Cómo motivar a los empleados a luchar por ideales comunes
La construcción cultural siempre ha sido una de las principales prioridades para el desarrollo de Alibaba. Se puede decir que la cultura corporativa permitió a Alibaba lanzar una revolución en Internet. En el proceso de construcción de la cultura corporativa de Alibaba, el uso eficaz de incentivos, especialmente incentivos blandos, ha desempeñado un papel importante.
Respetar los deseos de los empleados y brindar espacio de expresión.
“Alibaba Taste” es una posición para que Alibaba fortalezca su cultura corporativa. En este sentido, los empleados pueden denunciar un trato injusto por parte de los jefes de departamento, cuestionar una determinada política de la empresa e incluso los ejecutivos del grupo se opondrán al "asedio" tan pronto como asuman sus cargos. En palabras de un empleado de Alibaba, se puede discutir cualquier cosa independientemente de la jerarquía y expresar cualquier opinión independientemente de si es correcta o incorrecta; incluso las opiniones de los altos ejecutivos suelen ser "menospreciadas" por los empleados. ("Menos Sésamo" indica desacuerdo)
Estos ejemplos se pueden ver en cualquier momento y en cualquier lugar. En la historia de Alibaba, un empleado que fue despedido por un alto ejecutivo publicó una historia sobre la injusticia del primero. Después de que se publicó la publicación, un gran número de colegas expresaron su apoyo "unilateral", pero luego la alta dirección respondió rápidamente, explicando sus razones y opiniones, y también recibió el apoyo de la publicación. Finalmente, cuando las dos partes estaban "ojo por ojo", el director ejecutivo se adelantó y convocó a la persona a cargo de recursos humanos, a los empleados involucrados y al supervisor para una discusión pública, y la escena se transmitió en vivo a todos los empleados.
Ali se adhiere al principio de que "incluso las malas hierbas venenosas deben colocarse al sol". Es en este cultivo sutil que cada empleado puede participar en la discusión y ejecución del trabajo de manera equitativa y objetiva. Son estas prácticas las que permiten que la cultura corporativa abierta y transparente de Alibaba sea verdaderamente aceptada y absorbida por los empleados, movilizando efectivamente su iniciativa y creatividad.
Implementar un mecanismo de carreras de caballos para estimular los impulsos innovadores
Alibaba satisface plenamente el espacio de exhibición y los impulsos innovadores de los empleados. Las "carreras de caballos" son un buen ejemplo. Siempre que los empleados tengan buenas ideas y creatividad, pueden presentarlas al comité de proyecto de Alibaba. Después de la aprobación, los empleados pueden actuar libremente y el grupo les proporcionará mano de obra, fondos e incluso opciones. Muchos de los buenos proyectos de Alibaba se establecieron mediante “carreras de caballos”. En la historia de Alibaba destacaron los proyectos presentados por empleados recién regularizados, que luego se ampliaron a un equipo de cincuenta o sesenta personas, irrumpiendo en el primer escalón del país en este campo.
Los resultados de "dejar ir" a menudo traen sorpresas inesperadas y, en algunos casos, incluso hacen que los empleados internos de Alibaba se sientan un poco increíbles. Por ejemplo, un empleado recién contratado no tiene "nada que hacer" y se pasa 8 meses obsesionado con cuestiones técnicas que poco tienen que ver con su negocio. El jefe del departamento también lo acepta de buena gana. Esto es una "aventura" para ambas partes: el empleado. no ha logrado un gran avance, los ejecutivos no pueden eximirse de la culpa. Pero, en última instancia, las soluciones tecnológicas de los empleados se incorporan a los estándares tecnológicos globales.
Ascenso y traslado de empleo gratuitos, sin ceñirse a un patrón.
Alibaba también se adhiere al principio de "libertad" en su mecanismo de promoción y ajuste laboral. Por ejemplo, la promoción de los empleados de Alibaba no la deciden sus supervisores, sino su propio criterio basado en el desempeño laboral de un año. Si creen que han alcanzado un cierto nivel y nivel, presentarán una solicitud de ascenso, que será evaluada por colegas de alto nivel en varios departamentos, los empleados realizarán informes de trabajo y los jueces votarán. Por poner otro ejemplo, los empleados no necesitan el permiso del jefe de departamento para cambiar de trabajo. Siempre que el destinatario esté de acuerdo, el jefe del departamento original lo liberará incondicionalmente. Esta es la manifestación más directa del espíritu de tolerancia de Ali.
Por supuesto, la libertad no es una indulgencia sin principios. Para introducir "moléculas" libres y activas en el organismo de toda la organización y adaptar la autonomía de los empleados a las necesidades corporativas, Alibaba ha impuesto ciertas restricciones. Por ejemplo, los requisitos de ascenso los propone uno mismo, pero los criterios de juicio son transparentes, abiertos, específicos y matizados, no hay restricciones de supervisor para las transferencias de trabajo, pero existen algunas condiciones estrictas: primero, permanecer en el departamento actual durante un tiempo; al menos un año, y en segundo lugar, la evaluación del desempeño alcanza un cierto nivel. Esto puede evitar que los empleados cambien de trabajo debido a la evasión y garantizar el flujo razonable de talentos destacados.
Se puede ver que el objetivo del mecanismo de incentivos de Alibaba es respetar plenamente los deseos de desarrollo de los empleados y proporcionarles una plataforma para el desarrollo gratuito. Este "incentivo blando" es un fiel reflejo de la cultura de "innovación abierta" de Alibaba y un importante factor impulsor de la continua reforma e innovación de Alibaba.
Los incentivos duales de Huawei para construir un equipo diligente
Actualmente, Huawei es el proveedor de soluciones de información y comunicaciones líder en el mundo. En Huawei, existen muchos lemas culturales, como "Los ganadores brindan para celebrar, los perdedores se salvan hasta la muerte", "Los valientes ganan cuando se encuentran en un camino angosto", "El pájaro que no se puede quemar es el fénix", "Orientado al cliente, orientado al esfuerzo" ”... pero la filosofía central del esfuerzo nunca ha cambiado. Los valores fundamentales de Huawei son las creencias fundamentales arraigadas en los corazones de cada persona de Huawei. Son la fuerza impulsora interna para que Huawei alcance el presente y también son el compromiso de Huawei con el futuro.
Incentivos materiales: mejorar el sentido de pertenencia de los empleados
Huawei adopta una combinación de incentivos salariales e incentivos de capital para que los ingresos de los empleados consistan en salario básico, bonificaciones y dividendos en acciones. . Actualmente, Huawei es una de las empresas con mayores ingresos por empleados en China. Por un lado, reúne talentos destacados y, por otro, moviliza el entusiasmo de los talentos.
El sistema de participación total de Huawei es una forma eficaz de motivar a los empleados a largo plazo. La implementación del sistema de participación de todos los empleados ha cambiado fundamentalmente la relación entre las empresas y los empleados, de la relación laboral original a una relación de asociación. El desarrollo de la empresa está estrechamente relacionado con sus propios intereses. Se ha fortalecido aún más el sentimiento de pertenencia de los empleados a la empresa y se ha mejorado aún más su entusiasmo por el trabajo.
A lo largo de los años, Huawei ha establecido un conjunto de mecanismos de evaluación básicos y razonables basados en el concepto de "luchar por la cima y no dejar sufrir a Lei Feng", y ofrece recompensas basadas en la evaluación. La empresa considera a sus empleados como activos valiosos y se esfuerza por brindarles condiciones laborales, de vida, de seguro, médicas y de otro tipo superiores, y les brinda a los empleados salarios competitivos en la industria. Siempre que los empleados progresen en ciertos aspectos, serán recompensados por lograr "justicia interna y externa".
Incentivos espirituales: la fuente de motivación de los empleados
Los incentivos espirituales de Huawei incluyen principalmente incentivos de honor e incentivos laborales. Una vez, Huawei creó un departamento de honores especial, responsable de evaluar y recompensar a los empleados, y de recompensarlos por su progreso paso a paso. Además, el sistema de promoción de empleados también resulta muy atractivo. La promoción depende de la capacidad, no de las calificaciones. Siempre que tenga la capacidad, podrá mostrar sus talentos en Huawei. Li Yinan es un buen ejemplo. Dos semanas después de unirse a Huawei, se convirtió en ingeniero senior. Medio año después, fue ascendido a subdirector general del Departamento Central de Investigación. Dos años después, fue ascendido a ingeniero jefe y presidente del Departamento Central de Investigación. A la edad de 27 años, se desempeñó como subdirector general de Huawei. El estímulo espiritual satisface los factores internos de los empleados y les proporciona una verdadera fuente de motivación, porque Huawei no sólo les ofrece altos salarios, sino también una etapa de desarrollo más amplia y espacio para el juego libre. Y esto es exactamente lo que necesitan los jóvenes ambiciosos que acaban de graduarse de la universidad. Necesitan un escenario para demostrar que pueden ser desinteresados y valientes para demostrar su valía.
Ya sean incentivos materiales o espirituales, inspiran el entusiasmo empresarial de los empleados, brindan garantías para que Huawei construya un equipo unido, eficiente y trabajador, y desempeñan un papel clave en la formación de Huawei. Efecto de la "cultura del lobo".
En el proceso de implementación de la cultura corporativa, es necesario utilizar mecanismos de incentivos para movilizar la conciencia de autonomía de los empleados, estimular la motivación endógena de los empleados y permitirles embarcarse conscientemente en el camino de la cultura corporativa. Ya sean los incentivos blandos de Alibaba o los incentivos materiales y espirituales de Huawei, todos se basan en dar pleno juego al sentido de propiedad y al espíritu creativo de los empleados y desempeñan un papel clave en la implementación de la cultura corporativa. Por supuesto, el papel de un único método de incentivo es limitado. Sólo mediante el uso integral de incentivos materiales e incentivos no materiales (como incentivos laborales, incentivos de honor, incentivos emocionales, incentivos de modelos a seguir) se podrá utilizar mejor el mecanismo de incentivos y promover la implementación efectiva de la cultura corporativa.