Cómo entender correctamente los límites organizacionales
Como gerente tradicional, siempre me he sentido confundido a la hora de aprender. Si se les da a los empleados todo el poder, se abandonan los límites organizacionales originales y se les permite jugar felices, parece que definitivamente habrá un riesgo de subversión en su carrera. Esta es también una lógica que ha estado dando vueltas en mi mente. Quizás esos "revolucionarios" afirmen que mi concepto del viejo poder será eliminado y, por supuesto, darán algunos ejemplos para refutar la validez de la vieja tradición.
Admiro y estoy de acuerdo con estos casos brillantes, pero también me preocupa que cuando las empresas se desarrollen rápidamente, los logros brillantes encubran las crisis detrás de ellas, y algunas medidas de gestión con un halo se darán por sentado. como lo mejor. La práctica conduce a la obediencia ciega a corto plazo. Pero el largo río del tiempo es despiadado, todo debe ser probado por el tiempo y lo mismo ocurre con los límites organizacionales.
Por supuesto, es innegable que abrir aún más los límites organizacionales es la tendencia de esta era. Al igual que el surgimiento de Internet y la inteligencia artificial, sigue siendo una tendencia irreversible en la historia. Hoy en día, la tecnología que puede abarcar el tiempo y el espacio ha mejorado enormemente la eficiencia del trabajo. Por lo tanto, desde el diseño nacional de alto nivel hasta el crecimiento personal, todos son conscientes de la necesidad y la importancia de la apertura.
Pero la pregunta es, ¿hasta qué punto debería ser abierto? ¿Es necesario derribar los altos muros originales y exponer todo desnudo al mundo exterior? ¿Cómo podemos mantenernos al día con la tendencia de los tiempos?
Siempre he creído que las vallas son los genes históricos del ser humano para protegerse. Desde que los humanos han ocupado el centro del escenario de la historia humana, para protegerse de las bestias salvajes, luchar contra la naturaleza y apoyar al colectivo, los humanos han pasado gradualmente de la era nómada a la era agrícola, y luego comenzaron a trazar líneas y construir muros alrededor de los recintos, por un lado, le dicen al mundo que este es su propio dominio y, por otro lado, también puede brindar a los miembros del equipo una sensación de calidez y seguridad. Desde entonces, las murallas de la ciudad han acompañado la evolución humana.
Del mismo modo, los genes de la educación humana también llevan la sombra del control y la planificación. Tan pronto como nace un niño, se forman límites organizativos de control y planificación entre padres e hijos. En el proceso de crecimiento a largo plazo de los niños, los padres informan constantemente a sus hijos sobre las cosas a las que deben prestar atención a través de sus propias experiencias y los guían conscientemente sobre qué hacer y qué no hacer. Este es en realidad uno de los logros logrados. por límites. Es difícil imaginar qué pasaría si un padre dejara a su hijo tan pronto como cayera al suelo.
Del mismo modo, una de las esencias de la teoría organizacional clásica es la división profesional del trabajo. La división horizontal de funciones y la división vertical de autoridad enriquecen enormemente el contenido y la eficiencia del trabajo y permiten a las organizaciones expandir rápidamente sus funciones. escalar y crear El gran desarrollo de la sociedad humana y el refinamiento de la división del trabajo inevitablemente traen consigo ciertos límites organizacionales. Sin embargo, con el advenimiento de la era de Internet y el aumento del capital humano, cómo motivar a las personas, cómo innovar y cómo ser rápido y flexible se han convertido en la primera opción para las capacidades organizacionales. Bajo esta contradicción, las desventajas de los límites organizacionales quedan sin duda expuestas, y la liberalización gradual sigue siendo una opción necesaria para el desarrollo.
Sí, estoy de acuerdo en que los límites organizacionales deben relajarse gradualmente, pero eso no significa que no debamos tener límites organizacionales. Ya sea que se mire la historia del desarrollo humano o el desarrollo organizacional, los límites organizacionales tienen sus ventajas únicas. Por lo tanto, mi opinión es debilitarlo gradualmente, no romperlo apresuradamente y permitir que los diversos factores de producción de la organización fluyan libremente y se asignen donde más se necesitan. Así que la afirmación con la que estoy de acuerdo debería ser "hacer que los límites organizacionales sean más penetrantes".
¿Cómo pueden los límites organizacionales volver a ejercer su poder? Creo que hay varias cuestiones a las que se debe prestar atención:
Primero, la capacidad de los empleados
Si los empleados tienen la capacidad de adaptarse al trabajo después de que se eliminen los límites organizacionales. debería ser la consideración principal.
En muchos casos, a la mayoría de nuestros empleados no les falta espíritu emprendedor, sino que han desarrollado genéticamente una cultura organizativa adaptada a un alto grado de división del trabajo y descentralización. Están acostumbrados a trabajar concienzudamente bajo el ala del liderazgo. Cuando descubrió que le habían quitado la sombrilla y la lona que cubría su cabeza, se sintió confundido e ineficiente. Por lo tanto, cómo cultivar la capacidad de los empleados para adaptarse a "límites organizacionales más penetrantes", como la toma de decisiones científicas, el pensamiento independiente, la solidaridad y la colaboración, etc., debería ser un requisito previo para cambiar los límites organizacionales. Este cultivo se puede realizar ya sea en la entrada o durante el proceso.
En este sentido, aprecio mucho el concepto de talento "SmartCreative" de Google. Sólo convirtiendo a los empleados en "élites creativas" o pensando que los empleados son "élites creativas" pueden los límites organizacionales volverse más penetrantes.
En segundo lugar, apertura y transparencia
Una encarnación de la autoridad de gestión tradicional es el control del flujo de información. A medida que se asciende en el ranking, aumenta la cantidad y calidad de la información. Por tanto, se cree que la base tradicional para la toma de decisiones de los empleados es que los empleados no tienen la información correspondiente. Por lo tanto, si queremos que los empleados trabajen libre y eficazmente como un equipo con límites organizacionales más profundos, los medios necesarios son divulgar razonablemente toda la información que se pueda divulgar, hacer que todo el trabajo sea transparente y aceptar la inspección y la transformación por parte de los empleados.
Al mismo tiempo, para permitir que la información fluya razonablemente en la organización, la visión y los objetivos de la empresa, las mejores prácticas del departamento, las experiencias de éxito del proyecto, las experiencias y sentimientos personales deben crear ondas en los corazones de los empleados ordinarios.
Y un flujo de información suficiente no sólo comparte el mismo deseo, sino que también logra el mismo objetivo, creando una atmósfera flexible y dinámica. Asimismo, la conferencia "TGIF" de Google todos los viernes es una excelente manera de mantener la información fluida, abierta y transparente. A través de encuentros similares, la empresa mantiene un alto grado de reconocimiento de sus objetivos futuros y hace todos los esfuerzos posibles para promover la causa de que el ser humano busque información.
En tercer lugar, cambiar el sistema salarial
El problema con el salario tradicional es que el pago se basa en el valor del puesto y no está altamente correlacionado con el desempeño y la capacidad de los empleados. Por tanto, el dilema salarial radica en la falta de flexibilidad, lo que hace que los empleados presten más atención al cambio de "puesto" e ignoren la mejora de la "capacidad".
Sólo cuando su sistema de compensación esté vinculado al "desempeño" y la "capacidad" los límites organizacionales se irán permeando gradualmente. Cuando "puesto" ya no sea la única definición de "éxito", los empleados se centrarán en aumentar sus responsabilidades.
Por otro lado, cómo diseñar un sistema razonable de desarrollo del talento y de promoción. El canal de promoción tradicional es relativamente único. Todo el mundo quiere ascender a una dirección superior, porque los niveles más altos significan mayor poder, más salario y un cargo más especial. Pero lo que quiero decir es que esta actitud hacia la promoción debe cambiarse, para que los empleados puedan prestar más atención al poder de la "reputación" y pagar honorarios razonables.
Si puedes convertirte en un experto en la empresa, ganar el apoyo de más personas y convertirte en mentor de otros, debes ser parte del "desarrollo" de las personas. Para RRHH, cómo mirar la organización desde fuera, cómo prestar atención a las impresiones de las partes interesadas sobre los empleados, cómo trabajar desde la perspectiva de los clientes, las comunidades y los inversores, cómo crear una plataforma para el desarrollo y canales para la promoción del talento. y cómo vincularlo al salario.
Aflojar los límites organizacionales es una tendencia, pero no te ciegues. La apertura ciega traerá confusión y dolor.
Sólo a base de prueba y error, y corrigiendo sobre la marcha, se puede alcanzar el estado ideal, ¿qué opinas?