¿Cómo ve la injusticia en el lugar de trabajo?
La llamada "equidad" se refiere a un modelo de distribución que la gente puede aceptar y considerar como razonable. No se trata sólo de la equidad de intereses, sino también de la equidad de los procedimientos y las interacciones. por injusticia. Pero si uno de ellos no se hace bien, dejará semillas injustas a la gente. Por ejemplo, la empresa aumenta el salario al final del año y el líder le da a Xiao un aumento salarial de 10.000 yuanes. Xiao Li estaba muy feliz de escuchar la noticia, pero dos días después se enteró de que Xiao Zhang en el mismo departamento le había dado un aumento salarial de 1.500 yuanes. Esto fue sin duda un duro golpe para Xiao Li, cuyo desempeño no fue tan bueno. La de Xiao Li. El estado de ánimo de Xiao Li inmediatamente cayó al fondo, preguntándose por qué Xiao Zhang tenía 500 yuanes más que él. Esta es una clásica distribución injusta porque hay una referencia externa.
La equidad es la piedra angular de la gestión de un equipo eficaz. Sólo la justicia tiene la base de la confianza y el equipo puede formar un círculo fortalecido en una atmósfera justa. Por ejemplo, si hay igualdad de oportunidades de selección para todos cuando hay oportunidades de ascenso, y si se crean oportunidades electorales justas en términos de procedimientos, en lugar de operar en secreto y nepotismo, y si existen diferencias de personalidad, especialmente en la distribución de elogios y elogios; crítica ¿Es razonable? Si hay más Me gusta para los amigos cercanos en el equipo, habrá más cosas negativas para los demás, lo que crea una diferencia de interacción muy obvia. Un equipo así carece de la esencia de la justicia.
La esencia del sentido de justicia
El sentido de justicia de las personas es un concepto fluido y puede cambiar en cualquier momento. "Lógicamente" satisface en gran medida los intereses egoístas personales. En comparación con el mismo tipo en el exterior, cuando el beneficio real es menor que el valor esperado, naturalmente surgirá en la mente un sentimiento de injusticia. Este es un proceso dinámico. Cuantas más comparaciones de parámetros, mayor será la actividad psicológica. Por ejemplo, si una persona recibe un bono de fin de año de 5.000 yuanes, se sentirá muy aliviado cuando sepa que el bono de fin de año de otros colegas a su alrededor es de 3.000 yuanes y que sus esfuerzos durante el año pasado no han sido en vano; cuando de repente me enteré de que el bono de fin de año de algunos colegas es de 8.000 dólares o más, inmediatamente me sentí desequilibrado. Creo que he pagado mucho, pero no he ganado tanto como otros. El sentido de justicia no está directamente relacionado con lo que realmente se obtiene, sino con la brecha psicológica causada por la comparación con el mundo exterior.
Al mismo tiempo, personas de diferentes géneros tienen diferentes interpretaciones de la justicia. Por ejemplo, en el ejemplo anterior de A y B recaudando dinero, si la parte que acepta el plan de distribución es una mujer, la tasa de rechazo generalmente será menor. Para las mujeres, algo es mejor que nada. Esta es una sensación natural de ganancia. Las mujeres no se opondrán porque obtengan menos, porque considerarán cuidadosamente el costo de objetar. En términos generales, el sentido de justicia de cada persona es diferente, lo que está relacionado con factores como el género, la edad, la educación, la cultura, etc. Estos factores afectarán la definición de las personas sobre los estándares de justicia.
Por lo tanto, el "sentido de justicia" es un concepto de gestión particularmente importante en la gestión de equipos. Se debe considerar si esto aporta justicia a los empleados en el sistema salarial, el sistema de promoción, el sistema de procedimientos y el sistema de interacción. Si los gerentes toman en consideración estos factores, pueden crear un mayor sentido de justicia para sus equipos.
El principio de equidad
Lo más justo en la vida es el examen de acceso a la universidad. Desde el momento en que se publiquen los documentos, todos los participantes formarán una dirección cerrada y cortarán todo contacto con el mundo exterior. Hasta el final del examen de ingreso a la universidad, la gente creía que el examen de ingreso a la universidad era justo porque era público y se llevaba a cabo en un ambiente de estricta vigilancia. Los candidatos obtienen puntuaciones altas según sus propias habilidades. Aunque seleccionar talentos desde puntajes altos hasta puntajes bajos puede no ser la mejor manera, es al menos un método de selección abierto y transparente. De hecho, la justicia es el objetivo, la apertura es el proceso y la justicia es el resultado. Todos entendemos los principios, pero pocos los implementan.
La mayoría de las empresas básicamente tienen una regla financiera que exige que los empleados mantengan confidencial la información salarial, lo cual es muy común para los trabajadores de oficina. Los empleados no pueden discutir cuestiones salariales entre sí y todos pueden cooperar pacíficamente sin conocer sus ingresos ni su salario. Una vez que descubras que la persona sentada a tu lado tiene un salario más alto que tú, inmediatamente murmurarás: "¿Por qué su salario es más alto que el mío, no tan superior como yo ni tan experimentado como yo?" , naturalmente sentirás algo. En este momento, las semillas de la injusticia se plantarán silenciosamente, por lo que existe un principio básico de justicia, que es la apertura. La llamada justicia no se puede discutir.
Para resolver este problema que incomoda a los empleados, muchas empresas también intentan crear una sensación de justicia en las vías públicas. Por ejemplo, la estructura salarial de Huawei es salario básico + desempeño laboral + subsidio laboral + dividendo de capital. Ya sea un empleado experimentado o un empleado nuevo, con solo consultar el nivel en el sistema, básicamente puede determinar su ingreso integral mensual. Las empresas harán que los cálculos salariales sean transparentes y los empleados ya no se preocuparán por cuánto ganan los demás, sino que se centrarán más en mejorar el desempeño laboral. Este método de cálculo salarial indefinido también tiene un inconveniente. Aunque el problema de la apertura se ha resuelto, ha generado nuevos problemas que facilitan que todos cuestionen los estándares de evaluación. Nada es perfecto, lo que requiere tanto un tiempo de rodaje con los empleados como una optimización continua del sistema de compensación por parte del departamento de recursos humanos. Se trata de un proceso a largo plazo de cultivo de la comprensión tácita.
El principio de equidad es la apertura. La transparencia de la información puede reducir la sospecha mutua y hacer que la confianza mutua sea más rígida. Especialmente en un equipo, la justicia es importante. Mientras los gerentes actúen de acuerdo con los principios de "justicia, apertura e imparcialidad", la cohesión en el equipo será más fuerte y el sentido de propósito será más claro.
Cómo crear un sentido de justicia
La justicia no es un eslogan, sino una limitación de comportamiento. Cuando los gerentes se preparan para recompensar a un empleado, deben considerar los sentimientos de los demás empleados, si este método de recompensa es apropiado y si puede promover y motivar al equipo. Por ejemplo, dos niños van a la escuela al mismo tiempo, la hija mayor está en el tercer grado de la escuela primaria y el hijo menor está en el primer grado de la escuela primaria. Un día, mi hija obtuvo 100 puntos en el examen y felizmente les dijo a sus padres. La respuesta que recibió fue "sigan trabajando duro y no se sientan orgullosos". En cambio, el hijo dijo que obtuvo 100 puntos en el examen de hace unos días y que sus padres le dieron una recompensa material. Este trato diferenciado se le daría a su hija.
El psicólogo estadounidense Adams propuso la famosa teoría de la equidad en 1965. Él cree que lo que le importa a la gente no es el grado absoluto de sus resultados, sino si los resultados son relativamente justos. Más tarde, algunos estudiosos desarrollaron aún más la teoría de la equidad de Adams. Las investigaciones muestran que diferentes objetivos organizacionales (buscar la armonía del equipo o maximizar la eficiencia) y diferentes motivaciones personales (egoísmo o altruismo) afectarán las diferentes reglas de asignación. En resumen, existen varios principios que afectan la equidad de la distribución.
Principio de equidad: si las contribuciones y recompensas de los empleados al equipo son consistentes.
Principio de igualdad: Si todos los miembros del equipo disfrutan de un trato igualitario.
Principio de demanda: Si el equipo proporciona recursos suficientes para los empleados.
Principio de poder: Si la persona con un estatus superior en el equipo tiene suficiente autoridad de mando.
Responsabilidad y poder: Las personas que están dispuestas a asumir mayores responsabilidades y riesgos tienen mayores ingresos.
.............
El sentido de justicia es principalmente el sentido psicológico de seguridad de una persona. Como medio de comunicación, la distribución desigual conducirá a una brecha espiritual y a una sensación de injusticia. Los prejuicios de los líderes también pueden ensombrecer las mentes de los empleados, y la información opaca dentro del equipo también puede crear una sensación de injusticia. Este es el resultado de una combinación de factores. Hay una condición común detrás de estos factores, que es la seguridad psicológica. Lo justo es promover la seguridad psicológica de los empleados y tener un impacto más significativo en el estado laboral, las actitudes, los valores y el desempeño de los empleados.
El sentido de la justicia es el gen del sano desarrollo del equipo. Cómo crear una inducción justa satisface las siguientes cinco características: primero, coherencia, los procedimientos de asignación deben ser consistentes entre diferentes personas, diferentes momentos y diferentes lugares; segundo, equidad, los gerentes deben tratar de evitar preferencias personales en su trabajo; tercero, precisión; , los gerentes pueden identificar las cosas con precisión sin ninguna duda; cuarto, pueden corregirse y, cuando se producen errores, pueden remediarse de manera oportuna mediante mecanismos de procedimiento; quinto, integralidad, los gerentes deben seguir la ética convencional y garantizar la seguridad de los diferentes grupos; de personas Se considerarán todos los intereses.
Crear un sentido de justicia es una especie de poder blando de gestión que puede ganar rápidamente los corazones de las personas y aumentar los seguidores más efectivos. Si un equipo carece de sentido de justicia, el resultado es que los empleados se rebelarán e incluso tomarán represalias, como dañar deliberadamente equipos y desperdiciar artículos de la empresa. Por el contrario, en un entorno justo los empleados están más motivados. Existe una filosofía de gestión llamada "El objetivo del trabajo de gestión debe basarse en el espíritu emprendedor de los empleados".
La "imparcialidad" en el equipo puede estimular la iniciativa de los empleados, que también es un trabajo por iniciativa propia. comportamiento. Bajo la catálisis de esta iniciativa, la iniciativa subjetiva de los empleados puede ejercerse de manera efectiva. Si los directivos hacen la vista gorda ante el sentido de justicia del equipo, se activará otro modo de "trabajo pasivo", en el que los empleados completan las tareas con una actitud de afrontamiento. Estos dos modos de trabajo diferentes producirán resultados completamente diferentes.