Método post-evaluación
JobAnalysis también se llama análisis de puestos, análisis de puestos o análisis de puestos. El análisis de puestos proporciona información completa sobre el trabajo relacionado a través de métodos sistemáticos y completos de recopilación de información, lo que permite a las organizaciones mejorar la eficiencia de la gestión. El análisis de puestos es la base de la gestión de recursos humanos y la calidad de su análisis tiene un impacto decisivo en otros módulos de gestión de recursos humanos. El estado del análisis de puestos en la gestión de recursos humanos es formar el resultado del análisis de puestos: descripción del puesto (también llamada descripción del puesto) a través del análisis de los aportes del puesto, el proceso de transición del puesto, el resultado del puesto, las características relacionadas con el puesto, los recursos del puesto, el entorno laboral. antecedentes, etc. describir). La descripción del trabajo incluye información de identificación del trabajo, resumen del trabajo, deberes y responsabilidades del trabajo e información estándar de calificación laboral, lo que facilita el uso de otras funciones de gestión de recursos humanos. El análisis del puesto se refiere al análisis general del puesto para determinar las 6w1h de cada puesto: quién, qué, cuándo, dónde, cómo, por qué y para quién. El resultado o resultado directo del análisis es la descripción del puesto. Una descripción del puesto es un documento que registra los resultados de un análisis del puesto. Registra las responsabilidades, autoridad, contenido del trabajo, calificaciones y otra información del puesto analizado en forma escrita para uso de los gerentes. El análisis de puestos es la base de la gestión moderna de recursos humanos. Sólo sobre la base de un análisis de puestos objetivo y preciso podremos establecer un sistema científico de contratación, formación, evaluación del desempeño y gestión salarial.
Contenido del análisis de puesto
El análisis de puesto consta de dos partes: descripción del puesto y especificación del puesto.
Descripción de tareas
La descripción del puesto estipula las características materiales y ambientales de un puesto de trabajo, que incluye principalmente los siguientes aspectos: 1. Denominación del puesto. Se refiere al nombre del puesto o código del puesto designado por la organización para realizar determinadas actividades laborales. Se utiliza para identificar, registrar y clasificar diversos puestos de trabajo y determinar diversas relaciones laborales dentro y fuera de la organización. 2. Actividades y procedimientos de trabajo. Incluye tareas a realizar, responsabilidades laborales, materias primas y maquinaria utilizadas, procedimientos de trabajo, relaciones laborales formales con otros y la naturaleza y contenido de la supervisión. 3. Condiciones de trabajo y entorno físico. Incluyendo temperatura, luz, humedad, ruido, condiciones de seguridad, ubicación geográfica, interior o exterior, etc. 4. Entorno social. Incluyendo el tamaño del grupo de trabajo, la cantidad y grado de interacción interpersonal requerida para completar el trabajo, la relación entre departamentos, instalaciones culturales dentro y fuera del lugar de trabajo, costumbres sociales, etc. 5. Condiciones de empleo. Incluyendo horas de trabajo, estructura salarial, método de pago, beneficios, posición formal en la organización, oportunidades de ascenso, estacionalidad del trabajo, oportunidades de educación superior, etc.
Descripción del puesto
La descripción del puesto, también conocida como requisitos del puesto, requiere los requisitos físicos y psicológicos que debe tener el personal de nivel inicial que desempeña un determinado puesto de trabajo. Incluye principalmente los siguientes aspectos: 1. Requisitos generales. Incluyendo principalmente edad, género, educación, experiencia laboral, etc. 2. Requisitos fisiológicos. Incluyen principalmente el estado de salud, fuerza y resistencia, flexibilidad de movimiento, sensibilidad de los órganos sensoriales, etc. 3. Requisitos psicológicos. Incluye principalmente capacidad de observación, capacidad de concentración, capacidad de memoria, capacidad de comprensión, capacidad de aprendizaje, capacidad de resolución de problemas, creatividad, capacidad de cálculo matemático, capacidad de expresión del lenguaje, capacidad de toma de decisiones, capacidad especial, personalidad, temperamento, pasatiempos, actitud, dedicación, Cooperación, liderazgo, etc.
Proceso de implementación del análisis de puestos
1. Etapa de planificación y preparación 1) Determinar el propósito del análisis; 2) Desarrollar un plan de análisis 3) Formar un equipo de análisis; objetos de análisis. 2. Etapa de recolección de información 1) Recopilar información de antecedentes 2) Determinar el tipo de información 3) Seleccionar el método de recolección 4) Comunicar y recolectar objetos; 3. Etapa de análisis de datos 1) Revisar la información del trabajo; 2) Analizar la información del trabajo. 3) Resumir la información del trabajo 4. Etapa de finalización de resultados 1) Redacción de una declaración de trabajo 2) Resumen 5. Etapa de retroalimentación de la aplicación 1) publicidad 2) implementación 3) aplicación 4) reforma 5) mejora.
El proceso de análisis de puesto
El análisis de puesto es un proceso de evaluación integral del trabajo. Todo el proceso incluye cinco eslabones: planificación, diseño, análisis, resultados y orientación de aplicación.
1. Planificar: (1) Determinar el propósito del trabajo y el alcance de aplicación de los resultados, aclarar para qué se utilizan los datos analizados y qué problemas de gestión se resuelven, plantear cualquier cuestión o problema poco claro o poco claro que exista en general; términos de la descripción del puesto original Sugiera los principales temas que deben abordarse en la nueva descripción del puesto. (2) Determinar el contenido y método de la información a analizar y presupuestar el tiempo, costo y mano de obra para el análisis. (3) Establecer un equipo de análisis del trabajo y asignar tareas y autoridades; (Al grupo de trabajo generalmente asisten expertos en análisis del trabajo, personal en servicio, supervisores, etc.) 2. Diseño: (1) Aclarar el objeto de análisis, seleccionar muestras de análisis y garantizar la representatividad y tipicidad de las muestras de análisis (; 2) Seleccionar métodos de análisis y personal. La selección del personal está determinada principalmente por la experiencia, los conocimientos y las cualidades de carácter. (3) Hacer arreglos de tiempo y formular estándares de análisis; (4) Seleccionar fuentes de información. (trabajador, supervisor, cliente, analista, diccionario, recopilación de documentos)3. Analizar, recopilar, analizar y sintetizar la información obtenida. Incluye cuatro aspectos: (1) Análisis del título del puesto: análisis y resumen de las características del trabajo, selección y expresión de nombres (2) Análisis de la especificación del puesto: análisis de las tareas laborales, responsabilidades laborales, relaciones laborales e intensidad del trabajo; Análisis del entorno laboral: incluido el análisis del entorno físico, del entorno de seguridad y del entorno social (4) Análisis de las condiciones de trabajo: análisis de los conocimientos, la experiencia, las habilidades y la calidad psicológica necesarios; El trabajo específico incluye: revisar y clasificar cuidadosamente la información obtenida; analizar y descubrir creativamente varios factores clave relacionados con el trabajo y los empleados; resumir los materiales y elementos necesarios para el análisis del puesto; 4. Resultados: Hay cinco formas de expresión de los resultados del análisis del puesto: (1) descripción del puesto, que describe principalmente el entorno de trabajo, los elementos del trabajo y sus relaciones estructurales (2) descripción del puesto, que describe principalmente las responsabilidades y tareas de un determinado puesto; puesto o puesto de trabajo, (3) especificaciones de trabajo, que describen principalmente los métodos de trabajo, el contenido y el alcance del puesto o puesto, incluida la relación laboral entre los métodos de trabajo, herramientas, equipos y puestos, pero no necesariamente incluyen responsabilidades, autoridad y calificación; requisitos. (4) Descripción de las calificaciones, principalmente una descripción de un determinado puesto o calificaciones laborales; (5) Descripción del puesto, principalmente una descripción completa de un puesto o responsabilidades, autoridad y calificaciones laborales; 5. Aplicación: A través del análisis de puestos, los puestos se dividen en diferentes categorías y niveles para proporcionar una base y una base para el trabajo de gestión de recursos humanos. 6. Aplicar principios.