Introducción básica al significado de división de responsabilidades laborales
La importancia de la división de responsabilidades laborales 1. Las responsabilidades laborales son los elementos directos que regulan el comportamiento laboral de los empleados, realizan la división profesional del trabajo y garantizan el funcionamiento eficiente de las organizaciones empresariales.
Las responsabilidades laborales reflejan los derechos, obligaciones y responsabilidades que disfrutan los empleados en actividades laborales específicas. Especifican y regulan estrictamente las tareas laborales de los empleados y el alcance de las responsabilidades, y dan cuenta de la relación entre los empleados en diferentes puestos y los mismos. posición. La división profesional del trabajo entre las actividades comerciales y la recopilación de todas las responsabilidades laborales constituyen el ámbito de ejecución comercial de la empresa. El cumplimiento efectivo de las responsabilidades laborales y el funcionamiento integrado de los departamentos permiten que las actividades comerciales de la empresa se desarrollen sin problemas, asegurando así el funcionamiento eficiente de la organización.
En segundo lugar, las responsabilidades laborales son la base básica para fortalecer las medidas de gestión corporativa y lograr los objetivos de gestión corporativa.
Las responsabilidades laborales son las regulaciones básicas sobre el contenido y las responsabilidades del trabajo, los requisitos básicos para los estándares de ejecución del trabajo y la base básica para que las empresas realicen evaluaciones cuantitativas, evaluaciones del desempeño y seguimiento de responsabilidades. Las empresas deben tomar el sistema de responsabilidad laboral como núcleo y las responsabilidades laborales como base, y establecer medidas de gestión básicas, como mecanismos de evaluación y mecanismos de restricción e incentivos, para promover la realización de los objetivos de gestión empresarial.
La importancia de las responsabilidades laborales Al formular las responsabilidades laborales, los empleados primero deben comprender verdaderamente la naturaleza del trabajo. La presión en el trabajo no proviene de los demás, sino del corazón de los empleados, transformándose así en motivación para un trabajo positivo. En cambio, debemos alentar a los empleados a participar en el establecimiento de objetivos laborales y esforzarnos por motivarlos para lograrlos. Por lo tanto, el establecimiento de objetivos, la preparación de la implementación y la evaluación posterior a la implementación de este puesto deben ser realizados por los empleados en este puesto, de modo que los empleados en este puesto puedan estar al tanto de cualquier problema que exista en este puesto y resolverlo por sí mismos. Su jefe sólo desempeña un papel de apoyo y su trabajo lo hace para él mismo, no para su jefe o su jefe. Este puesto es un escenario para que él demuestre sus habilidades personales y valores de vida.
En este puesto, la implementación de cada etapa del trabajo debe ser llevada a cabo activamente por los empleados en este puesto, confiando en sus propios esfuerzos y habilidades de autocoordinación. Los empleados deben aprovechar al máximo su capacidad para resolver problemas por sí mismos, su criterio y su independencia para maximizar la eficacia de los resultados de su trabajo. Por lo tanto, las empresas deberían alentar a los empleados en todos los puestos a no sólo tomar la iniciativa de realizar el trabajo que deben realizar, sino también a participar activamente en la toma de decisiones y la autoevaluación de la finalización del trabajo.
En segundo lugar, al formular las responsabilidades laborales, las empresas deben considerar que un puesto debe contener múltiples contenidos de trabajo tanto como sea posible para utilizar plenamente los otros talentos de los empleados que han estado involucrados en un solo tipo de trabajo durante mucho tiempo. tiempo. El rico contenido de las responsabilidades laborales puede alentar a un empleado versátil a aprovechar al máximo diversas habilidades y también tendrá el efecto de alentar a los empleados a trabajar activamente.
En tercer lugar, si los recursos humanos de la empresa lo permiten, se puede establecer en algunas responsabilidades laborales el derecho de traslado a otros puestos después de completar las tareas establecidas en un tiempo determinado. A través de la transferencia de trabajo, podemos enriquecer los campos de conocimiento y las habilidades operativas de los empleados de la empresa en su conjunto y, al mismo tiempo, crear una atmósfera de cultura corporativa armoniosa entre los empleados en diversos puestos de la empresa.
La definición de responsabilidades laborales no proviene simplemente de la inducción y resumen de las actividades laborales actuales del titular del puesto, sino de la definición de objetivos laborales basados en la estrategia organizacional. Basándonos en la experiencia práctica en la clasificación de las responsabilidades laborales, dividimos los métodos de trabajo para la construcción de responsabilidades laborales en dos métodos: método descendente y método ascendente.
El método descendente
El método descendente es un método sistemático de descomponer las responsabilidades laborales en función de estrategias y procesos organizacionales. Específicamente, se trata de obtener el contenido específico de las responsabilidades a través de la descomposición estratégica, y luego a través del análisis de procesos para aclarar qué papel debe desempeñar el puesto en estas responsabilidades y qué autoridad tiene.
Los pasos específicos para utilizar el método descendente para construir responsabilidades laborales son los siguientes:
El primer paso es determinar el propósito del puesto.
Determinar el propósito del puesto en función de los objetivos estratégicos de la organización y el posicionamiento funcional del departamento. El propósito del puesto (escenario) es explicar el objetivo general de establecer el puesto, es decir, declarar breve y concisamente por qué existe el puesto y cuál es su contribución especial (o única) a la organización. Los lectores deberían poder distinguir entre este trabajo y otros objetivos laborales leyendo los objetivos del trabajo.
El formato general de los objetivos laborales es: base de trabajo + contenido del trabajo (responsabilidades centrales del puesto) + resultados del trabajo. Por ejemplo, el propósito general del gerente del departamento de planificación y finanzas de una empresa se puede expresar de la siguiente manera: bajo la guía de las políticas nacionales pertinentes y el plan de trabajo de la empresa, organizar la formulación de los planes y programas de política financiera de la empresa, liderar empleados del departamento y proporcionar información que incluye costos, ventas, presupuestos, etc. Servicios financieros integrales que incluyen impuestos, etc. Acudir a todos los departamentos para realizar el apoyo efectivo de la función financiera a las operaciones comerciales de la empresa.
Paso 2: Desglose las áreas clave de logros.
Al descomponer el propósito del puesto se obtienen las áreas clave de logro del puesto. Las llamadas áreas clave de logros se refieren a varios aspectos que un puesto necesita lograr para lograr el propósito del puesto. Utilizamos el diagrama de espina de pescado como herramienta para descomponer el propósito de trabajo del ejemplo anterior y obtener las áreas clave de logros del gerente del departamento de planificación y finanzas.
El tercer paso es determinar los objetivos de responsabilidad
Determinar los objetivos de responsabilidad, es decir, determinar los resultados que el puesto debe lograr en esta área de resultados clave.
Debido a que la descripción del trabajo es para explicar las responsabilidades del titular del trabajo y los resultados finales de los requisitos del trabajo, desde una perspectiva orientada a los resultados, es necesario aclarar las metas que se deben lograr en las áreas clave de resultados, y cada meta no puede ser sesgado hacia el objetivo general del puesto. Por ejemplo, las ocho áreas de resultados clave para un gerente de finanzas de programas deberían lograr los siguientes objetivos.
El cuarto paso es determinar las responsabilidades laborales.
Como se mencionó anteriormente, expresamos los resultados finales de las responsabilidades laborales determinando las metas de responsabilidad, por lo que este paso es determinar las responsabilidades laborales. Responsabilidades para que el titular logre estos objetivos, qué actividades y responsabilidades deben emprenderse sobre esta base.
Debido a que cada responsabilidad es una o varias actividades (tareas) implementadas por el proceso de negocio en el puesto, las responsabilidades del puesto en cada responsabilidad deben determinarse de acuerdo con el proceso, es decir, determinar Responsabilidades determinar el papel que desempeña el puesto en el proceso.
Al determinar las responsabilidades, los puntos de responsabilidad del puesto deben determinarse en función de la entrada y salida de información. Cuando la información se transfiere al puesto, significa que la responsabilidad del proceso se transfiere al puesto; después de que se procesa el puesto, sale la información, lo que significa que la responsabilidad se transfiere al siguiente puesto en el proceso. ¿Qué encarna este principio? ¿Basado en procesos? ,?¿Responsabilidades claras? características.
Tomando como ejemplo la contratación de una determinada empresa, el flujo de trabajo de contratación de empleados se puede dividir en cuatro enlaces:
(1) Formulación, revisión y aprobación de planes de contratación;
(2) Presupuesto y aprobación de gastos de contratación;
(3) Ejecución de la contratación. Entre ellos, la contratación de personal general está a cargo del departamento de recursos humanos y los jefes de los departamentos competentes se contratan con la participación de la alta dirección, el departamento de recursos humanos y (los jefes de los departamentos competentes);
(4) Comentarios e inspecciones de contratación.
En el proceso de planificación de la contratación: el reclutador de recursos humanos formula el plan de contratación y luego lo informa al gerente de recursos humanos para su revisión. Esto completa la responsabilidad del reclutador de formular el plan de contratación. al Gerente de Recursos Humanos. Si no hay problemas en la revisión, se informará al Director de Recursos Humanos para su aprobación. La responsabilidad de aprobar el plan se transfiere al Director de Recursos Humanos. Después de pasar la revisión, pasará a la siguiente etapa del proceso de contratación.
Como se puede observar en el ejemplo anterior, el análisis de responsabilidad basado en procesos aclara qué papel debe desempeñar el puesto en cada responsabilidad y qué autoridad tiene. Para expresar claramente el papel y la autoridad de un puesto en diversas responsabilidades, ¿es necesario utilizar verbos de manera precisa y normativa en la descripción de deberes, como en el ejemplo anterior? ¿fabricar? ,?¿auditoría? Entonces qué. ¿Reconocimiento? etc.
Paso 5: Describe las responsabilidades.
Como se mencionó anteriormente, una descripción del puesto es el resultado final de explicar las responsabilidades y los requisitos laborales del titular del puesto. Por lo tanto, después de aclarar los objetivos laborales y las principales responsabilidades a través de los dos pasos anteriores, podemos combinar las dos partes para describir el trabajo, es decir: descripción del trabajo = qué hacer + resultados del trabajo.
El método ascendente
El método ascendente y el método descendente son exactamente lo opuesto en el pensamiento analítico. ¿Son métodos ascendentes? ¿inducción? . Específicamente, a partir de los elementos del trabajo, las actividades laborales básicas se clasifican lógicamente para formar tareas laborales, y luego se describen las responsabilidades de acuerdo con la clasificación de las tareas laborales. Aunque el método ascendente no es un método especial de descomposición del sistema en comparación con el método descendente, es más práctico y operable en el trabajo real.
Los pasos para escribir responsabilidades usando el método ascendente son los siguientes:
El primer paso es enumerar y combinar las actividades laborales básicas (elementos de trabajo) y enumerar claramente las tareas correspondientes que debe realizarse;
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El segundo paso, señalar el propósito u objetivo de cada tarea;
El tercer paso, analizar las tareas de trabajo y fusionar las tareas relacionadas;
El cuarto paso, breve descripción Las principales responsabilidades de cada departamento;
El quinto paso es mejorar la descripción de responsabilidades de acuerdo al propósito laboral del puesto.
Tomemos como ejemplo el escrito de responsabilidad del secretario ejecutivo del consejo de administración de una empresa ¿Cuáles son los elementos de trabajo que se enumeran en la tabla? ¿Imprimir las actas de las reuniones de la junta directiva? Las tareas y responsabilidades se forman fusionando todas las tareas enumeradas en la tabla.
Método de autoevaluación
El método de autoevaluación consiste en que después de que los empleados hayan trabajado durante un período de tiempo, rellenan un formulario de autoevaluación y luego el departamento de recursos humanos Hace estadísticas y descubre que la descripción del trabajo original es un método insuficiente.
Ventajas
a. Puede recopilar las condiciones laborales reales de los empleados, descubrir las deficiencias del manual original y reflejar las deficiencias en el control de gestión actual;
b. Puede mejorar el compromiso de los empleados, ahorrando costos de responsabilidad.
Desventajas
a. Los empleados suelen exagerar su trabajo para obtener más salario;
b. Las personas tienen diferentes personalidades y valores, y diferentes estándares de evaluación. Mismo. El contenido de las autoevaluaciones de los empleados a veces induce a error a los auditores;
c.
Método de flujo
El método de proceso es un método que divide las responsabilidades de los empleados en función del diagrama de flujo comercial de la empresa para garantizar una conexión fluida entre las funciones de varios departamentos.
Ventajas
a. Puede determinar mejor algunas responsabilidades laborales difíciles de determinar y conectar mejor las responsabilidades de cada puesto;
b. las funciones del puesto. Las responsabilidades laborales formuladas por este método son claramente jerárquicas y tienen límites claros, lo que puede evitar disputas mutuas;
c. Ayudar a la empresa a remodelar sus procesos comerciales, reflejando así intuitivamente las características del control interno desde una perspectiva general. .
Desventajas
1. No puede describir algún trabajo práctico inseparable, complejo y específico;
b. A veces no puede reflejar algunas debilidades en el sistema de control interno;
c, requiere mayor tecnología y más tiempo.
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