¿Cómo gestionar a los empleados?
Vamos, que es muy difícil gestionarlos. Incluso hay personal de limpieza que, aunque no tiene un alto nivel educativo, sí es de mayor edad. Años de experiencia de vida les han permitido comprender el mundo y volverse invulnerables. Si quieres controlarlo, él tiene más razones que tú.
Suele causar dolores de cabeza a los directivos de niveles inferiores.
Algunos métodos de gestión en la ciencia de la gestión son demasiado amplios para ser apropiados. Por ejemplo, todos sabemos que no hay nada de malo en establecer un sistema salarial razonable, establecer un sistema de promoción interna, aumentar los incentivos de los empleados y la propiedad accionaria de los empleados, pero todos estos métodos son generales. Es aplicable a cualquier empresa, pero no necesariamente puede ser eficaz.
Los métodos de algunos gerentes no se mencionan en los libros de administración, e incluso si se mencionan, son sólo superficiales. Para los directivos, la clave es hacer bien el trabajo ideológico. Los pensamientos guían las acciones, los pensamientos fluyen suavemente y todo va bien. Es difícil ser coherente en la mente de los empleados y de la empresa
. Cuando los empleados creen que sus propios intereses y los de la empresa no están alineados, es difícil mantener la alineación. Sienten que han dado demasiado y recibido muy poco. Que una empresa sea buena o no no tiene nada que ver con sus propios intereses vitales. ¿Cuánto tomas, cuánto haces? Esta es una mentalidad común entre los empleados de base. Si desea gestionarlos bien, puede utilizar varios canales para permitirles establecer la verdad de que "los intereses personales son coherentes con los intereses de la empresa" y "todos los ríos son agua". Haciendo trabajo ideológico
A veces, nunca me canso de hacerlo. Hablo de ello todos los días, todos los meses, todos los años. A veces tenemos que reunirnos periódicamente para hacer un trabajo ideológico. Es necesario integrar el trabajo ideológico de los empleados en el contenido del trabajo y prestar mucha atención a las tendencias ideológicas de los empleados.
Estado, moral del equipo. Los propios gerentes deben establecer una atmósfera saludable, adherirse a principios, convencer a los demás con razón y empatizar con los demás.
Permitir que los empleados mantengan incluso aspectos superficiales.
Si la empresa es coherente, también debe establecer un sistema de gestión estricto e implementarlo estrictamente. Esta es la primera prioridad de los administradores y la única manera de establecer inicialmente un sistema de gestión, que esté sujeto a restricciones del sistema. Sin reglas no habría círculo.
La aplicación de la disciplina hace que los empleados se sientan asombrados y autodisciplinados. Para la gestión de la disciplina, los administradores de sistemas pueden considerar los siguientes puntos:
Pasos/Métodos
Combinados con la realidad, formular científicamente el sistema. Las normas y reglamentos empresariales primero deben ser legales. Las empresas no pueden ir más allá del alcance de las leyes y reglamentos y formular sus propios sistemas, de lo contrario, incluso si se formulan, no serán válidos. En la actualidad, los documentos normativos para las recompensas y castigos de los empleados
incluyen el "Reglamento sobre recompensas y castigos de los empleados de empresas" promulgado e implementado por el Consejo de Estado y las "Medidas de implementación del pueblo de la provincia de Jiangsu sobre la implementación ". Las empresas pueden formular reglas y regulaciones basadas en las condiciones reales de la unidad y en combinación con leyes, regulaciones y sistemas
. Es necesario resaltar la clara distinción entre premios y castigos. Los sistemas formulados por algunas empresas establecen condiciones muy altas para las recompensas o tienen muy pocas disposiciones para las recompensas, dando la impresión de que son simplemente "regulaciones de gestión de recompensas y castigos a los empleados", lo cual también es inapropiado.
de. Es ampliamente promovido e implementado por todos los empleados. Una vez formulado el sistema, la clave es la implementación. No importa cuán buenas sean las reglas y regulaciones,
los métodos de gestión no serán útiles si se guardan en el estante. Para implementar el sistema, puede utilizar capacitación centralizada, aprobación de los empleados, etc. para informar claramente a los empleados sobre las reglas y regulaciones relevantes para evitar que los empleados digan "No sé, no entiendo".
Elefante. En el trabajo diario, cuando los empleados cometen errores, a menudo encuentran un montón de razones para justificar sus errores. "No entiendo" y "no sé" son razones comunes. Si presenta registros de estudio, será beneficioso revertir su "comportamiento desviado".
Evidencia. Todos los empleados deben aprender las reglas y regulaciones para evitar la "oscuridad bajo las luces" y los "rincones sin salida". Hacer cumplir estrictamente y fomentar el cumplimiento consciente. La implementación del sistema debe ser estricta. Hay demasiadas "lagunas" en el sistema y el sistema
es inútil o sólo se convierte en un arma para algunas personas. La implementación del sistema se puede gestionar según reglas y niveles, desempeñando cada uno sus funciones, comprobando y confirmando, evaluando y rectificando. Aliente a los empleados a cumplir conscientemente las reglas y regulaciones de la empresa.
Para mejorar la profesionalidad personal, respetar el sistema y no sentirse obligado por el sistema.
Templar la justicia con bondad y evitar el peligro propio. Cuando un empleado elige una empresa, la clave es que la empresa pueda pagarle un salario y mejorar su vida, independientemente de si le interesa el salario o el desarrollo a largo plazo. Lo que más temen los empleados
Deducir dinero fácilmente. En términos de diseño del sistema, las empresas pueden considerar "la orientación educativa como pilar y el castigo económico como complemento". En la ejecución, se debe equilibrar la indulgencia y la severidad, y se deben combinar los factores subjetivos y objetivos, la actitud de las partes, el impacto del incidente y otros factores para manejar el caso de manera razonable.
Nunca use un palo para matar personas; para los empleados que han cometido errores y los han vuelto a cometer, deben analizar la situación específica y no pueden usar lentes de colores...> gt
Pregunta 2: Como gerente, ¿cómo? gestionar bien a sus propios empleados? Sea justo. Sea paciente con los empleados cuando pierdan los estribos. Haga que sus empleados se sientan amigables. Por supuesto, debe haber un límite, de lo contrario los empleados harán cosas desfavorables. Elige personas sin ninguna duda. Es mejor comprender la personalidad, las fortalezas y las debilidades de cada empleado. A veces, elogie a sus empleados para que se dediquen más a usted. Lo mejor es darle un palo a tu cita.
Pregunta 3: ¿Cómo gestionar bien a tus empleados? Para ser un excelente gestor de equipos debes predicar con el ejemplo, aprender a escuchar y seguir aprendiendo.
1) Para crear una atmósfera de comunicación efectiva, sea bueno motivando y contagiando.
2) Cultivar un buen y riguroso estilo de trabajo en el equipo, para que cada miembro entienda que eso es trabajo.
3) Que cada miembro comprenda los objetivos del trabajo del equipo. Aprenda a lograr objetivos laborales de manera eficiente.
4) Aprenda a delegar autoridad y dividir el trabajo razonablemente dentro de sus capacidades.
5) Ser lo suficientemente valiente para aceptar sugerencias y voces diferentes.
6) En la gestión humanizada, los directivos deben aprender a ponerse en el lugar de los demás, coordinar las emociones laborales entre los miembros, establecer buenas relaciones interpersonales entre superiores y subordinados y dejar que los miembros sientan la calidez del equipo.
7) Realizar trimestralmente actividades de team building, cenas de equipo y actividades grupales.
Pregunta 4: ¿Cómo gestionar bien a los empleados? Si desea gestionar bien a los empleados, primero debe mejorar continuamente su capacidad para hacer las cosas, aumentando así su sentido de pertenencia. En segundo lugar, es necesario mejorar el sistema disciplinario y castigar a los empleados que violen las normas. En tercer lugar, es necesario mejorar el sistema de elogios y utilizarlos para aumentar la motivación de los empleados. Varios principios para gestionar subordinados: 1. Responsabilidad. Si tus subordinados cometen errores o son irresponsables, los dejas ir. Una es que usted falló y la otra es que sus subordinados fallaron. Si un subordinado comete muchos errores o es irresponsable durante mucho tiempo, será despedido o se reducirá su trato. Si un subordinado comete muchos errores y es irresponsable, el superior será degradado o despedido. También es incumplimiento del deber por parte de los gerentes no castigar los fenómenos erróneos, no controlar los comportamientos erróneos de los empleados y no educarlos. Los gerentes y supervisores pueden utilizar cualquier método para investigar las irregularidades de los empleados. No investigar es un incumplimiento de sus derechos y un incumplimiento del deber. 2. No compares tu capacidad o mérito con el de tus subordinados. No puedes competir con tus subordinados, porque desde la perspectiva de tus superiores, el crédito de tus subordinados es tu crédito y los errores de tus subordinados son tus errores. En términos generales, es normal que los subordinados tengan mayores capacidades profesionales que los superiores y menores capacidades de gestión que los subordinados. Si la capacidad profesional de sus subordinados no es mejor que la suya durante mucho tiempo, significa que su capacidad de gestión no es buena y no puede desarrollar bien a sus subordinados. Este es su fracaso. Por lo tanto, cuando la capacidad profesional del superior es más fuerte que la del subordinado, el superior no puede competir con el subordinado en términos de capacidad profesional y debería estar contento. Si las habilidades de gestión de sus subordinados son mejores que las suyas, debe comunicarse más con ellos, aprender unos de otros y recomendar a sus subordinados a la empresa si existe una oportunidad adecuada. 3. Aprovecha las habilidades y fortalezas de tus subordinados. Los directivos son incompetentes porque no saben cómo gestionar a la gente. Juzgar si un gerente es capaz y si lo está haciendo bien es evaluar si a sus subordinados les está yendo bien. 4. El superior debe hacer saber a los subordinados sus intenciones y no debe dejar que los subordinados adivinen. El superior habla muy bien pero el subordinado no puede entenderlo, lo que demuestra que el superior no es competente. Cuanto más comprenda el subordinado al superior, más competente será. 5. Haga la menor cantidad de promesas posible a sus subordinados. Una vez que haces una promesa, debes cumplirla. 6. El trabajo de gestión debe estar dentro del ámbito de responsabilidades y no se permite extralimitarse en la autoridad. No está permitido tomar prestada la gestión de roles de gerentes superiores no lineales o la gestión de roles del personal de línea.
Hay cuatro formas de promover la adecuación laboral: en primer lugar, muchos altos directivos se reúnen con un nuevo empleado al mismo tiempo para conocer más sobre sus intereses, capacidades laborales y potencial laboral, en segundo lugar, además de evaluarlo periódicamente; desempeño laboral, la empresa, así como las correspondientes descripciones y requisitos de trabajo, en tercer lugar, utilizar una base de datos electrónica para almacenar información sobre los requisitos del trabajo y las capacidades de los empleados, y actualizarlos de manera oportuna, en cuarto lugar, a través de un "poder notarial"; Los gerentes recomiendan candidatos para puestos importantes a la junta directiva.
2. Recompensa basada en el mérito
La contribución de los empleados a la empresa se ve afectada por muchos factores, como la actitud laboral, la experiencia laboral, el nivel educativo, el entorno externo, etc. Aunque algunos factores son incontrolables, el factor más importante es el desempeño individual de los empleados, que puede controlarse y evaluarse. Uno de los principios es que los ingresos de un empleado deben determinarse en función de su desempeño. El reconocimiento del desempeño pasado de un empleado afectará directamente los resultados laborales futuros. Las recompensas por desempeño no sólo permiten a los empleados saber qué comportamientos deben promoverse y cuáles deben evitarse, sino que también pueden alentar a los empleados a repetir y fortalecer aquellos comportamientos que son beneficiosos para el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, reflejar las diferencias salariales basadas en el desempeño laboral es una parte importante del establecimiento de un mecanismo de incentivos elevados. Además, BASF también ofrece diferentes beneficios, como subsidios para comidas, alojamiento y acciones de la empresa, en función del desempeño de los empleados.
3. Mejorar las capacidades laborales de los empleados a través de programas de capacitación básica y avanzada y seleccionar líderes calificados dentro de la empresa.
Se ofrecen amplios programas de formación a los empleados, planificados y organizados por departamentos dedicados. El plan de formación incluye formación en habilidades básicas, así como formación en alta dirección, así como cursos de formación desarrollados en función de la situación real de la empresa, con el objetivo final de ayudar a los empleados a crecer. Con una estructura organizativa clara, cada empleado conoce el estado y el papel de su puesto en la empresa, y puede comprender fácilmente los canales de promoción y obtener información relevante. BASF tiene una clara orientación interna en la promoción y tiende a promover a los gerentes desde dentro, lo que brinda oportunidades de promoción para aquellos interesados en el desarrollo.
4. Mejorar continuamente el ambiente de trabajo y las condiciones de seguridad.
Un entorno de trabajo adecuado no sólo puede mejorar la eficiencia del trabajo, sino también regular la psicología de los empleados. Diseñar el entorno de trabajo según las necesidades fisiológicas puede acelerar el trabajo, ahorrar energía y aliviar la fatiga; diseñar el entorno de trabajo según las necesidades psicológicas puede crear una atmósfera de trabajo agradable, relajada, positiva y enérgica. Humanizar el entorno de trabajo, establecer varias instalaciones especiales para automóviles cerca de la fábrica, abrir varios comedores y restaurantes en la empresa, añadir baños para los trabajadores manuales y mantener el lugar de trabajo limpio y ordenado...
Seguridad Los requisitos más básicos para las condiciones laborales son un dolor oculto que muchas empresas encuentran difícil de cumplir. Se han establecido un gran número de instalaciones estándar para garantizar la seguridad y están bajo la responsabilidad de departamentos especializados, como consultorios médicos, bomberos y guardias superiores de fábrica. y ser responsables de los problemas de seguridad dentro de sus respectivos ámbitos de trabajo. Proporcionar periódicamente instrucciones de seguridad y equipo de protección a todos los trabajadores. También se pueden establecer diversas normas de seguridad, como tener empleados especialmente capacitados de guardia en cada piso del edificio de forma rotativa. Además de la garantía de instalaciones y sistemas, también se fomenta la producción segura a través de incentivos. Aquellos talleres con menor índice de accidentabilidad pueden recibir premios de seguridad.
5. Implementar métodos de liderazgo con actitud cooperativa.
En la relación entre el líder y el liderado, el énfasis está en una actitud cooperativa.
En el proceso de liderazgo, los líderes actúan como si fueran guiados por ellos mismos y cooperan honesta y honestamente en una atmósfera de respeto mutuo. Las tareas de los líderes de BASF son acordar indicadores de trabajo, delegar trabajo, recopilar información, inspeccionar el trabajo, resolver conflictos, evaluar a los empleados subordinados y mejorar sus niveles de trabajo. Entre ellas, la tarea más importante es evaluar a los subordinados y brindarles evaluaciones justas basadas en sus tareas laborales, habilidades laborales y desempeño laboral, para que los subordinados puedan sentir su contribución a la empresa y darse cuenta de las ganancias y pérdidas en el trabajo. El principio de evaluación es "elogiar más y culpar menos", respetar a los empleados y ayudarlos a completar las tareas de manera cooperativa.
Una vez asignada la tarea, el líder debe verificarla personalmente y los empleados también deben verificar personalmente el trabajo de mitad de período y los resultados finales del trabajo, * * * para promover la finalización sin problemas del trabajo...> gt
Pregunta 7: ¿Cómo gestionar bien a mis empleados? ¡La gestión es realmente un arte! Quizás haya una dimisión colectiva, ¡lo cual no es divertido! ¡Presta atención, presta atención ahora! ¡Es mejor reclutar a demasiadas personas del mismo lugar! ¡Porque si todos los trabajadores están fuera, será difícil causar problemas! También hay trabajadoras. Muchas fábricas ya no quieren trabajadoras... 24 días al mes son suficientes... Algo pasa... ¡no hay tantos hombres! Trate a los empleados estrictamente, sea amable y trátelos como superiores... Por cierto, ¡los empleados tienen prohibido comunicarse entre sí sobre cuestiones salariales! ¡Esto depende de la clave! Hacer la fábrica más grande y más fuerte lo antes posible... ¡El impacto en todo el país es grave ahora! ¡Nueva ley laboral, apreciación del RMB, aumento de los precios de las materias primas! ¡Muchas pequeñas empresas están quebrando! ¡Es difícil no ser grande! ¡Debemos hacerlo más grande y más fuerte! Cuando crezca, introduzca más talentos de gestión... gestión de almacén, departamento de producción, departamento de inspección de calidad, departamento de personal, departamento comercial, departamento de finanzas, departamento de contabilidad, departamento de gestión, etc... ¡Entonces podrá gestionar cualquier empresa! ¡Tome su tiempo! ¡Creo que su fábrica lo manejará bien!
Pregunta 8: ¿Cómo gestionar a las personas que están a su cargo? La capacidad de gestión se refleja en el carácter y el prestigio de los directivos.
Como gerentes, especialmente los altos directivos, no sólo deben tener mayores habilidades que la gente común, sino también tener mejor carácter. De lo contrario, no se le puede llamar un gerente exitoso.
(1) Personalidad del gerente
1. Definición de carácter
La definición de carácter del American College Dictionary es “las características agregadas que hacen que una persona sea única. ”
La definición del "Diccionario de Inglés Americano" es: "El establecimiento de una cualidad estable y especial en la vida de una persona para que responda de la misma manera ante cualquier circunstancia".
>Como dijo Horace Greeley: "La fama es como el humo, el protagonismo es accidental, la riqueza tiene alas y sólo una cosa puede durar para siempre: el carácter".
Un árbol fuerte La clave de un árbol es que tiene raíces fuertes. Asimismo, la clave del éxito de un directivo reside en su buen carácter.
Un buen carácter puede traer éxito a las personas. Para lograr una mayor eficiencia en la feroz competencia del mercado global, los gerentes deben ser puntuales, proactivos, decisivos, humildes y responsables. Las empresas pueden mejorar la eficiencia, reducir costos, aumentar los beneficios y lograr más resultados.
El buen carácter construye relaciones. El buen carácter de un gerente puede mejorar una empresa. La unidad promueve el espíritu de equipo en el trabajo y la armonía dentro de la unidad, formando así una buena base para el desarrollo de la unidad.
El buen carácter puede promover la salud. Puede conocer el estado actual y el desarrollo de una unidad de un vistazo. Las sonrisas amistosas, las palabras agradables, la actitud positiva y el comportamiento serio reflejados por los empleados de esta unidad pueden mostrar el impacto positivo que la personalidad del gerente tiene en ellos. Por el contrario, si los empleados de una unidad están impacientes con el trabajo, las explicaciones simples, la mentalidad indiferente y el comportamiento poco positivo también pueden probar parcialmente el impacto negativo de la personalidad del gerente en los empleados.
Por lo tanto, si una organización quiere continuar desarrollándose y teniendo éxito, sus gerentes deben tener buen carácter y utilizar el poder del buen carácter para influir en los empleados.
2. La importancia del carácter
El desarrollo de una unidad depende de que los directivos lideren a los empleados. No basta con que los directivos dependan únicamente de la previsión. Las buenas estrategias por sí solas no son suficientes para convertirlo en un líder calificado, y los conocimientos profundos y la buena tecnología no pueden motivar a todos los empleados. Porque, en general, los empleados están dispuestos a seguir a los gerentes que se ganan su confianza, y el buen carácter es un factor indispensable para que los gerentes se ganen la confianza de los empleados. Un directivo exitoso debe combinar una estrategia sólida con buen carácter. Algunos gerentes tienen buen carácter pero no pueden buscar orientación; otros tienen altas estrategias pero tienen mal carácter. No es fácil tener verdaderamente capacidad e integridad política. El presidente de PepsiCo, Craig Wcatherup, dijo una vez: La gente puede tolerar errores honestos, pero una vez que se pierde la confianza de la otra parte, será muy difícil recuperarla. Por lo tanto, debes considerar la confianza de los demás en ti como tu activo más valioso.
Es posible que pueda engañar a su jefe, pero no a sus colegas y subordinados.
Los grandes hombres de la historia alguna vez fueron personas comunes y corrientes. Fueron grandes porque se destacaron ante desafíos inesperados, estableciendo así su lugar distinguido en la historia. Lo que les hace desempeñarse tan bien es su buen carácter.
El buen carácter permite a las personas hacer lo correcto de acuerdo con los más altos estándares de conducta en cualquier situación. Ésta es la motivación intrínseca. El buen carácter trasciende la edad, el estatus, la riqueza, la raza, la educación y el género.
Los directivos, especialmente los altos directivos, deben tener primero buen carácter. La previsión y la capacidad de toma de decisiones demostradas sobre la base del buen carácter pueden ser reconocidas por los empleados y dispuestos a acompañarlo a través de las dificultades, para que pueda convertirse en un excelente gerente. Cuanto más tiempo trabaja un gerente en la empresa, mayor es la confianza de los empleados, de modo que cuando encuentra dificultades, los empleados están dispuestos a salir a ayudarlo. Y cuanto más tiempo permanecen algunos gerentes en una unidad, más los odian los empleados. Perdió la confianza de sus empleados. Cuando estuvo en el cargo, algunos empleados hicieron lo que dijo por miedo. Pero cuando dejó su puesto de liderazgo, los empleados se mostraron reacios a ayudarlo. Esto se debe a su carácter.
3. Cualidades que deben poseer los directivos.
Como directivos, especialmente los mandos intermedios y superiores, hay tres buenas cualidades principales que deben poseer.
(1) El carácter de un directivo incluye principalmente ser metódico, concienzudo, resolutivo, leal, proactivo, humilde y resolutivo.
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Pregunta 9: ¿Cómo gestionan los gerentes las reglas de trabajo de sus subordinados? Ley nacional solemne y dignidad: liderazgo en su máxima expresión.
Las descripciones de trabajo claras son consistentes con los procedimientos de trabajo estándar para descripciones de trabajo de recursos humanos claras e inequívocas. ;
El equipo es sincero y totalmente dispuesto. ;
Expertos profesionales y dedicados a los líderes empresariales, con todo el equipo apoyándose mutuamente.