibles o el costo es alto, entonces no se pueden seleccionar dichos indicadores, de lo contrario traerán efectos negativos. 3) Utilice de manera flexible indicadores de veto, indicadores de recompensa e indicadores de recompensa y castigo.
Señalar
La introducción de indicadores de veto no ponderados, indicadores de recompensa e indicadores de recompensa y castigo ha jugado un papel importante en el desarrollo del sistema de indicadores de evaluación del desempeño.
Estos indicadores no están ponderados y el número de elementos seleccionados no afecta la orientación de la evaluación del desempeño; el uso flexible de indicadores de veto, indicadores de recompensa e indicadores de recompensa y castigo siempre hará que la persona evaluada sienta "zanahorias" y " Los palos" están justo delante de ellos, lo que resulta muy eficaz para motivar a los empleados. 3. Principios para determinar el peso de los indicadores clave de desempeño
La determinación del peso de los indicadores de desempeño también es un vínculo muy importante en el proceso de diseño de los indicadores de evaluación del desempeño.
Por un lado, el peso resalta los elementos clave de los objetivos de desempeño y refleja la orientación de la intención y los valores del gerente.
Por otro lado, el peso afecta directamente el enfoque laboral y al empleado; Trabajo Elección de dirección.
Para determinar el peso de los indicadores de evaluación del desempeño se deben seguir los siguientes principios:
1) El principio de estar orientado hacia objetivos estratégicos y prioridades de negocio.
Dado que la evaluación del desempeño debe enfatizar la orientación estratégica, por supuesto, se debe prestar más atención a los indicadores de evaluación relacionados con los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales.
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La fijación del peso de los indicadores de evaluación no puede determinarse en función del tiempo empleado en el trabajo real. De hecho, el trabajo que lleva más tiempo no suele ser necesariamente el más importante y central. El trabajo que lleva más tiempo suele ser el trabajo diario. 2) La diferencia en los pesos de los indicadores no excederá 1 vez.
Generalmente, los pesos de los indicadores deben ser diferentes y la diferencia de peso de los indicadores no debe exceder 1 vez. Al mismo tiempo, deberíamos intentar aumentar el número de elementos de evaluación que incluyan indicadores de veto, indicadores de recompensa e indicadores de recompensa y castigo, porque, por un lado, estos elementos son muy importantes para motivar y restringir el trabajo de los empleados, y por otro. por otro lado, estos indicadores no tienen en cuenta el peso y no diluirán el papel rector estratégico de la gestión del desempeño.
Cuarto, cómo determinar los objetivos de desempeño de los indicadores cuantitativos de desempeño
Cómo establecer científica y razonablemente los objetivos de desempeño de los indicadores cuantitativos es el factor más crítico para la efectividad de la gestión del desempeño. y también es la parte desafiante más importante. Muchas empresas encontrarán este problema en la práctica de la gestión del desempeño. Si los objetivos de desempeño no son razonables, será imposible motivar a los empleados sobresalientes mediante la evaluación del desempeño, mejorando así el desempeño general de la organización.
Señalar
En la práctica, los objetivos e incentivos de desempeño científicos y razonables deben considerar plenamente las condiciones internas y los factores ambientales externos de la persona que se evalúa, así como los incentivos para la persona. ser evaluado después de lograr los objetivos. Efecto. Los objetivos de desempeño establecidos deben cumplir los siguientes requisitos:
En primer lugar, los objetivos de desempeño deben ser claros y se debe determinar el número de objetivos de desempeño. Al mismo tiempo, deben ser flexibles y tenerse en cuenta. cambios en el entorno externo, las condiciones internas y Cómo ajustar las metas de desempeño cuando los recursos son limitados; en segundo lugar, la formulación de metas de desempeño debe ser desafiante y posible; En el proceso de establecimiento de objetivos de desempeño, generalmente existen dos métodos: descomposición de objetivos y participación de los empleados en el establecimiento de objetivos. La descomposición de objetivos significa que los altos directivos establecen los objetivos y luego los desglosan e implementan a nivel individual. La participación de los empleados en el establecimiento de objetivos significa fortalecer la participación de los empleados y prestar atención al papel de los empleados en el proceso general de establecimiento y descomposición de objetivos. Los siguientes tres métodos proporcionan algunas referencias para determinar el valor numérico de los objetivos de desempeño:
1) Método de datos históricos
El método de datos históricos es ampliamente utilizado por muchas empresas. el análisis de datos históricos internos, las condiciones internas y el entorno externo en ese momento, combinados con las tendencias de desarrollo futuro de las condiciones internas y el entorno externo, se utilizan para predecir la finalización de los indicadores de evaluación.
El método de datos históricos es un método muy complejo y requiere el apoyo de modelos de datos relevantes. Pero el análisis difuso se realiza en operaciones reales. Incluso muchas empresas no estudiarán en detalle las condiciones internas y los factores ambientales externos en ese momento, sino que solo compararán datos históricos para predecir datos futuros y establecerán mecanismos de incentivos en consecuencia. De hecho, este es un método muy poco científico.
La mayor desventaja de establecer objetivos de desempeño basados únicamente en datos históricos es que tendrá el efecto de "azotar al toro", es decir, cuanto más sobresaliente sea el desempeño, mayores serán los requisitos. El crecimiento del rendimiento no se puede mantener, no hay motivación e incluso puedes ser castigado. Cuanto mejor sea el desempeño histórico, mayores serán los requisitos, lo cual es injusto en dos aspectos:
Por un lado, será más difícil para la base pasar al siguiente nivel;
Por otro lado, debido a un buen desempeño histórico, los requisitos para el evaluado serán mayores.
2) Método de comparación de referencias
Otra forma de establecer objetivos de desempeño es compararlos con indicadores relevantes de empresas de referencia antes de establecer objetivos de desempeño. Este método consiste en estudiar el estado de los datos de los indicadores de desempeño de las empresas de referencia y formular objetivos de desempeño organizacional a través de una investigación comparativa con las condiciones internas y el entorno externo de las empresas de referencia.
En el funcionamiento real de las empresas, debido a que los datos de las empresas de referencia son difíciles de obtener, las empresas de referencia a menudo se seleccionan internamente como objetivos de desempeño. De hecho, los indicadores relevantes de las unidades internas se comparan entre sí y aquellos con un desempeño relativamente sobresaliente serán recompensados.
3) Método de compromiso de competencia
El método de compromiso de competencia es más adecuado para la formulación de objetivos centrales anuales de algunas subsidiarias o algunos proyectos. Este proceso suele estar asociado con el nombramiento competitivo de un director de departamento o director de proyecto. Cuando los superiores delegan poder a los subordinados, les asignan objetivos básicos de desempeño y exigen que las personas designadas se comprometan a completar los objetivos de desempeño.