Cómo estimular el entusiasmo por el marketing de los empleados

¡Los 10 gurús de la gestión del mundo y sus pensamientos!

1. Los pensamientos de Drucker

Para comprender con precisión los del "padre de la gestión moderna" Peter De Peter Drucker. contribución al mundo durante los últimos 60 años, me gustaría compartir con los lectores la pregunta de Peter Drucker "¿Cuál considero mi contribución más importante? " artículo. La copia original de este artículo concluyente fue mecanografiada con el membrete personal de Drucker y llevaba su autógrafo.

¿Cuál considero mi aportación más importante?

——Hace ya 60 años, me di cuenta de que la gestión se ha convertido en el órgano y función básicos de la organización de la sociedad

——La gestión no es sólo “gestión empresarial”, sino también; también todo El órgano de gestión de las instituciones sociales modernas, aunque la gestión inicialmente se centró en las empresas;

——Creé la disciplina de la gestión

——Giraba en torno a las personas y el poder, los valores; , estructuras y formas de estudiar el tema, especialmente en torno a la responsabilidad. La disciplina gerencial trata la gestión como un verdadero arte integral.

Peter Drucker

18 de enero de 1999

Como práctica y campo de pensamiento e investigación, la gestión tiene una larga historia. Su historia se remonta casi a 200 años. Sin embargo, la gestión como disciplina debería haberse fundado en 1954, con la publicación de "Management Practice" escrita por Peter Drucker, que marcó el nacimiento de la gestión. Peter Drucker fundó la disciplina de la gestión y desarrolló brillantemente la esencia de la gestión: "La gestión es una práctica cuya esencia no reside en 'saber' sino en 'hacer'; su verificación no reside en la lógica sino en los resultados. "La única autoridad es logro."

Drucker habló mucho sobre "responsabilidad", la "responsabilidad" de los gerentes, la "responsabilidad" de los empleados y la "responsabilidad" de las empresas. En 1973, Drucker condensó en un libro sus décadas de conocimiento, experiencia y pensamiento. Este vasto libro de 839 páginas expresa el verdadero significado de la gestión con su título conciso y condensado: "Gestión: tareas, responsabilidades, prácticas". En base a esto, podemos interpretar la gestión como: gestionar tareas, asumir responsabilidades y tener el coraje de practicar. Sorprendentemente, cuando busqué el término "responsabilidad" en este libro, encontré que había hasta 36 referencias a "responsabilidad" en el índice del libro, pero ni una sola mención de "poder".

"El poder y la autoridad son dos cosas diferentes. La dirección no tiene poder, sólo responsabilidad. Necesita y debe tener autoridad para cumplir con sus responsabilidades, pero nunca más que eso, en opinión de Drucker, la dirección sólo tiene autoridad". cuando realiza su trabajo, y no existe el llamado "poder".

Drucker enfatizó repetidamente que los empleados serios y responsables ciertamente impondrán altas exigencias a los gerentes, exigiéndoles que estén verdaderamente calificados para sus trabajos, exigiéndoles que se tomen sus trabajos en serio y exigiéndoles que se tomen sus tareas en serio. Asume la responsabilidad de tu desempeño.

El deber es un amo duro. Es inútil e irresponsable exigir sólo a los demás sin exigirse a uno mismo. Si los empleados no están seguros de que su empresa es seria, responsable y capaz, no asumirán la responsabilidad de su trabajo, equipo y asuntos de unidad.

Para que los empleados asuman responsabilidad y logren algo, la persona que logra los objetivos laborales debe establecer metas para cada puesto de trabajo junto con sus superiores. Además, es responsabilidad de todos los miembros asegurarse de que sus propios objetivos sean coherentes con los de todo el grupo. El trabajo debe dinamizarse para que los empleados puedan lograr algo a través de su trabajo. Los empleados, por otro lado, necesitan los requisitos, la disciplina y los incentivos que conlleva la asunción de responsabilidades. Por lo tanto, el atajo para entrar en el mundo de la gestión de Drucker es empezar por comprender las responsabilidades de los directivos, los empleados y las empresas.

2. Pensamientos de Porter

Como profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y autoridad reconocida en estrategia competitiva, Michael E.

Porter ) puede ser llamado "probablemente el profesor de escuela de negocios más influyente del mundo."

Esto también es cierto en el ranking de Accenture de los 50 mejores académicos contemporáneos en administración en mayo de 2002, Michael Porter ocupó el primer lugar, lo cual es muy famoso.

La principal aportación de Michael Porter a la teoría de la gestión es tender un puente entre la economía industrial y la gestión. En su libro clásico "Estrategia competitiva", propuso un modelo de análisis de la estructura de la industria, el llamado "Modelo de las cinco fuerzas", que cree que: la situación competitiva existente de la industria; el poder de negociación de los proveedores; ; productos sustitutos o amenazas de servicios

;Amenazas de nuevos participantes. Estas cinco fuerzas impulsoras competitivas determinan la rentabilidad de las empresas y señalan que el núcleo de la estrategia de la empresa debe ser elegir la industria adecuada y la más adecuada. industria atractiva en la industria.

En consecuencia, Michael Porter también propuso "tres estrategias generales", incluido el liderazgo en costos, la diferenciación y el enfoque, y explicó que debido a las limitaciones de los recursos corporativos, a menudo es difícil seguir más de una estrategia al mismo tiempo. tiempo Objetivo.

Los empresarios chinos se han vuelto muy buenos compitiendo a bajo costo. Según Xie Guozhong, economista jefe de Morgan Stanley China, las ventajas inherentes de las empresas chinas en términos de costos y métodos competitivos que se centran en métodos de bajo costo han provocado que los precios de los productos nacionales en ciertas industrias determinen sus precios globales. Como señala Porter, uno de los principales riesgos de una estrategia de liderazgo en costos es la imitación por parte de los recién llegados. Por diversas razones, la mayoría de las empresas chinas se encuentran actualmente en el eslabón manufacturero con un valor agregado relativamente bajo en la cadena de valor industrial global. Hay demasiados imitadores y los productos y servicios son demasiado homogéneos, lo que resulta en una competencia impotente.

Las amargas consecuencias de la competencia de costes han hecho que muchos emprendedores se den cuenta de que se necesitan nuevos métodos de competencia, como la innovación de productos, tecnologías o modelos de negocio para mejorar la rentabilidad y los niveles. Porter proporciona una forma sistemática de pensar para este tipo de estrategia, expone los puntos en los que las empresas deberían establecer su competitividad y tiene un muy buen papel orientador en la práctica empresarial. Para los profesionales de la gestión chinos, la importancia de la teoría estratégica de Porter radica más en aclarar la importancia del pensamiento estratégico corporativo. El coraje, como dijo Jack Welch, no es suficiente para las operaciones comerciales. Lo que les falta a los empresarios chinos no es coraje, sino pensar cuidadosamente antes de tomar decisiones audaces y cómo elegir el campo de batalla, el momento y el método de ataque más favorables.

La teoría estratégica de Porter se considera la teoría estratégica dominante en la década de 1980. Sin embargo, los rápidos cambios en la sociedad empresarial han hecho que su teoría en algunos aspectos sea inadecuada para las necesidades de la práctica de gestión actual. Por ejemplo, su concepto estratégico considera la estructura industrial existente como un hecho, y rara vez considera los cambios industriales y no analiza cómo establecer ventajas competitivas a largo plazo.

Precisamente porque la estructura industrial que asumió es relativamente segura, el "Modelo de las Cinco Fuerzas" es difícil de utilizar para analizar ciertas industrias que están cambiando rápidamente o tienen perspectivas inciertas. Las telecomunicaciones son un ejemplo típico. El rápido desarrollo de la tecnología, los cambios constantes en los estándares y los ajustes en las políticas regulatorias gubernamentales han dejado a la industria llena de incertidumbres. Es difícil predecir el panorama competitivo de la industria utilizando el marco de Porter.

3. Los pensamientos de Hamel

Gary Hamel es el presidente y fundador de Strategos

y ex profesor de Estrategia y Gestión Internacional en la Escuela de Negocios de Londres. Es un maestro en la vanguardia de la investigación estratégica y The Economist lo ha aclamado como un "maestro en estrategia de clase mundial".

En 1990, Gary Hamel y C. K.

Prahalad publicaron "Las competencias básicas de las empresas" en la Harvard Business Review. Él cree que, a diferencia de los productos finales que necesitan los clientes, los productos centrales son los componentes centrales más básicos de una empresa, y la competitividad central es en realidad el conocimiento y las habilidades implícitas en los productos centrales. En este sentido, la competitividad central de una empresa es en realidad la fuente de su ventaja competitiva, pero cómo transformar esta competitividad central en una ventaja competitiva requiere ciertas condiciones.

En "Competir por el gran futuro", del que ambos son coautores, Hamel señaló que las empresas deben romper el viejo marco ideológico, pensar con una mente positiva y abierta, aceptar diferentes estructuras empresariales y captar las tendencias futuras, establecer una estructura estratégica y organizar capacidades básicas para obtener una ventaja competitiva en innovación. En otro libro famoso, "Leading the Revolution", Hamel propuso que la innovación corporativa no es el desarrollo de nuevos productos o la adopción de nuevas tecnologías como se pensaba tradicionalmente, sino la generación de "nuevos conceptos".

Por lo tanto, las empresas deben desarrollar activamente nuevos conceptos y convertirlos en ventajas competitivas centrales reales de la empresa.

La principal idea estratégica de Hamel es establecer y ejercer activamente la competitividad central de las empresas. Las empresas chinas deben prestar especial atención al aprendizaje en esta área.

Después de la OMC, las empresas chinas se enfrentan a una enorme presión competitiva. Desde un nivel más profundo, esta es en realidad una competencia de competitividad central. Cómo posicionar la competitividad central de las empresas es la clave para que las empresas creen competencia. La premisa de las ventajas, después de posicionar razonablemente la competitividad central, es cómo ejercer esta competitividad central y aprovechar plenamente las ventajas competitivas en la práctica. Esto requiere una gran visión estratégica. El pensamiento estratégico de Hamel es sin duda muy instructivo: en términos de opciones estratégicas específicas, la gente presta más atención a la innovación tecnológica. Hamel cree que la innovación conceptual debería tener prioridad sobre la tecnología. eficaz. Esto proporciona una forma de pensar completamente nueva.

4. Pensamientos de Christensen

Clayton

Christensen es profesor de administración de empresas en la Escuela de Negocios de Harvard. No sólo es un destacado estudioso de la gestión, sino también un académico. practicante de gestión práctica.

En su investigación, Christensen descubrió que muchas empresas excelentes, que alguna vez fueron admiradas e intentaron ser imitadas por la gente, eventualmente perdieron su liderazgo industrial cuando el mercado y la tecnología experimentaron cambios revolucionarios. Y las decisiones que llevaron a la caída de estas empresas líderes se tomaron en un momento en que eran consideradas ampliamente como las mejores empresas del mundo.

Christensen señaló que la buena gestión fue la razón del declive de estas empresas. Esta conclusión es inesperada, pero muy razonable. Estas empresas están influenciadas por la voluntad de sus clientes y tienen el coraje de invertir en nuevas tecnologías y utilizarlas para ofrecer a sus clientes más y mejores productos del tipo que desean; estudian cuidadosamente las tendencias del mercado e invierten capital sistemáticamente en esas empresas; que pueden garantizar la máxima innovación para obtener el mejor rendimiento. Según tales principios, invertir activamente en innovaciones revolucionarias no es una decisión financiera racional para estas empresas, por lo que a las empresas de alta calidad les resulta difícil hacer frente a innovaciones revolucionarias.

Christensen propuso un conjunto de principios para la innovación revolucionaria. El contenido principal es: crear una nueva unidad de negocio independiente en torno a tecnología innovadora, no dejarse influenciar por los clientes convencionales e integrarse en aquellos que la necesitan. de productos con tecnologías innovadoras.

Delegar la responsabilidad de comercializar tecnologías innovadoras a una organización más pequeña que tenga el tamaño adecuado para el mercado objetivo, facilitando la respuesta a las oportunidades de crecimiento que surgen en mercados más pequeños. Los patrones de pensamiento establecidos y el conocimiento existente no son suficientes para respaldar los juicios sobre cambios revolucionarios, así que aprenda lo que necesita saber de manera planificada.

La plasticidad del potencial organizacional (procedimientos operativos y valores organizacionales) es limitada. Analizar el potencial existente y las deficiencias de la organización y crear un nuevo potencial para resolver nuevos problemas. Sólo prestando mucha atención a las tendencias del mercado y entendiendo cómo los clientes principales utilizan los productos podremos aprovechar los eslabones clave de los cambios en las bases de la competencia en los mercados a los que servimos.

Esta idea de gestión tiene tres implicaciones principales para los directivos chinos:

1. La innovación revolucionaria es la principal fuerza económica individual impulsora del crecimiento macroeconómico.

2

Los principios de buena gestión ampliamente aceptados en realidad varían de vez en cuando. Las ideas de Christensen pueden ayudar a los gerentes a determinar cuándo deben seguir los principios generalmente aceptados de buena gestión y cuándo otros principios son más apropiados.

3

Bajo la guía del principio de innovación revolucionaria, los directivos de empresas pueden hacer dos cosas al mismo tiempo. Por un lado, pueden garantizar el buen funcionamiento de la empresa. en un futuro próximo y al mismo tiempo movilizar suficientes recursos y centrarse en tecnologías innovadoras que, en última instancia, pueden conducir a la caída de la empresa.

5. Pensamientos de Peters

"El mercado se ha vuelto tan esquivo como la moda y los colores populares, y las actualizaciones de productos deben mantenerse al día con esta era de los 'nanosegundos'" y. "The Economist" aclamado como "el maestro de los maestros en administración", así lo dijo Tom Peters, doctor en administración de empresas de la Universidad de Stanford (Tom

Peters).

Peters cree que las empresas de éxito tienen sus propias características, pero sus experiencias de éxito son comunes y conocidas por todos, y no existen "nuevas armas". Aboga por estar orientado al mercado y al cliente.

Todas las actividades de la empresa deben girar en torno al mercado y a los clientes, y los clientes deben ser tratados como personas de carne y hueso, amar a los clientes, satisfacer sus necesidades cada vez más específicas y específicas, responder rápidamente a los cambios en las preferencias de los clientes y basar todo en Necesidades de los clientes. Sensación de refugio.

Las empresas chinas se han tomado en serio la idea del servicio al cliente, y esta idea también se convertirá en la idea dominante en la producción y ventas de las empresas chinas. El mercado de China ya no es un mercado con necesidades únicas en el pasado. La diversidad de necesidades de los clientes requiere que las empresas tomen decisiones desde la perspectiva del cliente y se adhieran a la creencia de que el cliente es primero al realizar todas las actividades comerciales, a fin de satisfacer las necesidades de los clientes en la mayor medida posible y lograr el crecimiento corporativo.

La competencia se intensifica. En una competencia cada vez más feroz, las diferencias de productos ya no serán el foco principal de la competencia. La calidad del servicio al cliente se convertirá en la clave de la competencia. Cuanto mejor sea el servicio al cliente de una empresa, más probabilidades tendrá de ganar ventaja en una competencia feroz.

La llegada de una nueva era de ventas. La estrategia de ventas tradicional hace más hincapié en "nuestros productos son diferentes de nuestros competidores", y la era de las ventas futura será una era de cooperación con los clientes. Para cooperar, debemos apoyar a los clientes, vender en beneficio de los clientes y lograr la unidad. Objetivos, estrategia unificada y recompensas compartidas.

6. Los pensamientos de Minzberg

Henry Minzberg es un famoso científico de la gestión canadiense. Sus pensamientos sobre gestión se reflejan principalmente en los aspectos de gestión organizacional y estrategia.

En términos de gestión organizacional, la principal aportación de Mintzberg es el análisis del trabajo del directivo "La naturaleza del trabajo del directivo" es una de sus obras maestras en este ámbito. Mintzberg destacó el gran papel del trabajo de los directivos en las organizaciones y señaló 10 roles que desempeñan los directivos en su trabajo:

Líder nominal, enlace, líder, monitor, comunicador, portavoz, hogar empresarial, solucionador de problemas, asignador de recursos y negociador. Mintzberg analizó por primera vez las actividades de los gerentes desde una perspectiva empírica y, en base a esto, dividió los tipos de gerentes en: gerente de contacto, gerente político, emprendedor, interno, gerente en tiempo real, gerente de coordinación, gerente experto y nuevo. gerente .

En la actualidad, el equipo de directivos profesionales de China está todavía en su infancia y el papel de los directivos profesionales en las empresas se está reconociendo gradualmente. En este contexto, el análisis de Mintzberg sobre el papel del trabajo de los directivos en las organizaciones es muy útil para que los directivos profesionales comprendan su propio valor. Al mismo tiempo, los gerentes profesionales deben posicionar con precisión a su propio tipo en función de sus propias características laborales. Con el desarrollo de las tecnologías de la información y su aplicación en la gestión empresarial, el papel de los gestores de la información ha sufrido cambios importantes y el trabajo de los oyentes, comunicadores y portavoces ocupa menos tiempo.

7. Pensamientos de Collins

James

C. Collins ganó el premio a la enseñanza destacada de la Escuela de Graduados en Negocios de la Universidad de Stanford y trabajó sucesivamente en McKinsey & Company y Compañía Hewlett-Packard. Fue coautor del libro "Built to Last" con Jerry I. Bolles. El libro presenta sus principales ideas de gestión.

"Haz relojes, no tiempo." Collins señala: “Los fundadores de grandes empresas suelen ser personas que fabrican relojes, no personas que dicen la hora. Se centran principalmente en construir un reloj, no sólo en encontrar el momento adecuado para lanzar al mercado un producto visionario; No estamos comprometidos con los rasgos de personalidad de los líderes visionarios, sino con los rasgos organizacionales que construyen empresas visionarias. Su mayor creación es la propia empresa y todo lo que representa. "Los líderes de la mayoría de las empresas chinas no son "fabricantes de relojes". La "fabricación de relojes" consiste en establecer un mecanismo que permita a una empresa sobrevivir y desarrollarse en el mercado confiando en la fuerza de la organización, en lugar de depender de cosas accidentales como una persona, un producto o una oportunidad. Con la mejora y estandarización del mercado, las empresas deben confiar cada vez más en un buen mecanismo, que incluya una buena estructura organizativa, un buen sistema de evaluación y evaluación y una buena gestión estratégica.

“La búsqueda del beneficio” y “cultura sectaria”. Todas las grandes empresas son “idealistas pragmáticos”, escribe “Built to Last”, “las ganancias son una condición necesaria para la supervivencia y un medio para lograr fines más importantes, pero para muchas empresas con visión de futuro, las ganancias no son el propósito, al igual que el oxígeno, los alimentos, el agua y la sangre que el cuerpo humano necesita. Sin embargo, sin ellos no habría vida. "La búsqueda del beneficio es aún más importante en las grandes empresas".

Para las empresas chinas, la "búsqueda de ganancias por encima de todo" no es clara ni específica, y a menudo es sólo un eslogan vacío. La mayoría de las empresas chinas no se dan cuenta del importante papel de la cultura corporativa. La "cultura de secta" se refiere al hecho de que las grandes empresas deben tener fuertes valores comunes. Este es el mayor desafío para las empresas chinas para convertirse en grandes empresas.

"Un entrenador local." Después de una investigación, Collins descubrió que "de los 1700 años de historia de 18 grandes empresas, sólo cuatro directores ejecutivos procedían del exterior". Los gerentes “locales” están familiarizados con la cultura de la empresa y es más probable que la impulsen hacia el cambio. A juzgar por la experiencia de algunas empresas nacionales, es fácil para los gerentes internos asumir el control, pero no es fácil para los "soldados aerotransportados", es decir, los gerentes externos. Las empresas chinas deberían invertir más energía en cómo establecer un mecanismo de promoción interna y cómo capacitar al personal para que "sus propios gerentes puedan crecer".

8. Pensamientos de Hammer

En 1993, los científicos de gestión estadounidenses Michael Hammer y James Champy

Champy ) definieron la reingeniería de procesos de negocio empresarial (Business Process

Reingeniería, denominada BPR) en "Reorganización Corporativa: Un Manifiesto para la Revolución Empresarial": pensamiento fundamental y reconstrucción completa de los procesos de negocio de la empresa, con el propósito de reducir costos. Se han logrado mejoras significativas en aspectos como calidad, servicio y velocidad, para que las empresas puedan adaptarse en la mayor medida al entorno operativo empresarial moderno caracterizado por los clientes, la competencia y el cambio.

En comparación con las ideas de gestión tradicionales como "el principio de división del trabajo" y la "teoría de la gestión institucionalizada", BPR enfatiza el pleno desarrollo y la cooperación dentro de la empresa. El contenido principal se puede resumir como:

"Reorganización": implementar integración horizontal, implementar métodos de trabajo en equipo, comprimir verticalmente la organización, aplanar la organización, empoderar a los empleados para que tomen sus propias decisiones y promover la ingeniería concurrente. Enfatice la orientación al cliente: considere los objetivos comerciales y la orientación estratégica con el cliente como centro, y considere qué procesos comerciales deben configurarse de acuerdo con las necesidades del cliente.

Para implementar BPR en las empresas chinas, primero se deben cumplir tres condiciones principales:

1. Se debe mejorar la calidad de los gerentes y empleados. Los líderes deben tener el coraje de innovar, tener un fuerte sentido de competencia en el mercado, ser capaces de comunicarse eficazmente tanto dentro como fuera de la empresa y comprender profundamente la connotación de BPR. Después de la implementación de BPR, los empleados tienen más oportunidades de tomar decisiones y deben tener la correspondiente alta calidad.

2

Hay que mejorar el nivel técnico. En la actualidad, la mayoría de las empresas de nuestro país tienen un bajo nivel de aplicación de tecnologías de la información y tecnología de producción atrasada. La aplicación de BPR en la gestión empresarial moderna también se basa en el apoyo de la tecnología de la información.

3. Creación de cultura corporativa y filosofía empresarial. BPR también está cambiando la filosofía empresarial de las empresas, por lo que requiere la creación de una cultura corporativa adecuada.

9. Pensamientos de Kotler

Philip Kotler (Philip

Kotler es el maestro del marketing moderno y es conocido como el "padre del aprendizaje"). ". Casi se ha convertido en sinónimo de marketing: su libro clásico "Marketing Management" se ha convertido en el libro de texto de marketing preferido de las escuelas de negocios de todo el mundo, incluida China. Él mismo también ha sido reconocido como "los 50 mejores maestros de gestión del siglo XX". ".

Kotler está comprometido con la investigación de estrategia y planificación de marketing, organización de marketing, marketing internacional y marketing social. Sus últimos campos de investigación incluyen marketing de alta tecnología, investigación de ventajas competitivas urbanas, regionales y nacionales, etc.

El libro "El futuro del marketing" (anteriormente conocido como "Marketing social") lanzado por Kotler hace unos 10 años impulsó el concepto de marketing desde el concepto de producción, el concepto de producto y el concepto de marketing hasta la etapa de "marketing social". . A finales del siglo XX y hoy, cuando la economía está cada vez más globalizada, el mundo se vuelve más multipolar y está surgiendo la economía del conocimiento, lo que la gente ve es el siguiente escenario: grave deterioro ambiental, creciente escasez de recursos, El rápido crecimiento demográfico, la contracción económica global, la prevalencia del darwinismo social, la disminución de los niveles de servicios públicos, la propagación del SIDA, la variedad de desechos electrónicos, etc., son cuestiones que enfrenta el marketing social. El concepto de "marketing social" propuesto por Kotler llevó el marketing a un nivel superior.

A medida que el mercado chino pasa a ser un mercado de compradores, la teoría del marketing de Kotler ha desempeñado un papel importante en la promoción de la popularización del marketing y la mejora del nivel del marketing corporativo. Hoy en día, conceptos como demanda del cliente, valor del cliente, lealtad del cliente, marketing integrado, posicionamiento de marketing y marketing global se han difundido ampliamente en China y están ganando popularidad gradualmente. Muchas empresas ya se han convertido o están en proceso de transformarse en "clientes-". Empresas "orientadas". Un grupo de empresas destacadas han ingresado con éxito al mercado internacional después de mejorar integralmente sus capacidades de marketing.

10. Pensamientos de Kotter

John P. Kotter es una autoridad mundial en el campo del liderazgo y el cambio y profesor titular en la Escuela de Negocios de Harvard. Las ideas más importantes de Kotter incluyen las dos siguientes:

1

Liderazgo y gestión son dos conceptos completamente diferentes El trabajo del gerente es planificar y presupuestar, organizar y asignar personal, controlar y resolver. problemas, con el propósito de establecer orden; el trabajo del líder es determinar la dirección, integrar a las partes interesadas, motivar e inspirar a los empleados, con el propósito de producir cambios.

2 La cultura corporativa tiene una enorme correlación positiva con el desempeño empresarial a largo plazo. El cambio cultural es un proceso de ocho pasos extremadamente complejo y que requiere mucho tiempo, que incluye: A. Establecer un mayor sentido de urgencia.

B. Establecer una coalición rectora; C. Desarrollar una visión y una estrategia; D. Comunicar la visión para el cambio; E. Empoderar a los empleados para actuar; Consolidar resultados e implementar más cambios; H. Incorporar el cambio en la cultura. Los 8 pasos anteriores deben realizarse en orden; de lo contrario, las posibilidades de éxito son muy escasas.

Los gerentes de empresas chinos siempre han sido poco claros acerca de la distinción entre "liderazgo" y "administración". Lo que todos llaman "mi líder" o "el líder de la empresa" en realidad se refiere a los gerentes. la connotación correspondiente no puede interpretarse de forma natural.

Las empresas chinas rara vez tienen una cultura corporativa a largo plazo. Cuando el hombre fuerte se jubile, la empresa irá por el camino del fracaso y "no durará más de tres generaciones". Kot tiene una gran cantidad de datos que respaldan la relación entre la cultura corporativa y el desempeño empresarial, lo que merece nuestra profunda reflexión.

La comprensión del cambio por parte de la mayoría de los gerentes profesionales solo se queda en el nivel de "¿Quién se llevó mi queso?", lo cual está lejos de ser suficiente para promover verdaderamente el cambio. Los ocho pasos del cambio propuestos por Kurt son los que debemos entender. de.

¿Cómo mejorar la motivación laboral de los empleados?

Innumerables casos en gestión muestran que el funcionamiento exitoso de una empresa no sólo depende de la cantidad de recursos que posee, sino que es inseparable en gran medida del entusiasmo laboral (moral) de sus empleados. Esto no sólo se refleja en el hecho de que el funcionamiento exitoso de una empresa requiere un gran entusiasmo laboral por parte de los empleados, sino también en el hecho de que cuando una empresa enfrenta desafíos severos, la unidad y el trabajo duro de los empleados a menudo pueden hacer que la empresa cambie. Dado que la motivación laboral de los empleados es tan importante para una empresa, ¿cómo mejorar la motivación laboral? En este número de la revista de membresía, exploraremos los diversos factores que afectan la motivación laboral de los empleados, elaborando a partir de los aspectos del temperamento del líder, el ambiente de trabajo, la automotivación de los empleados, etc...

Análisis de factores que afectan la motivación laboral de los empleados

Hay muchos factores que afectan el entusiasmo laboral de los empleados dentro de una empresa, y también son muy complejos. Sin embargo, desde la perspectiva de la teoría de sistemas, solo hay dos factores que afectan a los empleados. : el ambiente externo y el ambiente interno. El entorno interno se refiere a los propios factores de los empleados y su propia movilización del entusiasmo laboral. Estos factores internos incluyen la motivación de logro, la autoeficacia, la automotivación, etc. de los empleados, el entorno externo es el ambiente de trabajo, incluidos los jefes, los colegas, incentivos laborales y el trabajo en sí. A continuación profundizaremos en estos factores que influyen.

1. Motivación de logro. La llamada motivación de logro se refiere a la fuerza interna que impulsa a una persona a esforzarse por alcanzar el éxito o el logro en un campo específico de actividad social. Una fuerte motivación por el logro hace que las personas estén muy motivadas para trabajar, ansiosas por hacer las cosas de manera más perfecta, mejorar la eficiencia en el trabajo y lograr un mayor éxito. La motivación por el logro es un factor interno básico que afecta el entusiasmo laboral de los empleados. A nivel macro, está restringido por el nivel de desarrollo económico, cultural y social de los empleados. A nivel micro, cada empleado tiene la oportunidad de obtener diversos beneficios; La experiencia exitosa, el cultivo y la mejora del nivel de motivación para el logro, como el deseo propio, ayudará a cambiar su actitud negativa hacia el trabajo y mejorará su entusiasmo laboral.

2.

La autoeficacia se define como las creencias de las personas sobre su capacidad para producir un nivel específico de comportamiento que afecta los acontecimientos de sus vidas. Las creencias de autoeficacia determinan cómo se sienten las personas, cómo piensan, cómo se motivan y cómo se comportan. La autoeficacia determina el juicio de los empleados sobre su capacidad para el trabajo. La autoeficacia positiva y adecuada hace que los empleados piensen que son capaces de realizar el trabajo que realizan y, por lo tanto, tendrán una actitud laboral positiva y emprendedora; Si es relativamente bajo y cree que no está calificado para el trabajo, tendrá pensamientos negativos sobre evitar el trabajo y su entusiasmo por el trabajo se reducirá considerablemente.

3. Automotivación. Es inevitable que los empleados encuentren varios reveses y fracasos en el trabajo, lo que reducirá su motivación de logro y generará dudas sobre sus propias habilidades. Por lo tanto, los empleados deben continuar motivados para mantener una fuerte motivación de logro y un alto nivel de autoestima. -eficacia.

4. La influencia de los jefes en el entusiasmo laboral de los empleados. El supervisor es la fuente de las instrucciones de trabajo de los empleados y el principal evaluador del desempeño laboral de los empleados. La interacción entre supervisores y empleados tiene un impacto muy importante en las actitudes laborales de los empleados. ¿Qué tipo de estilo de liderazgo puede mejorar eficazmente el entusiasmo laboral de los empleados? Los estudiosos taiwaneses de la sociología organizacional han demostrado en sus investigaciones sobre empresas chinas que muchas empresas utilizan la familia como metáfora de la empresa. A través del proceso de panfamiliarización, la ética o las relaciones de roles en la familia tradicional se generalizarán a grupos o grupos externos. En las organizaciones, los líderes desempeñan el papel de padres en la empresa, y los líderes deben prestar igual atención a la bondad y el poder, y tratar a los subordinados de manera justa y equitativa. Al mismo tiempo, la investigación psicológica cree que los líderes son muy conscientes del estado emocional de los seguidores, comprenden y satisfacen adecuadamente sus necesidades, lo cual es un factor importante para mejorar eficazmente el entusiasmo de los seguidores.

5. La influencia de los compañeros en el entusiasmo laboral de los empleados. Los chinos siempre prestan atención al "momento", la "conveniencia geográfica" y la "armonía" al hacer las cosas, entre las cuales la "armonía" es el factor más importante. La influencia de las tradiciones culturales y décadas de "sistema de unidades de trabajo" hace que los empleados concedan gran importancia a las relaciones interpersonales en el trabajo y esperen ser aceptados e integrados en ellas. Las buenas interacciones interpersonales y el ambiente de trabajo entre colegas mejorarán en gran medida el sentido de pertenencia de los empleados y movilizarán aún más su entusiasmo laboral.

6. Motivación laboral. No hay duda de que los incentivos adecuados desempeñan un papel importante a la hora de mejorar la motivación laboral de los empleados. Los incentivos se pueden dividir en recompensas y castigos, incentivos materiales e incentivos espirituales de diferentes dimensiones. Vale la pena señalar que la premisa de la motivación es si los empleados son considerados "humanos económicos" o "humanos sociales". Debido a los diferentes supuestos de las premisas, habrá diferencias en los métodos y medios de motivación. Si se considera a los empleados como "personas económicas", los incentivos se centrarán en aspectos materiales; si se supone que los empleados son "personas sociales", se les proporcionarán incentivos espirituales apropiados además de los incentivos materiales.

7. La obra en sí. El mismo trabajo tiene diferentes significados para empleados con diferentes motivaciones de logro y autoeficacia, y el entusiasmo de los empleados por este trabajo también es diferente, incluso si realmente pueden completar bien el trabajo. Esto requiere que los gerentes puedan identificar las orientaciones laborales de los empleados y asignar el trabajo adecuado, lo que puede mejorar efectivamente el entusiasmo laboral de los empleados. Cultive las cualidades de liderazgo y mejore la motivación laboral de los empleados

El famoso psicólogo House cree que los líderes excelentes utilizan sus cualidades de liderazgo para señalar objetivos claros para que los subordinados avancen, ayudarlos a aclarar la dirección y motivarlos en situaciones poco claras. para lograr tus objetivos. Un interesante estudio muestra que las personas con rasgos de liderazgo suelen utilizar su capacidad de expresar emociones para inspirar o influir en los demás. Una característica típica de los líderes con rasgos de liderazgo es su capacidad para despertar, inspirar e influir en las emociones de los demás. Los líderes también poseen la capacidad de atraer la atención de los demás, que se compone de habilidades de comunicación y la capacidad de atraer la atención de seguidores potenciales. Estas teorías también insinúan la idea de que las personas carismáticas son capaces de acceder a las profundidades emocionales de los demás. Desde este punto de vista, las cualidades de liderazgo de los gerentes desempeñarán un papel inconmensurable en la mejora del entusiasmo laboral de los empleados. A continuación profundizaremos en la definición, estructura, manifestaciones externas de las cualidades de liderazgo y cómo cultivarlas.

1. La definición de cualidades de liderazgo.

El liderazgo se puede definir como un conjunto de habilidades básicas de comunicación y habilidades sociales, y la capacidad de despertar o inspirar a otros a través de la comunicación técnica emocional. El liderazgo proviene de la capacidad de comunicarse con los demás y de evocar e inspirar a otros a actuar.

La clave del liderazgo es la capacidad de comunicar emociones, especialmente la expresividad emocional. La investigación sobre las cualidades de liderazgo y las habilidades sociales muestra que las cualidades de liderazgo juegan un papel importante en el desempeño social, las habilidades de liderazgo, las relaciones interpersonales y el desarrollo de la salud mental. Las personas pueden mejorar sus cualidades de liderazgo y ejercer sus efectos interpersonales mejorando sus habilidades de comunicación y sociales.

Jay ¿quién estudia liderazgo? Jay Conger define el liderazgo como un conjunto de rasgos de comportamiento que hacen que los demás se sientan encantadores, incluida la capacidad de explorar oportunidades potenciales, la capacidad de ser muy consciente de las necesidades de los seguidores y la capacidad de resumir objetivos y hacerlos públicos. llegar a los demás, la capacidad de generar confianza entre los seguidores y la capacidad de inspirar a los seguidores para que alcancen las metas del líder. Conger creía que el hecho de que los seguidores vean a un líder como carismático depende del número de comportamientos sobresalientes que exhiba el líder, la intensidad de esos comportamientos y su relevancia para la situación.

2. La composición estructural de las cualidades de liderazgo.

La estructura de las cualidades de liderazgo consta de tres habilidades de comunicación básicas, que son habilidades de entrega (es decir, habilidades de expresión), habilidades de recepción (es decir, habilidades para el procesamiento sensible de la información de entrada) y habilidades para regular las actividades de comunicación. . La implementación de estas tres habilidades involucra dos áreas: el área de comunicación emocional y el área social. Por tanto, *** existen seis habilidades sociales y comunicativas básicas: expresividad emocional, sensibilidad emocional, control emocional, expresividad social, sensibilidad social y habilidades de control social. La capacidad de expresar emociones a través de expresiones faciales y manos.