Cinco plantillas seleccionadas de planes prácticos de evaluación del desempeño

Cinco plantillas seleccionadas de planes prácticos de evaluación del desempeño

Para garantizar que las cosas o el trabajo se lleven a cabo de manera ordenada y eficaz, a menudo es necesario llevar a cabo preparativos del plan en El plan es un tipo de documento de planificación. ¿Cómo debemos formular un plan? A continuación se muestran cinco plantillas seleccionadas de planes prácticos de evaluación del desempeño que he recopilado y compilado, espero que sean útiles para todos.

Plan de Evaluación del Desempeño Parte 1

Capítulo 1 Plan Salarial

1. Sistema salarial: Los salarios de los empleados se determinan en función de los datos del mercado. , nivel salarial, situación y desempeño propios del empleado y otros factores como base. La remuneración de los empleados incluye: salario por desempeño, salario por trabajo, comisiones, bono de fin de año, seguridad social (cinco seguros), asistencia social, capacitación, viajes, plan de incentivos y otros.

2. Pago de salario: Los salarios se pagan mediante tarjetas bancarias y los nuevos empleados envían sus números de cuenta bancaria al Departamento de Recursos Humanos. Si el número de cuenta o el nombre enviado por mí es incorrecto, el empleado será responsable de las posibles consecuencias. Si la cuenta de un empleado cambia, deberá notificarlo inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos para actualizar la cuenta. Cualquier consecuencia causada por no notificar a tiempo correrá a cargo del empleado.

3. Salario por desempeño y salario laboral: La empresa implementa ajustes al salario por desempeño y salario laboral en enero de cada año. El desempeño laboral general de los empleados se basa en estándares de evaluación del desempeño y desarrollo. La empresa tiene derecho a decidir sobre las recompensas, ascensos y otros ajustes salariales de los empleados. También se determina en función de la política salarial de la empresa para el año.

4. Salario del puesto: puesto de asistente de consultor de cazatalentos, el salario del consultor asistente de cazatalentos es de 1100 a 1500 yuanes, el salario del puesto de consultor de cazatalentos es de 1500 a 3000 yuanes, el de consultor senior de cazatalentos de 3000 a 6500 yuanes (las sucursales pueden fluctuar en consecuencia según sobre las condiciones regionales) ).

5. Salario por desempeño: El salario para los puestos de asistente de consultor de headhunting y consultor asistente de headhunting es 3/7, y el salario para los puestos de consultor de headhunting es 3/7.

6. Comisión: Como reconocimiento al desempeño de los empleados, la empresa cuenta con un plan de incentivos de comisiones para los empleados de departamentos comerciales y otros puestos específicos. La empresa se establecerá y ajustará en consecuencia según las necesidades del negocio. Para detalles específicos, consulte el plan de comisiones correspondiente al puesto.

7. Condiciones de validez de la comisión: La comisión sólo es válida para los empleados actuales. Las comisiones de los consultores solo se pueden calcular después de que los empleados reciban el pago de cada pedido durante su empleo. Si un empleado completa un pedido mientras está en el trabajo (incluyendo: el candidato del cliente OFERTA no ha aceptado el trabajo, el candidato no ha recibido el pago, el candidato ha recibido el pago anticipado) pero no se ha recibido el pago, la empresa no reembolsará el pago después de que el empleado abandone la empresa Calculado y no emitido. Es decir, los empleados no tendrán derecho al pago de comisiones después de renunciar.

Capítulo 2 Plan de Evaluación del Desempeño

1. Se utiliza como estándar de evaluación el salario del puesto 3/7, con un valor mensual estándar de 100 puntos y un máximo de 140 puntos.

2. Al final del mes, el consultor completará el "Formulario de Evaluación de Desempeño en Excel" y lo enviará al Departamento de Recursos Humanos y la Oficina del Gerente General lo revisará y revisará. y la Gerencia General lo confirmará y elevará al Departamento de Recursos Humanos. Haga clic aquí Calcular distribución.

3. Plan de evaluación del desempeño para asistentes de consultores y consultores asistentes:

Los candidatos a asistentes de consultores y consultores asistentes envían CV/lista y cargan resumen de trabajo como líder del equipo de entrevistas de oficina/líder de recomendación interna. puntuación

Puntuación (puntos) 45108101512

Máximo (puntos) 582010152017

4. Plan de evaluación del desempeño del consultor de headhunting:

Consultor de headhunting candidatos enviar CV/ Lista Subir Resumen de trabajo Oficina Entrevista Equipo/Recomendación interna Líder Puntuación

Puntuación (puntos) 45108101512

Máximo (puntos) 582010152017

5. Administración , Plan de evaluación del desempeño de personal y finanzas:

El personal administrativo y los candidatos financieros envían CV/carga de lista resumen de trabajo entrevista en la oficina reclutamiento interno puntaje de liderazgo

Puntaje (puntos) 35108101522

Más alto (Puntos) 482010152027

Capítulo 3 Indicadores de desempeño y plan de comisiones

1. Indicadores de desempeño del consultor de headhunting:

Salario laboral mensual 1500-29993000-49995000 -79998000- 10000

Indicador de desempeño mensual 8 veces 10 veces 13 veces 15 veces

2. Plan de comisiones del indicador de desempeño del consultor de búsqueda de talentos (la deducción del depósito firmado por el departamento comercial es no calculado como comisión):

　25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%-300%300% o más

7%9% 13%18%23%33%43%

Si el objetivo se completa por debajo del 25% (incluido el 25%), no se pagará ninguna comisión y el salario del El segundo año se reducirá un 20%.

La porción entre el 25% y el 50% (inclusive) del objetivo completado se pagará con una comisión después de impuestos del 7%.

La porción entre el 50% y el 75% (inclusive) del objetivo completado se pagará con una comisión después de impuestos del 9%.

La porción entre el 75% y el 100% (inclusive) del objetivo completado se pagará a una tasa de comisión después de impuestos del 13%.

La porción entre el 100% y el 150% (inclusive) del objetivo completado se pagará a una tasa de comisión después de impuestos del 18%.

La parte que complete el objetivo entre el 150% y el 200% (incluido el 200%) se pagará con una comisión después de impuestos del 23%.

La finalización del 200%-300% (incluido el 300%) del objetivo se pagará en base al 33% de la comisión después de impuestos.

Si logras más del 300% del objetivo, recibirás una comisión después de impuestos del 43%.

3. Plan de comisiones BD, cualquier puesto que el consultor de headhunting firme con la empresa y opere exitosamente y la empresa haya superado completamente el período de prueba tendrá una comisión estándar del 2% del honorario total. La empresa comercial firmada por el empleado actual le otorgará un contrato de por vida, siempre que el empleado sea un empleado regular de nuestra empresa. Durante este período, cada pedido exitoso se encargará de acuerdo con el estándar independientemente de quién tenga éxito. Después de que un empleado renuncia, cualquier comisión que no haya sido acreditada en la cuenta de la empresa no se calculará ni pagará.

4. Plan Lista/CV: Prevalecerá el tiempo ingresado en el sistema, y ​​la primera persona ingresada en el sistema LIST&CV será el objetivo del pago de la comisión. Anime a colegas nuevos y antiguos a ingresar una gran cantidad de currículums para proteger los intereses de los antiguos empleados. Después de que un empleado renuncia, cualquier comisión que no haya sido acreditada en la cuenta de la empresa no se calculará ni pagará.

5. Plan de comisión de proceso completo:

Índice de finalización del indicador de desempeño C 25%-50%50%- 75%75%- 100%100%-150%150%-200 %200%-300%

Plan de Evaluación de Desempeño Parte 2

1. Personal a evaluar

Personal de contabilidad financiera y almacén. Incluyendo interventor financiero, contador, cajero, custodio, estadístico.

2. Responsable de la evaluación:

El evaluador del responsable financiero es el consejo de administración.

Los tasadores de los contables, cajeros, almacenistas y estadísticos del Departamento de Finanzas son los administradores financieros.

3. Métodos de evaluación:

1. Autoevaluación personal: Los individuos se califican a sí mismos.

2. Evaluación del departamento: Calificación por parte del jefe del departamento.

3. Evaluación de la Junta Directiva: Puntaje de la Junta Directiva.

IV.Tiempo de evaluación:

1. Los contadores, cajeros, almacenistas y estadísticos deberán presentar sus formularios de evaluación de desempeño mensual al responsable de finanzas antes del día 30 de cada mes. El responsable de finanzas deberá completar la evaluación antes del día 5 del mes siguiente y presentarla al gerente general, luego de la revisión por parte del gerente general, la evaluación será informada al personal de preparación de tablas salariales del Departamento de Finanzas ante el. 10mo.

2. El responsable de finanzas deberá presentar el formulario de evaluación de desempeño personal mensual completo al gerente general antes del día 30 de cada mes. El gerente general completará la evaluación y la presentará a la junta de. directores antes del día 5 del mes siguiente, previa revisión por la junta directiva, el formulario se entregará 10 días antes. Informe al personal en el puesto de preparación de nómina del Departamento de Finanzas.

5. Contenido de la evaluación:

El contenido de la evaluación se califica en forma de formulario de evaluación. El contenido específico incluye los siguientes elementos:

1. Puesto de trabajo. responsabilidades (desempeño laboral) )Evaluación (enfoque de evaluación): se refiere a la evaluación de las habilidades básicas y experienciales requeridas para puestos específicos. Los elementos básicos incluyen habilidades experienciales como comprensión, creatividad, habilidades de orientación y supervisión necesarias para realizar el trabajo, así como eficiencia laboral y métodos demostrados en el trabajo. Peso: 70%.

2. Evaluación de la ética profesional: se refiere al sentido de responsabilidad laboral, trabajo duro, espíritu colaborativo y realización personal mostrados en el proceso de consecución de los objetivos laborales.

3. Evaluación de la disciplina organizacional: se refiere a la evaluación de la disciplina y otros requisitos laborales mostrados en el proceso de consecución de los objetivos laborales. Los elementos básicos incluyen el cumplimiento de leyes y regulaciones, apariencia y apariencia, saneamiento ambiental y estándares lingüísticos al contestar el teléfono. Nota: 2 a 3 ítems de evaluación representan el 30% de la puntuación total de la evaluación

6. Niveles de evaluación:

1. Nivel A (nivel excelente) 95 a 100 puntos, excelente trabajo rendimiento, con resultados innovadores.

2. Calificación B (buena calificación) 80-94 puntos

3. Calificación C (calificación aprobada) 65-79 puntos

4. Calificación D ( Nivel pobre) 60 a 64 puntos

5. Nivel E (nivel extremadamente pobre) 59 puntos o menos

7. Disciplina de evaluación:

1. La evaluación debe Sea imparcial, justo, concienzudo y responsable, y no sobreevalúe a sus subordinados; aquellos que sean evaluados injustamente serán degradados o se les descontarán puntos una vez encontrados;

2. Los jefes de departamento deben organizarse y calificar cuidadosamente. Cualquier persona que responda pasiva o superficialmente durante la evaluación será penalizada al momento de la verificación.

3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado. A los contadores, cajeros, almacenistas y estadísticos que no presenten los formularios de evaluación de desempeño a tiempo antes del día 30 del mes se les deducirá el 10% del total de sus puntos de evaluación. Los jefes de departamento que no presenten sus formularios de evaluación de desempeño a tiempo el día 5; de cada mes se les descontará el total de puntos de evaluación del 15%.

4. Las deducciones de puntos deben basarse en pruebas y deben ser serias, objetivas y justas.

5. Cualquier persona que cometa fraude obtendrá una puntuación del 50% de la puntuación total.

8. Evaluación del desempeño

Se implementa un sistema de deducción de evaluación mensual, es decir, la puntuación total de la evaluación mensual es 100 puntos y la puntuación mensual real = 100, la puntuación real. puntos de deducción mensual; salario por desempeño mensual = puntaje mensual real/65?

Al vincular el pago por desempeño del personal financiero y de almacén con las deducciones de evaluación, se alienta en gran medida al personal financiero y de almacén de la empresa a seguir estrictamente los requisitos de gestión de la empresa.

Plan de Evaluación del Desempeño Parte 3

1. Principios Generales:

Con el fin de reflejar el comportamiento que siempre ha perseguido XX Supermarket Company: dedicación, confiabilidad, cooperación. y trabajo duro. Este sistema está especialmente formulado para alentar a los empleados a trabajar de forma activa e independiente y crear una alta eficiencia en el desarrollo de la empresa XX.

2. Fines de la evaluación

1. Proporcionar información base para el ajuste salarial de la empresa, evaluación, ajuste de puesto, renovación de contrato, terminación, despido, etc.

2. Mejorar la calidad de la plantilla, optimizar la estructura de personal y mantener la vitalidad y competitividad de los recursos humanos de la empresa.

3. Principios de la evaluación: equidad, imparcialidad, orientación a resultados

4. Clasificación de la evaluación y ámbito de aplicación:

1. Según la naturaleza y Tareas del trabajo del departamento, divida el departamento de evaluación en departamentos de primera línea y departamentos de segunda línea:

Departamentos de primera línea: departamento de operaciones de la empresa, departamento de compras, cada tienda

Segundo Departamentos de línea: excepto el departamento de operaciones y el departamento de compras. Varios departamentos funcionales de la empresa

2. Este plan de evaluación del desempeño está dirigido principalmente a todo el personal de la sede y supervisores de tienda y superiores.

5. Descripción del ciclo de evaluación:

1. El ciclo de evaluación se divide en dos tipos: anual y mensual.

2. La evaluación del ciclo mensual utiliza como indicadores las ventas y el beneficio bruto, y la relación de peso es diferente según los departamentos de primera y segunda línea a los que pertenece.

3. La evaluación anual utiliza las ventas, la ganancia bruta y la ganancia como indicadores, integra de manera integral la finalización de tareas durante todo el año, implementa la contabilidad de fin de año y emite las proporciones correspondientes de bonificaciones de evaluación.

VI.Relación de ponderación de los indicadores de evaluación:

1. Departamentos de segunda línea: Departamento de Desarrollo, Departamento de Información, Departamento de Finanzas, Departamento de Administración, Departamento de Recursos Humanos (ver Anexo 1)

2. Departamento de segunda línea: Centro de Distribución (ver Apéndice 2)

3. Departamento de primera línea: Departamento de Operaciones (ver Apéndice 3)

4. Departamento de primera línea: Departamento de Adquisiciones (ver Apéndice 4)

7. Procedimientos de evaluación:

1. Una vez determinados los indicadores operativos generales de la empresa para el nuevo año, el director general de la empresa firma una carta de responsabilidad objetivo con los directores de cada departamento. El director firma una carta de responsabilidad objetivo con el director de división y el director de operaciones firma una carta de responsabilidad objetivo con cada tienda.

2. Con base en los indicadores operativos anuales de la empresa, el director de operaciones desglosa los indicadores de tareas de cada tienda como base para la evaluación de cada tienda.

3. Todos los departamentos funcionales de la empresa, incluido el centro de distribución, realizan evaluaciones en función del cumplimiento de los indicadores mensuales de la empresa. Consulte a continuación el plan de evaluación específico para el departamento de operaciones y el centro de distribución.

4. El salario de evaluación forma parte del salario y se refleja en el salario mensual.

5. El Departamento de Finanzas enviará los datos de evaluación relevantes del mes en curso al Departamento de Recursos Humanos antes del día 1 de cada mes.

6. El Departamento de Recursos Humanos calculará los puntajes de evaluación en función del estado de cumplimiento de cada indicador y la proporción de peso, y calculará y emitirá los salarios correspondientes.

7. Los empleados que tomen más de 7 días (incluidos 7 días) de vacaciones en el mes y los nuevos empleados que estén en período de prueba no participarán en la evaluación.

8. Los datos de la evaluación original serán archivados y administrados por el departamento de personal para su revisión, y el período de archivo es de 1 año

8. Medidas de recompensa