Métodos para mejorar el mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
1. Problemas con el mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
1. El mecanismo de incentivos no es perfecto. Las principales manifestaciones son un mecanismo de introducción de talentos poco científico, un mecanismo de incentivo de capacitación insuficiente, la falta de un mecanismo de incentivo salarial, etc. Para aprovechar la oportunidad, las empresas están ansiosas por contratar talentos integrales, de alto nivel y de alta calidad. Sin embargo, no existen requisitos de contratación claros durante el proceso de contratación, no hay objetivos claros para la capacitación posterior y no se pueden utilizar incentivos salariales. retener talentos.
2. La forma y medios de los incentivos son únicos. La mayoría de las formas de incentivos utilizadas por las empresas chinas se basan en salarios, bonificaciones, sistemas salariales anuales, etc., que no son lo suficientemente fuertes como para motivar. Los métodos de incentivos eficaces, como las opciones sobre acciones y la propiedad de acciones de los administradores, no son comunes. Además, actualmente nuestro país sólo presta atención a las recompensas materiales, como el sistema salarial anual, pero ignora el papel de las recompensas espirituales.
3. El sistema de evaluación del desempeño no es científico. Falta un mecanismo completo y sólido de evaluación del desempeño de los empleados y el sistema de evaluación del desempeño carece de estandarización y cuantificación. En primer lugar, los indicadores son vagos, los indicadores de evaluación no están dirigidos a objetivos específicos, carecen de credibilidad y, en segundo lugar, no existen indicadores cuantificables. hay una falta de aplicabilidad y la evaluación Hay una desconexión grave y la evaluación no está vinculada a las promociones de los empleados, lo que reduce seriamente el entusiasmo de los empleados por el trabajo.
4. Falta de una cultura corporativa sólida y completa. En la actualidad, la conciencia sobre la construcción de la cultura corporativa en nuestro país es todavía muy débil y la construcción de la cultura corporativa no se ha considerado como una medida importante para ayudar a la gestión de recursos humanos. No puede atraer más talentos destacados para que se unan al desarrollo de la empresa y no puede retener talentos destacados. Los empleados carecen de valores comunes y tienen un débil sentido de propiedad, lo que se ha convertido en un cuello de botella en la gestión de recursos humanos de las empresas.
2. Medidas que se deben tomar para mejorar el mecanismo de incentivos
1. Establecer un mecanismo de incentivos justo y razonable y establecer un sentido de competencia. El sistema de incentivos encarna, en primer lugar, el principio de equidad, es necesario establecer un sistema de gestión eficaz, implementarlo estrictamente en el proceso de incentivos y adherirse a él durante mucho tiempo, y en segundo lugar, debe combinarse con el sistema de evaluación. estimular el sentido de competencia de los empleados y aprovechar plenamente el potencial de las personas; finalmente, el sistema debe formularse de manera que refleje la naturaleza científica. Sólo implementando el mecanismo de competencia las personas podrán sentirse presionadas, motivadas y enérgicas, y ser capaces de producir resultados, beneficios y talentos. Las empresas deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos, comprender plenamente las necesidades de los empleados y la calidad del trabajo y formular continuamente las políticas correspondientes basadas en los cambios de circunstancias. Establecer un mecanismo de contratación de talentos transparente y abierto para permitir que los empleados muestren sus talentos en un entorno abierto e igualitario y maximizar el entusiasmo de los empleados. Sólo cuando los intereses personales de los empleados estén protegidos bajo un sistema estandarizado se podrá ayudar a los empleados a establecer una relación de confianza entre sí, que no sólo retendrá talentos, sino que también instará a los empleados a aprender continuamente conocimientos comerciales y servir mejor a la empresa.
2. Implementar el principio de incentivos diferenciales. Los principales factores que afectan la motivación laboral son: la naturaleza del trabajo, el comportamiento de liderazgo, el desarrollo personal, las relaciones interpersonales, la remuneración y los beneficios y el entorno laboral. Además, el orden del impacto de estos factores en diferentes empresas también es diferente. incentivos según diferentes tipos y características del sistema, y se deben tener en cuenta las diferencias individuales. Por ejemplo, diferencias de edad, diferencias entre niveles educativos superiores e inferiores, diferencias entre directivos y empleados en general.
3. Totalmente autorizado y coherente con derechos y responsabilidades. Sólo dando pleno poder a los subordinados y no interfiriendo con sus prácticas específicas pueden prosperar los subordinados. La autorización no se trata solo de otorgar poder, sino que, lo que es más importante, a través de la autorización, los superiores pueden guiar, supervisar y capacitar a los subordinados, para que los subordinados puedan crecer lo más rápido posible. Al mismo tiempo, los superiores también pueden tener tiempo y energía para lidiar con ellos. asuntos más importantes.
4. Mejorar el mecanismo de evaluación del desempeño y establecer un canal de retroalimentación rápida. La evaluación del desempeño se puede llevar a cabo en dos pasos: primero, establecer registros de trabajo diarios. Es decir, establecer cuotas de trabajo básicas de acuerdo con las diferentes naturalezas del trabajo, otorgar evaluaciones de calificación correspondientes en función de la finalización de las tareas objetivo de los empleados y establecer registros de desempeño para cada empleado como base para ascensos, recompensas y castigos, etc.; para establecer Registro de contribuciones especiales.
En el proceso de funcionamiento de las empresas, a menudo se encuentran diversos problemas que deben resolverse mediante métodos especiales. El establecimiento de registros de contribuciones especiales no es sólo un reconocimiento de las capacidades personales de los empleados destacados, sino también la base para que las empresas seleccionen y promuevan. talentos También puede establecer información de emergencia.
5. Fortalecer la inversión y el desarrollo en capital humano. Hoy en día, cuando los intereses materiales están básicamente satisfechos, todo el mundo está más dispuesto a optar por participar en una cierta cantidad de formación como recompensa merecida para mejorar su propio contenido de oro con el fin de ocupar un lugar en futuras competiciones. En base a esto, por un lado, la formación en sí misma debe considerarse como un medio necesario para motivar a los empleados en las empresas modernas, por otro lado, el personal que participa en la formación debe recibir incentivos materiales, espirituales o de promoción en función de su eficacia; del entrenamiento. Si una empresa puede brindarles las condiciones y el entorno para mostrar sus talentos y desarrollar sus fortalezas, será el mayor incentivo para ellos. Muchas empresas son plenamente conscientes de la importancia de la formación de los empleados para mejorar la competitividad de la empresa. Si se da prioridad a los empleados internos para participar en la formación, no sólo se ahorrarán los costes de búsqueda de la empresa, sino que también los empleados existentes estarán familiarizados con el sistema de gestión de la empresa. y puede rápidamente Las nuevas tecnologías se aplican al trabajo real y mejoran la lealtad de los empleados y el sentido de pertenencia a la empresa. Las empresas pueden seleccionar los talentos y materias de formación más adecuados en función del trabajo diario y los registros de contribuciones especiales establecidos en el mecanismo de evaluación del desempeño y combinados con las necesidades de desarrollo actuales de la empresa. Sólo enseñando a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes se puede obtener el doble. resultado con la mitad del esfuerzo.
El mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos es un proceso complejo. Las empresas modernas deben mejorar e implementar eficazmente el mecanismo de incentivos corporativos para mejorar el crecimiento y desarrollo de los empleados, optimizar el equipo corporativo y mejorar la competitividad de la empresa. , y contribuir a la economía Proporcionar una gestión y servicios públicos de alta calidad con el desarrollo integral y coordinado de la sociedad.