Medidas para la Gestión de la Evaluación del Desempeño de los Empleados Escolares
Métodos de gestión de la evaluación del desempeño del personal escolar
La escuela implementa la gestión de la evaluación del desempeño para administrar mejor la escuela, estabilizar a los empleados de la escuela, activar a los empleados para que trabajen de manera eficiente y efectiva. ayudar a las escuelas a alcanzar sus objetivos.
1. Principios generales
1.1 El método de evaluación docente se basa en aclarar las tareas y responsabilidades de cada puesto y en función del desarrollo escolar y los objetivos estratégicos. y departamentos, la planificación de tareas, el proceso de estandarizar y mejorar el comportamiento de los profesores y el personal, y los métodos y sistemas para evaluar los resultados del comportamiento de los empleados. Al analizar y evaluar la capacidad, el esfuerzo y el desempeño laboral del cuerpo docente y del personal en servicio durante un período de tiempo, podemos comprender la ejecución y adaptabilidad del trabajo de los empleados, determinar la dirección de la construcción y capacitación de los recursos humanos de la escuela, y razonablemente Asignar recursos y aclarar las carreras de los profesores y el personal.
1.2 Para establecer un mecanismo eficaz de supervisión e incentivos, examinar la calidad, la capacidad y la adecuación de puestos del profesorado y el personal, y restringir, guiar, ayudar, optimizar y supervisar razonablemente el comportamiento laboral diario de los profesores y personal. . Estas medidas están especialmente formuladas para mejorar aún más la calidad del profesorado y el personal y estimular su potencial y entusiasmo laboral.
1.3 Cada rama de la escuela y sus instituciones afiliadas pueden formular reglas de implementación específicas basadas en estas medidas.
2. Principios de evaluación
2.1 Principio de orientación al desempeño. Con base en el desempeño y las responsabilidades laborales, los profesores deben ser evaluados de manera realista y exhaustiva, con el desempeño real del puesto como el enfoque principal y los hechos de las conductas laborales que se pueden observar en el trabajo diario como complemento.
2.2 Los principios de equidad, justicia, apertura y razonabilidad. El contenido de la evaluación, el proceso de evaluación y los estándares de evaluación deben ser razonables, científicos y adecuadamente mejorados con transparencia. A través de la transparencia, los jefes de departamento pueden mejorar sus capacidades de supervisión y orientación. Permitir que la persona evaluada mejore su trabajo hacia los objetivos de su puesto de trabajo.
2.3 Principios de evaluación cuantitativa.
2.4 Principios de la evaluación multifacética.
3. Ciclo de evaluación
En circunstancias normales, la evaluación del desempeño se realiza en cuatro ciclos con periodicidad trimestral. El tiempo de evaluación específico es: del 30 de marzo al 5 de abril; del 30 de junio al 5 de julio; del 30 de septiembre al 5 de octubre;
4. Tasador y tasador
4.1 El director, el tasador y el tasador de profesores y personal son directores. Los puestos administrativos son directamente responsables ante el director y son evaluados por el director.
4.2 Quienes sean evaluados, este método se aplica a todo el personal docente y administrativo después de convertirse en regular, salvo las siguientes circunstancias:
◆Quienes violen las disposiciones pertinentes del reglamento de trabajo suscrito en el contrato de trabajo y negarse a hacer personal penitenciario.
◆Empleados que no hayan estado en servicio por un total de 15 días hábiles durante el período de evaluación trimestral.
4.3 El departamento de administración escolar organiza y supervisa el proceso de evaluación e informa los resultados de la evaluación al director.
4.4 El director no es el evaluador final de cada puesto, pero tiene derecho a hacer sugerencias sobre los resultados de la evaluación y es responsable de los resultados de la evaluación, ajustes laborales, ajustes salariales, capacitación, recompensas y sanciones. .
5. Contenido de la evaluación del desempeño
Moralidad (índice de evaluación de actitudes), cultivo moral, actitud hacia el trabajo, ideología y estilo de trabajo de los empleados en cada puesto.
Capacidad (índice de evaluación de habilidades), los empleados asignados a cada puesto corresponden a las capacidades laborales del puesto.
Desempeño (indicadores de evaluación de asistencia), asistencia diaria al trabajo y asistencia anormal.
6. Estándares de evaluación
6.1 Los estándares de evaluación se refieren al punto de referencia para calificar a través de la investigación, medición, evaluación o mediante diversos estándares de trabajo alcanzados con la persona que está siendo evaluada.
6.2 División de peso
Moralidad (indicador de evaluación de actitud) 20%
Habilidad (indicador de evaluación de habilidad) 30%
Desempeño (Asistencia indicador de evaluación) 50%
6.3 Proceso de formulación del estándar de evaluación
◆ Profesionales, jefes de departamento y jefes de campus con experiencia en gestión y prácticas laborales en recursos humanos forman un equipo de evaluación.
◆El equipo evaluador propondrá sistemas, procesos y métodos de evaluación.
◆El director llevará a cabo una revisión preliminar, solicitará opiniones del personal superior en campos relevantes y de varios departamentos escolares, y determinará los estándares en función de la situación real de la escuela.
6.4 Resultados de la evaluación
◆La bonificación por desempeño para una puntuación total de evaluación de 100 puntos o más (incluidos 100 puntos) es de 600 yuanes entre 96 y 100 puntos (incluidos 96 puntos, excluidos 100); puntos) La bonificación por desempeño es de 400 yuanes; la bonificación por desempeño de 90 a 95 puntos (incluidos 90 puntos y 95 puntos) es de 300 yuanes; la bonificación de desempeño por 86 a 89 puntos (incluidos 86 puntos y 89 puntos) es de 200 yuanes; bonificación por desempeño de 80 a 85 puntos (inclusive) (80 puntos no incluyen 85 puntos) La bonificación por desempeño es de 100 yuanes
◆Este método de evaluación es una evaluación trimestral y una evaluación de desempeño se aplica a los tres meses del trimestre correspondiente
7. Proceso de evaluación del desempeño trimestral
7.1 Inicio de la evaluación del desempeño trimestral: El día 30 del último mes del trimestre se realizará una reunión del grupo de evaluación del desempeño. convocado para iniciar la tasación. El director deberá hacer un buen trabajo en el proceso de evaluación y supervisión imparcial.
7.2 Recopilar datos de KPI: antes del día 4 del primer mes del siguiente trimestre, dentro de los tres días hábiles posteriores al inicio de la evaluación, los evaluados de cada nivel completarán la primera evaluación y la enviarán al siguiente. evaluación, etc. (para la atribución de evaluación específica, consulte 4.1, 4 y 2 de estas Medidas).
7.3 El Departamento de Administración finalmente completará la evaluación, organizará los resultados de la evaluación, tomará decisiones y opiniones relevantes y notificará a los profesores y al personal sobre los resultados de la evaluación.
7.4 Calcular el salario: en el primer mes del siguiente trimestre, el equipo de evaluación del desempeño determinará las bonificaciones trimestrales de los empleados en función de los resultados de la evaluación y formulará un plan para presentarlo a las finanzas de la escuela, quien unificará el salario. arreglos para el pago.
7.5 Si hay eventos importantes, feriados, etc. durante el período de evaluación, el departamento administrativo hará ajustes y emitirá un aviso.
8. Apelación de los resultados de la evaluación
8.1 El departamento administrativo retroalimentará los resultados finales a las partes pertinentes y registrará y archivará los registros de quejas de los empleados.
8.2 El departamento administrativo debe revisar y manejar los materiales de la queja dentro de los 5 días hábiles y comunicar los resultados a las partes pertinentes.
8.3 Durante el proceso de evaluación del empleado, si el empleado lo considera; que ha sido Si lo tratan injustamente o tiene objeciones a los resultados de la evaluación, tiene derecho a presentar una queja ante el departamento dentro de los 2 días hábiles posteriores a la evaluación (los resultados de la evaluación se notifican a la persona que está siendo evaluada). Cuando los empleados apelan sobre cuestiones de evaluación, deben completar el "Formulario de apelación de evaluación del desempeño" y enviarlo al Departamento de Administración;