Cómo formular métodos de evaluación del desempeño de cuotas
Comprender el conocimiento relevante de la evaluación del trabajo y realizar la evaluación del trabajo de manera científica.
Comprender la importancia de la gestión del desempeño y comprender correctamente la gestión del desempeño.
Aprenda métodos de evaluación, comprenda completamente los procesos operativos y los métodos de diseño de gestión del desempeño,
preste atención a los KPI e introduzca el cuadro de mando integral.
Comprender los problemas en la promoción de la gestión del desempeño y evitar malentendidos en la operación.
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Esquema del curso:
Evaluación del desempeño Esquema del curso:
En primer lugar, la implementación de KPI y las necesidades del sistema de gestión del desempeño para resolver tres problemas principales
1. Cuestiones metodológicas que enfrentan las empresas al establecer sistemas de desempeño;
¿Se basa en sentimientos o en juicios fácticos?
¿Evaluación a corto plazo o evaluación a largo plazo?
¿Beneficio a corto plazo o beneficio a largo plazo?
¿Rendimiento clave o desempeño no clave?
¿Cómo se conecta la gestión del desempeño con la estrategia?
¿Existe algún problema entre las puntuaciones de KPI y las bonificaciones?
2. El impacto de la comprensión de los directivos y empleados en la implementación de la gestión del desempeño:
El impacto de la cultura tradicional en la gestión del desempeño
Por qué no uno quiere ser A?
¿Por qué es tan difícil implementar la gestión del desempeño?
3. El impacto de la base de gestión en la implementación de KPI
2. Varias cuestiones básicas en la operación de KPI
1.
2. Atributos básicos y precauciones operativas de los indicadores KPI
Por qué es difícil de evaluar - problema de calibración;
Por qué no aceptan estos indicadores de evaluación - —¿Controlabilidad?
Por qué evaluar estos indicadores es contraproducente: cuestiones de comportamiento
3. Tipos de indicadores KPI y precauciones para operar varios indicadores KPI: financieros y no financieros, de tiempo y período, cuantitativos y cualitativos. , total relativo a largo y corto plazo.
4. ¿Cómo operar los indicadores cualitativos de los departamentos funcionales?
3. Formas y medios de establecer un sistema de KPI:
¿Cómo establecer un sistema de KPI en la empresa? Hay muchas maneras. ¿Cuál es el ámbito de aplicación de cada método? Las empresas tienen niveles alto, medio y básico. ¿Cómo garantizar la relevancia de los indicadores KPI en todos los niveles?
1. A través del análisis del puesto, aclarar las responsabilidades y luego encontrar el modo de operación, las ventajas, desventajas y el alcance de aplicación de los indicadores KPI en función de la descripción del puesto.
2. El modo de operación y ventajas y desventajas del árbol de valor.
3. Diagrama de espina de pescado y método de lluvia de ideas
Cuarto cuadro de mando integral.
1. ¿El cuadro de mando integral solo mira desde cuatro perspectivas? -La esencia del cuadro de mando integral;
2. ¿Cuál es la relación entre estrategia y cuadro de mando integral? -Estrategia y mapa estratégico;
3. ¿El cuadro de mando integral se basa en planes de largo, mediano o corto plazo? -El cuadro de mando integral y la planificación de largo, mediano y corto plazo de la empresa;
4. ¿El cuadro de mando integral está dividido en cuatro dimensiones?
5. ¿Cómo implementar el cuadro de mando integral a nivel de empresa en varios departamentos? -Implementar el cuadro de mando integral;
Cómo descomponer KPI con verbo (abreviatura de verbo)
Si no se descompone e implementa KPI, se perderá la base, pero aparecerán muchas cosas En el proceso de descomposición de KPI Preguntas como: Un indicador KPI está relacionado con muchos departamentos, ¿quién es mejor para evaluar?
¿Cómo solucionar estos problemas? ¿Cómo se desglosan e implementan los KPI?
1. Cómo descomponer KPI: la relación entre los indicadores de nivel superior y los indicadores de nivel inferior.
2. Dos métodos básicos para descomponer indicadores.
3. Descomponer indicadores KPI y tres modos básicos según los factores determinantes.
4. Cosas a tener en cuenta al descomponer los indicadores KPI: el impacto de los derechos en la descomposición del indicador, el impacto de la estructura organizacional, conflictos de indicadores, etc.
Recopilación del Diccionario Índice de Verbos Intransitivos
¿Va a estar todo bien una vez encontrado el índice? ¿Cuales son los problemas? ¿Por qué y cómo se definen los KPI?
1. ¿Por qué necesitamos definir KPI?
2. Cuestiones a las que se debe prestar atención al definir indicadores financieros
3. Cuestiones a las que se debe prestar atención al definir indicadores no financieros
3. ¿Quién proporcionará los datos: usted mismo, los demás y las partes interesadas?
4. Análisis de varias definiciones problemáticas de indicadores clave de rendimiento:
7. Determinar el método de puntuación de objetivos-KPI
¿Siempre que encuentre los indicadores de medición? ¿Cómo determinar objetivos? ¿Cuántos puntos se deben contar por exceder el objetivo? ¿Cuantos puntos debo obtener si no alcanzo la meta?
1. El dolor de establecer metas;
2. ¿Qué debo hacer si la fijación de metas es incorrecta?
3. ¿Qué hacer si no hay datos históricos?
4. El impacto de la competencia, los recursos y las capacidades en los objetivos;
5. Cómo permitir que los subordinados establezcan proactivamente los objetivos más adecuados: el método de base conjunta.
6. Cómo descomponer los objetivos a largo plazo en objetivos a corto plazo;
7. Evaluación del dolor y evaluación de la felicidad: cuándo sumar puntos, cuándo restar puntos, método de puntuación de KPI. ;
8. El ciclo de gestión del desempeño
¿La puntuación de fin de año es la suma de las puntuaciones mensuales? ¿Qué es una tasación anual? ¿Qué es el examen mensual? ¿Cuáles son las diferencias en los ciclos de evaluación para diferentes tipos de negocios y departamentos funcionales?
1. ¿Qué es el examen anual? ¿Qué es el examen mensual?
2. Ciclo largo y ciclo corto
3. Ciclos de diferentes niveles y departamentos funcionales
4. el método de combinación de indicadores
9. Método de evaluación binaria basado en comisiones
Céntrese en los indicadores clave de desempeño, pero ¿qué pasa con los indicadores de desempeño no clave? ¿Hay problemas por no centrarse en indicadores de desempeño no claves?
Si prestamos la atención adecuada a los KPI y a los no KPI, ¿son adecuados los recursos? ¿Cómo solucionar este problema?
1. Problemas que no se pueden resolver con KPI;
2. La relación entre el rendimiento principal y el rendimiento básico
3. Evaluación dual en la práctica Método:
X. Entrevista y comunicación del desempeño
Comunicación del desempeño en la etapa de planificación.
2. Fase de consulta
3. Comunicación del desempeño en la fase de evaluación
4. Análisis y mejora de las cuestiones de desempeño: mejora organizacional, mejora del liderazgo y mejora de los empleados. ;
Xi. Problemas y contramedidas en la implementación de la gestión del desempeño:
La implementación de KPI no es solo una cuestión del departamento de recursos humanos o del departamento de gestión corporativa.
¿Qué problemas y dificultades existen durante la implementación de los KPI?
1. El modelo organizacional de gestión del desempeño y las responsabilidades de cada departamento;
2. Procedimientos de implementación de la política corporativa y de gestión del desempeño;
4. Gestión del desempeño y cultura corporativa;
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Curso de diseño de sistemas de compensación:
1. análisis
1. El papel del análisis de puestos;
2. ¿Por qué el análisis de puestos siempre se hace mal?
2. Método de análisis de puestos
1. La relación entre las responsabilidades organizativas y departamentales y las responsabilidades laborales.
2. cuestionarios Investigación, observación y división de responsabilidades;
3. Pasos y procesos de análisis de puestos
1. Diseño de estructura organizacional y diseño de procesos;
2. Diseño de responsabilidades;
3. Diseño de responsabilidades laborales;
4. Diseño de revisión posterior a la calificación.
5.
Cuarto, el uso de descripciones de puestos
1. La aplicación de descripciones de puestos en el diseño salarial;
2. La aplicación de descripciones de puestos en la formación;
3. Aplicación de la descripción de puestos en la contratación:
4. Aplicación de la descripción de puestos en la evaluación:
Introducción: La posición del salario en la cadena de valor de los recursos humanos ;
1. Cuestiones centrales en la gestión y el diseño salarial
1. El impacto de un diseño salarial insatisfactorio en la empresa;
2. estrategia y dos pares de contradicciones centrales;
3. Varias cuestiones centrales en la gestión salarial:
2. Contradicciones que deben resolverse en el diseño salarial: equidad interna
1. Herramienta comúnmente utilizada para la equidad interna: evaluación de puestos:
2. Problemas comunes en la evaluación de puestos
3. Casos de evaluación de puestos
3. Contradicciones Resueltas - Equidad Externa
1. ¿Qué es la equidad externa?
2. Herramientas comunes para solucionar la equidad externa;
3. ¿Cómo determinar los niveles salariales?
Cuarto, la relación entre salario y capacidad
1. ¿Cómo afecta el salario a la capacidad de los empleados?
2. Cómo evaluar las capacidades de los empleados;
3. Diseño salarial basado en la capacidad
5. Cómo vincula el diseño de bonificaciones a las empresas, los departamentos y los individuos;
1. Piense en varios modelos vinculados a bonificaciones para empresas, departamentos e individuos;
2. Compare las ventajas y desventajas de varios modelos;
3. .Subordinadas de empresas del grupo ¿Debe vincularse el desempeño de las filiales al de la empresa del grupo?
6. Diseño del bono y la influencia de factores externos
1. ¿Se debe pagar el bono del jefe?
2. ¿El responsable de compras debería recibir una bonificación?
3. Si se filtra la influencia de factores externos;
7. La equidad del diseño salarial.
1. Equilibrio entre departamento de ventas y departamento de ventas;
2. Equilibrio entre departamentos comerciales y departamentos funcionales
3. equilibrio entre personas fuertes;
8. Puntos clave en el diseño de bonificaciones para varios departamentos de la industria
1. ¿Sistema de comisiones del departamento de ventas o sistema de bonificaciones?
2. Diseño de bonificaciones por trabajo por proyectos;
3. Diseño de bonificaciones para los departamentos de producción;
4. /p>
9. Ciclo de bonificación
1. Ciclo de bonificación y ciclo de evaluación;
2. >3. Debe considerarse al elegir el momento Puntos clave;
4. Retraso de bonificación;
10. Ratio de bonificación en ingresos;
1, 100%. bonificación, 100% fija;
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2. La proporción de bonificaciones a los ingresos para diferentes tipos de personas;
11. desarrollo empresarial.
1. Características de la gestión salarial en las diferentes etapas del desarrollo empresarial
2. ¿Cómo utilizar estrategias salariales para motivar y desarrollar eficazmente a los empleados?
Doce.
Otras cuestiones que deben tenerse en cuenta en el diseño salarial
1. Salario y cultura corporativa
2 Salario y métodos de trabajo
13. diseño
1. Varios métodos de diseño salarial
2. Problemas de ajuste salarial