Admiración juvenil versus crisis de la mediana edad, ¿cómo puede un profesional de 35 años cambiar de trabajo con gracia?
No sé desde cuándo, la juventud es justicia, lo que se ha convertido en la "corrección política" de la opinión pública en el lugar de trabajo actual. Especialmente en la industria tecnológica, la baja edad promedio de los empleados generalmente se considera un factor. una especie de capital de fanfarronería, las palabras de Ma Huateng: "No te pasa nada, simplemente eres viejo". Incluso muchas empresas que dicen estar de moda lo consideran un estándar.
Este repentino "culto a la juventud" ha provocado que la "crisis de la mediana edad" de muchos trabajadores llegue temprano, alrededor de los 35 años. Para ellos, este "umbral fisiológico" que nunca se puede traspasar significa que se encontrarán con "la edad no cumple los requisitos" al enviar su currículum. Si no tienen suerte, incluso pueden correr el peligro de ser expulsados de la empresa.
Por supuesto, para aquellos que son verdaderamente autodisciplinados y motivados en el lugar de trabajo, la edad de 35 años definitivamente no será tan insoportable. También desdeñan dejarse influenciar por la opinión pública, pero hay que admitirlo. que frente a aquellos que son ricos en inspiración y energía, como un joven empleado sin cargas, cuando cumples 35 años, significa que las personas que te rodean ya no considerarán tus impulsos como pasión, ya no perdonarán tu ignorancia. con una actitud tolerante y rara vez lo tratará como si el fracaso fuera la madre del éxito.
La edad de 35 años también significa que debes considerar cuidadosamente cualquier transición profesional en el futuro. Cuando se cambia de trabajo a esta edad, el costo del ensayo y error es mucho mayor que el de los jóvenes, la mayoría. En ese momento, ni siquiera puedes cometer errores.
Tengo unos amigos que rondan los 35 años: han alcanzado cierto nivel en el trabajo (como redactor jefe de medios o director de relaciones públicas), con un salario anual de unos 300.000 euros, y tienen experiencia, capacidad y conexiones, pero el espacio para ascensos y aumentos salariales ha sido limitado, y el techo profesional está al alcance de la mano, también tienen hipotecas, ancianos e hijos, y sus responsabilidades aumentan gradualmente; edad, van de la mano - identidad laboral e identidad familiar Mezclados, se enfrentan a una situación difícil: están mitad impulsados por el deseo y mitad ansiosos, insatisfechos con su situación laboral actual y ansiosos por cambiar de trabajo, pero se vuelven cautelosos debido a las responsabilidades que conlleva su edad y están atrapados entre la espada y la pared.
Esto me recuerda que algunos amigos cazadores de talentos a menudo se lamentan en su círculo de amigos: la verdadera limitación para los profesionales de 35 años no son sus habilidades en sí mismas, sino que su urgencia por planificar su carrera es mucho mayor que eso. de los jóvenes. Este suspiro parece haber formado una conciencia común en todo el mercado de contratación. El fin de semana pasado, fui a una reunión de búsqueda de talentos celebrada por Liepin. Organizaron especialmente una "sesión especial de talentos de alto nivel de 35 años" por la mañana. y un grupo de los mejores Headhunters brindan consultas profesionales in situ a profesionales de 35 años y recomiendan puestos basados en la experiencia y las ventajas personales.
Escuché la conversación entre headhunters y profesionales durante aproximadamente dos horas, y mi impresión más profunda fue: ser joven es maravilloso, pero mientras realmente tengas habilidades únicas y sepas cómo mejorar tu valor profesional, Los 35 años están muy lejos. Están lejos de ser los años crepusculares de un héroe, y mucho menos la llamada "línea de vida o muerte" en el lugar de trabajo.
El salto de 60 a 90 puntos
Escuché un dicho antes: si la puntuación total del valor profesional se establece en 100, será más o menos similar a la evolución de la carrera de una persona. habilidad en otros campos (por ejemplo, aprender ajedrez), es fácil pasar de 0 a 60 puntos, y cualquier persona con inteligencia normal y trabajo duro puede lograr de 60 a 90 puntos, requiere el coraje para continuar con el autocontrol; mejora y la ayuda de fuerzas externas; de 90 a 100 puntos, se necesita habilidad, experiencia, conexiones y, lo más importante, suerte, encontrarse en el momento adecuado y solo un puñado de personas lo logran, así es la mediana edad. La crisis de la mayoría de los trabajadores se produce en el proceso de subir de 60 a 90 puntos, y mejorar el valor del lugar de trabajo es la forma más eficaz de resolver la crisis, que requiere asistencia externa.
Aunque he tenido muchos contactos con headhunters en los últimos años, no hay muchas oportunidades para la comunicación fuera de línea. Una de las mejoras cognitivas significativas que me brindará esta reunión de headhunters es: las personas en el lugar de trabajo pueden. de hecho, mejore el valor de su carrera a través de la orientación de cazatalentos o consultores profesionales, sobre la base de comprender completamente el puesto y analizar cuidadosamente su propia competitividad, puede completar un cambio de trabajo casi sin preocupaciones;
En 1992, la primera empresa de búsqueda de talentos estableció una sucursal en China. 26 años después, el número de empresas de búsqueda de talentos en China está aumentando. Sin embargo, debido a algunas barreras ocultas a la competencia, rara vez crean empresas de alto nivel. oficinas de densidad La conferencia a la que asistí puede ser el evento cara a cara de búsqueda de talentos más grande de la historia. CGL Consulting, Hays, Jiachi International, BRecruit, FMC, REForce, Robert Walters, Michael Page y muchas otras importantes agencias de búsqueda de talentos estaban estacionadas. tras otro.
En el evento, un cazatalentos me dijo que las agencias de caza de talentos de primera línea son en realidad un círculo relativamente discreto y cerrado con una fuerte "exclusividad". Sin el emparejamiento de la caza y el reclutamiento, sería difícil para ellos aparecer juntos.
La razón por la que estos cazatalentos de alto nivel aparecen juntos es porque los talentos de alto nivel aquí también aparecen juntos. Se informa que alrededor de 6.000 personas se inscribieron para esta reunión de búsqueda de talentos en Beijing (además de Shanghai, Shenzhen y Hangzhou se inaugurarán el 14 de abril), el 80% de las cuales son gerentes y directores. Por el contrario, los puestos ofrecidos por los cazatalentos en el sitio eran todos de nivel ejecutivo. Los miré y descubrí que el salario anual estaba entre 500.000 y 2 millones.
Entre la multitud, escuché la conversación entre un buscador de empleo y un cazatalentos. En 20 minutos, el solicitante de empleo presentó al cazatalentos su experiencia laboral pasada y sus expectativas profesionales futuras. Basándose en su currículum, el cazatalentos se puso en contacto con él para el puesto de director de una conocida empresa de Internet y las dos partes inicialmente llegaron a una búsqueda de empleo. intención.
Después de escuchar su conversación, de repente tuve una sensación: así como la gente suele pensar que todo el mundo debería tener un amigo médico, para las personas en el lugar de trabajo, es mejor reservar algunos amigos más para cazar talentos. también es necesario.
Debe saber que un excelente headhunter, además de mantenerse al tanto de la información más reciente de la industria, a menudo analizará los problemas desde una gran perspectiva de toda la industria o incluso de la cadena industrial, y conversará con ellos más sobre entre semana, incluso si es solo en línea, ampliará sus horizontes y cultivará una idea de la situación general. En segundo lugar, los cazatalentos no solo pueden brindarle oportunidades laborales, sino que también pueden ayudarlo a completar una mejor planificación de su carrera desde una perspectiva profesional y ayudarlo a ajustar la dirección cuando su trayectoria profesional se desvíe o tenga cuellos de botella; es como si sus amigos médicos no solo pudieran ayudarlo. cuando está enfermo, pero también puede darle consejos sobre la vida diaria. Finalmente, desde una perspectiva relativamente utilitaria, un headhunter tiene una enorme red de contactos y podrá ayudarte en algún momento.
Por supuesto, tener un headhunter o RR.HH. también tiene un beneficio a nivel micro: hacer que tu currículum sea sobresaliente. Vale la pena mencionar que la reunión de búsqueda de talentos celebrada por Liepin en Beijing también lanzó un servicio llamado "consultor de currículum": el consultor de currículum in situ puede revisar el currículum del solicitante de empleo en función de su experiencia laboral y habilidades especiales. y optimización.
Además, cabe mencionar que la reunión de búsqueda de talentos en Beijing también ha lanzado un servicio llamado "Resume Consultant": el consultor de currículums in situ puede ayudar al solicitante de empleo en función de su experiencia laboral y habilidades especiales. Sus currículums son personalizados, rectificados y optimizados de forma gratuita.
Este era originalmente un producto pago lanzado por Liepin no hace mucho: después de realizar un pedido con un clic en la plataforma Liepin, big data coincidirá automáticamente con el usuario según la región, industria, años de trabajo, puesto deseado y otra información Los consultores adecuados, la mayoría de los cuales son recursos humanos o cazatalentos senior de empresas reconocidas, pueden ayudar a los solicitantes de empleo a clasificar mejor la información profesional, la experiencia laboral, descubrir aspectos destacados y "personalizar personalmente" un mejor currículum del reclutador. perspectiva, para ganar el trabajo en el futuro. Destaca entre una pila de currículums estandarizados: ya sabes, RR.HH. en las grandes empresas es bastante similar a los profesores de ensayos de ingreso a la universidad. Cada currículum se ve durante aproximadamente 3 a 6 segundos. En estos breves segundos, lo que intentas presentar es lo que él o ella quiere ver, a menudo en la dirección opuesta.
Se puede ver que este producto aborda los puntos débiles de muchos solicitantes de empleo. En la reunión de búsqueda de talentos organizada por Liepin, hablé con un solicitante de empleo que estaba esperando en la cola para adquirir experiencia. Me dijo en un tono extremadamente sincero: Una vez que la gente envejece y permanece en la zona de confort durante mucho tiempo, escribe. redactar un currículum se vuelve más difícil. Resultó ser algo bastante "vergonzoso", porque ya no sabía cómo "ceder ante las preferencias de los demás".
Así que ahora casi todos los productos pagos para contenido en el lugar de trabajo le dirán que hacer currículums es un trabajo técnico, pero desde una perspectiva de eficiencia, en lugar de usar estos productos pagos para aliviar la ansiedad en el lugar de trabajo, es mejor crear directamente currículums para El currículum en sí se paga.
Evolución colaborativa ecológica
No es difícil descubrir que la intención original de este evento especial para talentos de alto nivel de 35 años es ayudarlos a afrontar la crisis media. crisis de la vida en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, brindar oportunidades para quienes buscan empleo, cazatalentos y empresas. Construir una plataforma para la comunicación cara a cara y el entendimiento entre ellos; y el posicionamiento de roles de esta plataforma ecológica es precisamente el modelo estratégico único de Liepin. .
De hecho, a diferencia de la mayoría de las plataformas de contratación bilaterales que se centran en el lado B y el lado C, la mayor innovación de Liepin en lógica empresarial es construir una B (empresa)-H (cazatalentos) -C (buscador de empleo). ) plataforma ecológica para estudiantes desde tres terminales.
En pocas palabras, Liepin ha impulsado el crecimiento de usuarios individuales de nivel medio a alto mediante la introducción de cazatalentos profesionales. Al mismo tiempo que confía en los cazatalentos para la contratación, también ha mejorado la satisfacción de las empresas con los candidatos a puestos de trabajo, lo que a su vez ha impulsado el crecimiento de. usuarios corporativos, formando en última instancia un mercado de reclutamiento multilateral: actualmente, Liepin ha acumulado más de 500.000, 300.000 y 40 millones de usuarios en el lado empresarial, el lado de la caza de talentos y el lado individual, respectivamente. Todos los participantes arraigados en este ecosistema pueden funcionar en un. De manera similar al mundo biológico, el enfoque de "coevolución" crea una situación en la que todos ganan, reduce los costos de selección y mejora la eficiencia del reclutamiento.
La construcción del ecosistema de contratación por parte de Liepin se concentra en la innovación de productos que empodera simultáneamente a los solicitantes de empleo, los cazatalentos y las empresas.
Ampliar la línea de tiempo: en 2015, Liepin lanzó el producto O2O "Interview Express", implementando un nuevo modelo de transacción que abre transacciones de circuito cerrado y paga en función de los resultados. Un año después, lanzó "Job; Express" uno tras otro " y "Headhunter Express", estos productos "Quick Series" han mejorado enormemente la experiencia de contratación y la eficiencia de los solicitantes de empleo, cazatalentos y empresas. Según informes de los medios, después de que la plataforma Liepin adoptara los productos "Quick Series". , alrededor del 85-90% de los candidatos pueden ingresar a la etapa de comunicación, entre el 60% y el 70% pueden ingresar a la etapa de entrevista y entre el 30% y el 40% pueden eventualmente unirse con éxito a la empresa.
En 2017, beneficiándose de las ventajas de datos de Liepin acumuladas en el lado empresarial, el lado de la búsqueda de talentos y el lado individual, basadas en aplicaciones de big data e inteligencia artificial, Liepin lanzó los productos Resume Lens, Position Intelligent Assessment y Bole Robot Three: Resume Lens puede completar análisis y evaluaciones más microprecisos de las personas en el lugar de trabajo; Position Intelligent Assessment puede analizar con precisión la dificultad de la contratación laboral, ayudando a RR.HH. corporativos y a los cazatalentos a diseñar estrategias de contratación de manera más científica. de la oferta y la demanda de empleo y conectar rápidamente a las personas con los puestos de trabajo.
Para mejorar aún más el ecosistema de contratación, Liepin ha lanzado recientemente dos productos: consultor de currículum y crédito laboral: el primero, como se mencionó anteriormente, es una poderosa herramienta para que los solicitantes de empleo compitan con otros competidores; último A través del análisis de datos, Liepin lleva a cabo un análisis integral de diferentes dimensiones, como la autenticación de identidad de los solicitantes de empleo, las conexiones sociales, la calidad del currículum, las preferencias de comportamiento y el historial crediticio, y finalmente obtiene puntajes crediticios en el lugar de trabajo para proporcionar a las empresas una base crediticia precisa.
En resumen, no es difícil descubrir que, basándose en modelos comerciales innovadores y productos de alta tecnología desarrollados utilizando big data y tecnología de inteligencia artificial, Liepin hoy en día se ha separado durante mucho tiempo de un simple "sitio web de contratación" y es más bien un sitio web de contratación. "Empresa de servicios de recursos humanos impulsada por la tecnología".
El fundador de Laiepin, Dai Kebin, dio una vez una definición precisa de la cadena de suministro de talento actual: “Esta es una era de productos estandarizados que conectan servicios personalizados. La lógica empresarial detrás de la estrategia de innovación de Liepin es conectar servicios más personalizados a través de productos estandarizados en línea. , para que cada empresa pueda obtener servicios personalizados estándar para satisfacer sus necesidades de contratación y de desarrollo de recursos humanos”.
Y en este sentido, el éxito del modelo de negocio de Liepin también demuestra una cosa: la construcción de un ecosistema. en diferentes campos verticales puede ser la mayor oportunidad para dar a luz al próximo grupo de gigantes de Internet. Esto no es difícil de entender a los ojos de muchos académicos, en esta era de refinamiento continuo de la división del trabajo, la interdependencia de diferentes roles en la misma cadena industrial es cada vez mayor. En este momento, la empresa más ambiciosa de todas. De hecho, deberían desempeñar algún tipo de papel de "centro", tejer una red de valores con ellos mismos como centro y luego tratar de integrar profundamente los intereses de otros actores industriales en esta red: cuantas más personas y recursos se asignen a esta red, cuantas más personas y recursos estén adheridos a esta red, mayor será la posibilidad de obtener el máximo beneficio.
No importa en qué industria estés, quien mejor la conozca estará más cerca del éxito.
En este juego de supervivencia en el lugar de trabajo, los trabajadores también deberían aprender gradualmente a compilar una red de valores propia, que incluya habilidades, conexiones y capacidades. En el próximo evento de Liepin en Shenzhen el 14 de abril, Aproveche. la oportunidad en el "Headhunter Meeting" en Hangzhou y obtenga el máximo beneficio para usted.