¿Cómo redactar una propuesta sobre gestión de empresa?

El tiempo vuela tan rápido que han pasado casi tres meses desde que me incorporé a la empresa. Si bien siento el rápido desarrollo de la empresa, también comprendo los cuellos de botella y los obstáculos encontrados en el desarrollo de la empresa. Para sentar las bases para el rápido desarrollo de la empresa, operar sin problemas y crear un modelo de gestión moderno, estandarizado y a gran escala, me gustaría hacer algunas sugerencias:

En primer lugar, delante -operaciones de línea, debemos basarnos en la premisa de la construcción del proyecto. En esta circunstancia, ampliaremos completamente los canales de mercado y haremos uso de diversos recursos efectivos. Buscar mejores proyectos y luchar por un desarrollo diversificado. ?

1. Las funciones del departamento de contratos se pueden ampliar y reorganizar en el departamento de contratos de mercado, y se pueden reclutar élites de la industria a través de la caza de talentos y otros canales. Se utiliza principalmente para analizar las necesidades, oportunidades, amenazas potenciales, ventajas y desventajas internas y externas de varios proyectos en el mercado, examinar la viabilidad de cada proyecto y ser responsable de ampliar las relaciones con los abuelos y los negocios del mercado, responsables de la pavimentación y preparación de; cooperación en las primeras etapas; responsable de cada proyecto Pago después de la finalización, responsable de la firma y modificación de diversos contratos, acuerdos y contratos. ?

2. Implementar una estrategia de diferenciación en el modelo de negocio y crear una marca y características propias. (como el progreso de la construcción, el control de calidad, el servicio posterior) y, al mismo tiempo, se deben utilizar varios canales para dar a conocer el impacto en la sociedad (como actividades de bienestar público a gran escala, envío de pequeños souvenirs con el logo de Liang Xiu a empleados que solicitan trabajar en la empresa, etc.)) para que Liang Xiu Xiu Group pueda cubrir gradualmente el mercado. ?

3. Elegir buenos proveedores, garantizar la calidad, seguridad y rentabilidad de todo tipo de materiales y bienes, y ganar una buena reputación entre los clientes. ?

4. Adherirse a la implementación de políticas de gestión para cada filial, utilizar el modelo de subcontratación para movilizar plenamente el espíritu emprendedor de los empleados y ejercer su capacidad para operar de forma independiente y ser responsable de sus propias pérdidas y ganancias, al mismo tiempo. proporcionando a los empleados un amplio espacio para el desarrollo futuro. ?

5. Mejorar oportunamente las calificaciones de las unidades de construcción empresarial y de las unidades de construcción, implementar afiliaciones externas, establecimiento de proyectos internos y emprender más negocios y supervisión y gestión también se pueden llevar a cabo a través de la cooperación y la subcontratación. ?

6. Partiendo de la premisa de que los pasos anteriores avanzan sin problemas, se puede considerar desarrollar y gestionar proyectos empresariales, educativos y de formación. Hoy en día, las personas en la sociedad buscan una calidad de vida y una cultura cada vez mayores, como elegir buenos lugares para desarrollar centros comerciales u ofrecer educación y capacitación, incluida la tutoría de cursos para escuelas primarias, secundarias y preparatorias, así como capacitación de segundo grado para adultos. , exámenes de calificación, etc. La sociedad actual es una organización que aprende y una sociedad donde los talentos compiten. El presidente Hu Jintao dijo una vez que debemos gobernar el país con cultura y que la educación es un proyecto apoyado por el Estado. ?

2. (Agencias de segunda línea y filiales) Sugerencias de implementación del sistema, dotación de personal, detalle de derechos y responsabilidades, gestión del desempeño, clasificación salarial:?

1. En la implementación del sistema, debemos seguir los principios de legalidad, razonabilidad y razonabilidad, poner fin resueltamente a la situación de dictadura unipersonal, adherirnos al concepto de gestión orientada a las personas, y poner fin resueltamente a las decisiones equivocadas que cambian las órdenes de la noche a la mañana; poner fin resueltamente a que el sistema sea un malentendido decorativo; En la empresa, independientemente de familiares, amigos y otros empleados relacionados, todos son iguales desde una perspectiva institucional. Seguir estrictamente la gestión científica e institucionalizada. Deben implementarse estrictamente los beneficios y días festivos establecidos por la ley nacional, como la seguridad social y otros beneficios, días festivos como el Día Nacional, el Día de Año Nuevo, el Festival de Primavera, el Festival de Qingming, el Festival del Bote del Dragón, el Festival del Medio Otoño y las vacaciones anuales remuneradas. El personal de primera línea que no pueda abandonar sus puestos debido a necesidades laborales debe recibir subsidios por horas extras de conformidad con las regulaciones nacionales. La baja por enfermedad debe pagarse de forma prorrateada en función del tiempo que permanezca en la empresa. Permitir que todos los empleados sientan realmente un trato justo y cálido en la empresa, estimulando y movilizando así el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados, y dándoles verdaderamente un sentido de pertenencia, en lugar de simplemente gritar lemas vacíos pidiéndoles a los empleados que consideren la empresa como su hogar. . ?

2. En términos de dotación de personal, cumplir estrictamente con los estándares de dotación de personal de la empresa para los departamentos, realizar contrataciones no planificadas en circunstancias especiales, seguir los procedimientos de aprobación para la contratación no planificada, aprovechar al máximo la iniciativa de cada puesto. y maximizar Maximizar la eficiencia del trabajo y regresar con una carga completa, cada departamento comercial debe cooperar con el departamento de recursos humanos para realizar evaluaciones previas al empleo y al período de prueba para garantizar la calidad óptima del personal; Reducir los costos de reposición de recursos humanos que trae a la empresa la reducción de la calidad y cantidad del personal. Además, el personal directivo existente debe adaptarse oportunamente de acuerdo con el principio de adecuación de puestos y capacidades. A aquellos que no están calificados para el puesto, independientemente de si tienen familiares o amigos, o del tamaño de su contribución (porque antes sólo representaban el pasado), se les debe dar decididamente nuevos puestos y aumentos salariales. A aquellos empleados que efectivamente sean capaces de trabajar, tengan una alta calidad general y una buena conducta después de la inspección, se les asignará puestos específicos según sus especialidades. La salud y la promoción estimularán la motivación laboral de los empleados, permitirán que los empleados capaces vean espacio para el desarrollo y retengan más talentos. ?

3. Aclarar los derechos y responsabilidades de cada puesto y conectar directamente con superiores, subordinados y otros departamentos. Otorgar, limitar y equilibrar los derechos de cada puesto para asegurar la conducción normal de los negocios dentro de la jurisdicción sin afectar la conducta normal de otros departamentos comerciales. Debido a que cada departamento tiene una comprensión clara del contenido del trabajo y las conexiones de su propio puesto, debe escribir su propio proceso de trabajo y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos para su preparación y exámenes. Los puestos en cada departamento deben desempeñar sus respectivas funciones de gestión de acuerdo con la estructura organizativa recién dividida, y la gestión ultra vires y entre departamentos está estrictamente prohibida. Cuando otros departamentos necesitan cooperar, primero deben comunicarse con sus supervisores y abogar por ayudarse mutuamente, intercambiar ideas y avanzar juntos sin afectar el trabajo de otros departamentos. Está estrictamente prohibido coludir entre sí y hacer cosas que sean perjudiciales para los intereses de la empresa. Cualquier empleado que viole las regulaciones de la empresa debe ser tratado con seriedad para garantizar la autoridad del sistema.

?

4. La gestión del desempeño se evalúa según los estándares de coeficiente excelente 1,2, coeficiente bueno 1,0, estándar 0,8 y aprobado 0,6. Puntaje de evaluación (90-100 es excelente, 80-89 es bueno, 70-80 es estándar, 60-69 es aprobado), resultado de la evaluación = base salarial por desempeño × coeficiente de evaluación. Los indicadores de evaluación deben combinarse con los objetivos y tareas de desarrollo empresarial de la empresa y ser evaluados por agencias y filiales de subcontratación. La evaluación de filiales se refiere a contratos de subcontratación; deberían existir dos sistemas para la evaluación de órganos. El primer sistema de evaluación: aclarar el tema de la evaluación del desempeño y los objetos de auditoría; establecer indicadores de peso de acuerdo con las condiciones comerciales (el tema de evaluación se divide en una combinación de evaluación del supervisor directo y autoevaluación, el peso del supervisor directo es del 80%, el el peso de los empleados es del 20%, y el peso de los empleados se expresa como el contenido de la evaluación); el segundo sistema de quejas (equipo de evaluación del desempeño): los empleados deben tener canales suficientes para presentar quejas sobre los resultados de la evaluación. Esto permite a los empleados brindar retroalimentación oportuna cuando son evaluados injustamente. (El destinatario de las quejas de desempeño debe ser el director del departamento de recursos humanos, el asistente del presidente, el vicepresidente o el director directamente a cargo del departamento de inspección disciplinaria, * * * para manejar las quejas de los empleados). Los resultados de la evaluación del desempeño deben estar vinculados al salario. Se recomienda que la base salarial por desempeño de los empleados sea 65,438 + 05% del salario total mensual, 20% para el director y 30% para el subgerente general encargado. La agencia adopta un método de evaluación mensual. Los empleados ordinarios son evaluados sobre la base del plan de trabajo del departamento, combinado con la finalización del trabajo diario, la actitud en el trabajo, el comportamiento en el trabajo, la asistencia y la participación en el trabajo voluntario de los empleados a nivel ministerial y superiores se evalúan sobre la base de las tareas organizadas por el alto nivel de la empresa; reuniones, tareas laborales diarias y comunicación con otros departamentos. Evaluación integral de cooperación, habilidades de liderazgo, comportamiento laboral, etc. Los empleados de nivel ministerial son evaluados por el vicepresidente a cargo y por él mismo (20% del peso individual, el 80% de los directores directamente dependientes del director sin vicepresidente son evaluados por el asistente del presidente (20% del peso individual); , 80% por el equipo de evaluación); directores El asistente general y el vicepresidente a cargo son evaluados por el grupo de evaluación de desempeño, individuos y todos los empleados (10% peso para individuos, 20% para todos los empleados, 70% para el grupo de evaluación); ). El vicepresidente o el director general serán evaluados colectivamente por la reunión de alto nivel, el presidente será evaluado individualmente y todos los empleados serán evaluados (la evaluación colectiva representará el 20%, la evaluación del presidente representará el 50%, todos los empleados representarán el 20%, y la evaluación individual representará el 65.438+00%). Todas las evaluaciones de los empleados se refieren a la evaluación del equipo de evaluación del desempeño de ese mes. Si no existe informe o denuncia válida contra la persona evaluada, se otorgará la máxima puntuación. Si hay una queja válida, se deducirá el peso y la infracción se manejará de acuerdo con las normas y reglamentos.

5. La gestión de la remuneración debe cumplir con los principios de equidad interna, competencia externa, ingresos y gastos financieros razonables y el riesgo y la rentabilidad de los ejecutivos de la empresa deben poder asumir determinadas responsabilidades. Primero, haga una encuesta salarial del mismo puesto en la misma industria. Realizar análisis de trabajo y evaluación de calificaciones laborales bajo las condiciones de la empresa para determinar los niveles salariales laborales. Para garantizar la justicia y razonabilidad de la compensación de la empresa, la evaluación del puesto generalmente se determina mediante la contratación de expertos externos o gerentes superiores de recursos humanos. Dado que los expertos externos no se ven afectados por los factores subjetivos de la empresa, pueden otorgar a cada puesto una puntuación justa en función de indicadores como el nivel de responsabilidad, el coeficiente de riesgo, la intensidad del trabajo, las cualificaciones requeridas, etc., determinando así el valor relativo de cada puesto, que No es fácil de producir contradicciones internas y puede permitir que cada empleado conozca el valor del puesto y el margen de avance. Los estándares de nivel salarial también pueden aumentarse gradualmente según el establecimiento inicial. Si el estándar salarial es inferior o superior al estándar salarial ajustado para el puesto, no se realizará ningún ajuste temporalmente. Se realizará una calificación equivalente después de que se actualice el personal del puesto. Los estándares salariales se fijan y ajustan anualmente para garantizar que los salarios sean competitivos y razonables. Los empleados que hayan logrado un desempeño sobresaliente cuatro o más veces en la evaluación de desempeño semestral pueden solicitar un aumento salarial de un nivel. Los empleados con desempeño sobresaliente en la evaluación anual pueden ascender a un nivel, pero deben ser inspeccionados durante 3 meses. Durante el período de inspección, el salario se pagará al 80% del salario del puesto.

Las sugerencias anteriores son para referencia de los líderes. Por favor, critique y corrija cualquier deficiencia.

Sugerente:

Fecha:

Datos de referencia

Dirección de la empresa:/item/% E5 % 85% AC % E5 % 8F % B8 % E7 % AE % a 1% E7 % 90% 86