Cómo establecer un punto de referencia en el equipo Management Insights

En cuanto a la gestión de equipos, recomiendo leer el libro clásico "12 artículos imprescindibles sobre gestión de equipos", que está muy bien. De hecho, establecer puntos de referencia es de gran importancia. La siguiente es una reimpresión:

Introducción

“Mirar a las personas como un espejo puede ayudarnos a comprender las ganancias y las pérdidas”. un espejo, pero también una bandera. Los gerentes deben establecer puntos de referencia en el equipo y utilizar el papel de los puntos de referencia para impulsar el progreso de otros empleados, mejorando así la competitividad general del equipo.

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Los puntos de referencia son modelos a seguir. El propósito de crear un modelo a seguir es proporcionar una referencia para el comportamiento del objeto de aprendizaje. Una vez que el alumno del modelo identifica el modelo a seguir como modelo de aprendizaje, aclarará sus objetivos futuros y se esforzará por hacer que su comportamiento sea coherente con el modelo a seguir. . Por lo tanto, establecer puntos de referencia también se considera una de las medidas eficaces para mantener el dinamismo del equipo.

Hay dos razones principales por las que los incentivos de evaluación comparativa son efectivos desde una perspectiva psicológica:

(1) Todo el mundo tiene autoestima y no está dispuesto a sucumbir ante los demás. Por lo tanto, los puntos de referencia pueden ejercer presión psicológica sobre los que llegan tarde, motivándolos así a seguir adelante.

(2) El papel demostrativo de los modelos a seguir. Un “punto de referencia” es un ejemplo que vale la pena imitar. La investigación psicológica muestra que los humanos son las criaturas más imitativas. La mayoría de los comportamientos humanos son comportamientos imitativos y los modelos a seguir son la clave para los comportamientos imitativos. Desempeñan un papel importante como demostración y motivación.

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Ahora que entendemos el papel de los puntos de referencia, no podemos evitar preguntarnos: ¿Cómo establecer un buen punto de referencia?

Primero, seleccione puntos de referencia entre los empleados. El uso de personas que rodean a los empleados como puntos de referencia facilita que los empleados comprendan y reconozcan los comportamientos de los puntos de referencia. Esto no solo reduce efectivamente la distancia psicológica entre las dos partes, sino que también mejora la confianza de los empleados para alcanzar y superar los puntos de referencia. Por ejemplo, cuando el departamento de ventas analiza los indicadores de desempeño, ¿cómo se pueden cuantificar y visualizar las diversas habilidades de los empleados en otros puestos?

Me gustaría recomendar la “Estandarización de comportamiento” de RTC a todos. ¿Quién se desempeña mejor en el trabajo? ¿Quién tiene más liderazgo? Los indicadores de evaluación cuantitativa científica y visual le dicen la respuesta ~

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Extraiga el ADN de comportamiento exitoso para hacer visible el comportamiento exitoso La medición se puede comparar para descubrir la brecha entre el individuo y el modelo estándar, de modo que la brecha entre el estándar (los resultados de la evaluación están cerca de los indicadores estándar) y el no estándar (los indicadores de evaluación los resultados no se acercan a los indicadores estándar) es claramente visible.

Cerca de estándar:

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No estándar:

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En segundo lugar, establezca puntos de referencia basados ​​en las fortalezas de los empleados. Los gerentes deben establecer los puntos brillantes de los empleados como ejemplos para que otros empleados aprendan, como la mayor satisfacción del cliente, el mayor desempeño en ventas, pocos errores en el trabajo, etc. Estos puntos brillantes pueden convertirse en el criterio para seleccionar modelos a seguir.

En tercer lugar, el comportamiento de referencia no puede fijarse demasiado alto. Si el comportamiento de los empleados de referencia requiere que los empleados dediquen mucho tiempo o requieran mucho esfuerzo para lograrlo, les hará sentir que alcanzar o superar las metas está muy lejos y perderán el efecto motivacional.

Finalmente, los gerentes deben guiar razonablemente a los empleados para que traten correctamente a los empleados de referencia. Cuando las empresas piden a sus empleados que aprendan de los empleados de referencia, deben prestar atención a orientaciones razonables para poder tratar correctamente el comportamiento de los empleados de referencia, aprender de sus fortalezas y evitar sus debilidades y, al mismo tiempo, evitar que "muertan" mecánicamente. "aprendizaje, haciendo del aprendizaje una mera formalidad.

¿Cómo elegir un buen benchmark y ejercer un efecto motivador?

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1. Dar a conocer ampliamente las acciones de los empleados de referencia internamente.

Los gerentes deben dar a conocer las acciones o comportamientos de los empleados de referencia para que otros empleados aprendan de ellos; de lo contrario, no podrán desempeñar el papel de modelos a seguir para motivar a otros.

2. Utilizar la experiencia de los empleados de referencia para guiar a los empleados.

Los gerentes pueden pedir a los empleados de benchmark que presenten sus experiencias a los miembros del equipo o brindar la capacitación correspondiente. Esto no solo permitirá que otros empleados reconozcan los comportamientos de los empleados de benchmark, sino que también brindarán una buena orientación a otros empleados.

3. Proporcionar las recompensas correspondientes a los empleados de referencia.

Las recompensas por evaluar a los empleados incluyen no solo recompensas materiales, sino también recompensas espirituales. Sólo así otros empleados podrán estar más motivados y trabajar más duro para disfrutar de los mismos beneficios.

En la gestión de empleados, los directivos corporativos establecen a los empleados destacados como puntos de referencia, lo que puede estimular a otros miembros del equipo. Aprender de los puntos de referencia y de las personas destacadas es un atajo para el crecimiento de los empleados y también es una de las razones importantes por las que los empleados de alto rendimiento pueden mantener un desempeño impresionante. En definitiva, el poder de los modelos a seguir es infinito y los ejemplos exitosos pueden influir fácilmente en el comportamiento de los empleados. Confíe en el sistema de cuantificación científica RTC para establecer un punto de referencia exclusivo para la empresa, estimulando así la atmósfera de aprendizaje de los empleados y permitiendo que los modelos a seguir de la empresa ejerzan un poder ilimitado.