Intercambio de experiencias resumidas de gestión de equipos
El resumen es un material escrito que analiza y estudia las situaciones relevantes en una determinada etapa y hace que la experiencia guíe los métodos y las conclusiones que pueden guiarnos en la siguiente etapa de estudio y vida laboral. como el nuestro. Hagamos un resumen. Entonces, ¿a qué debemos prestar atención en el resumen? La siguiente es una colección de experiencias compartidas de gestión de equipos que he recopilado y organizado. Puedes leerla, espero que te guste. Resumen de gestión de equipos e intercambio de experiencias Capítulo 1
Los elementos de un equipo excelente
Los siguientes son tres modos de trabajo básicos:
(1) Tareas repetitivas y familiares el trabajo requiere que los miembros del equipo tengan sus propias posiciones determinadas y completen el trabajo de forma independiente, como una línea de montaje.
(2) Las tareas ligeramente creativas requieren que los miembros del equipo tengan roles y procedimientos de trabajo fijos; , también necesitan coordinarse entre sí;
(3) Las tareas que requieren innovación continua y valoran la contribución individual requieren que los miembros del equipo trabajen en estrecha colaboración, como socios. Este estilo de trabajo prevalece entre la alta dirección.
Comprender los objetivos del equipo.
Después de formar un equipo, el siguiente paso debe ser establecer objetivos. Si los objetivos de cada miembro del equipo son diferentes, las perspectivas del equipo estarán en peligro. Por supuesto, los objetivos no son estáticos y se deben enumerar diferentes objetivos según la situación real.
Construya una red de equipos
Todos los equipos, independientemente de su propósito, dependen en gran medida de un buen trabajo de enlace. Aprovechar las relaciones formales e informales dentro y fuera de la empresa para brindar un soporte óptimo al equipo. Resumen de gestión de equipos e intercambio de experiencias, parte 2
En primer lugar, un verdadero líder en gestión de equipos debe comprender primero el dolor y las dificultades de sus compañeros.
El propósito final de su trabajo en el equipo es hacer que el trabajo del equipo sea más eficiente y señalar la dirección para el equipo. Sobre esta base, trate de estar en la misma línea que sus compañeros empleados, sienta sus dificultades y sienta su felicidad. Así es como realmente puedes ganarte el respeto y la aceptación de tu equipo. En el trabajo, no siempre puedes pensar que sólo porque eres el líder tienes derecho a utilizar el mejor equipo. En su lugar, considere las molestias y el dolor de los subordinados y empleados que utilizan equipos inferiores. Realmente debemos darnos cuenta de que liderar una oficina independiente no es un símbolo de dignidad y estatus, sino la necesidad de comunicarse solos y saber que a los subordinados se les debe dar suficiente prestigio cuando trabajan.
En segundo lugar, todo el mundo es un talento.
Para los empleados, todo el mundo es un talento. Por lo tanto, en un equipo, nunca acuse a un empleado de ser estúpido. Un comentario tan simple duele más que un estado de ánimo momentáneo. Si te respeto en mi corazón, lo que dolerá tu palabra "estúpido" es la evaluación que una persona hace de su propia vida. Nací con talentos que deben ser útiles. Esta frase no se refiere específicamente a usted, sino más importantemente a sus empleados y subordinados. Como yo nazco con talentos que serán útiles, otros nacen con talentos que también son útiles. Cuando es necesario despedir a algunos empleados debido a las necesidades de desarrollo del equipo, lo primero a lo que se debe prestar atención es a descubrir las fortalezas de los empleados y ayudarlos a generar confianza. Incluso utiliza tus propios recursos como líder para brindarle algunas sugerencias útiles para su desarrollo personal, o recomendarlo a un puesto que sea más adecuado para él. Porque es un talento.
En tercer lugar, debes ser lo suficientemente valiente como para compartir la gestión del equipo.
Aquí compartir no se trata sólo de compartir tu propia información y conocimientos, sino más a menudo de compartir tus propios sentimientos. Mucha gente cree que su verdadera capacidad como líder es una especie de golpe maestro. Revelar una determinada habilidad o truco amenazará su posición de liderazgo. De hecho, este no es el caso. Estar dispuesto a compartir no solo permitirá que el equipo avance más, sino que también hará que sus propias habilidades únicas sean más poderosas a través de la sabiduría colectiva. El equipo también te recompensará con más respeto por compartir. El verdadero respeto del liderazgo comienza con compartir y ayudar, no con un título general.
En cuarto lugar, se debe dar al equipo suficiente comprensión y paciencia.
En la gestión de recursos humanos más avanzada de la actualidad, el vínculo de contratación es el más complicado. No sólo es necesario averiguar si el trabajo del empleado es genuino a través del líder original, sino también comprender varios problemas que ocurrieron en el puesto anterior del empleado a través de verificaciones de antecedentes. De hecho, la esencia de estos trabajos es conocer y comprender a sus empleados. La rotación frecuente de un empleado puede no deberse a inestabilidad, sino a que su experiencia profesional no ha sido tan fluida.
La verdadera razón por la que un empleado viaja miles de kilómetros para incorporarse a una empresa puede ser que quiera reunirse con su esposa o sus amantes. Quizás el progreso del equipo no sea tan rápido como imaginamos. Necesitamos pensar realmente en las razones detrás de este status quo y darle al equipo suficiente paciencia.
En quinto lugar, los empleados deben aprender a gestionarse a sí mismos.
El arma mágica para permitir que los empleados se administren a sí mismos es permitir que aprendan a planificar su propio trabajo. Generalmente, el líder del equipo asigna tareas temprano todas las mañanas. Hoy, Zhang San hizo esto, Li Si hizo otra y Wang Wu hizo la última. Al final del día, el líder comentará el trabajo del día. Quien haya hecho bien será elogiado y quien haya hecho mal será criticado. El resultado de tal gestión es que los líderes están pensando todos los días en qué organizarán para que los empleados hagan mañana. Cómo evaluar. Evidentemente, la energía de una persona es limitada. Cuando el líder tiene más de 6 subordinados, surgen problemas. Porque no puede tener en cuenta las disposiciones laborales de todos. Por lo tanto, las personas a las que no se les asignan tareas importantes se sentirán afortunadas, mientras que aquellos a quienes se les asignan tareas importantes se quejarán de la injusticia de Dios. Por otro lado, las situaciones laborales a las que se enfrentan los empleados cambiarán. Los cambios temporales del cliente harán imposible iniciar el plan de trabajo original. Los empleados a quienes originalmente se les asignaron tareas pueden sentirse abrumados por razones externas o pueden volverse insignificantes. Se puede imaginar la ineficiencia del equipo. Resumen de gestión de equipos e intercambio de experiencias, parte 3
Gestión de equipos de ventas 1. Sistemas y estándares
Con un conocimiento profundo de los miembros del equipo, normalmente el gerente comprende gradualmente el estado del personal y Los problemas de cada equipo, familiarizados con la observación y la práctica, surgieron gradualmente durante el proceso de trabajo. Por lo tanto, los sistemas y estándares de gestión del equipo de ventas anteriores de la empresa deben reorganizarse. debe rectificarse y enfatizarse de inmediato, y comenzar la implementación. Si la empresa aún no lo ha establecido en el proceso de gestión, debe restablecerse durante el proceso de configuración, puede consultar las sugerencias de los superiores, otros altos directivos regionales y. miembros subordinados del equipo de supervisión y ponerlos a disposición activamente. Se recomienda que el personal de primera línea participe en el sistema, de modo que sea más práctico y conveniente promoverlo más adelante y haya menos resistencia a la implementación. "No hay reglas sin reglas". Una vez establecidos el sistema y los estándares, todos los miembros del equipo deben cumplirlos. Como director de equipo, usted debe dar ejemplo y cumplirlos. Sólo de esta manera los miembros del equipo podrán estar de acuerdo y respetarlos. acatarlas. Estar dispuesto a cumplirlas.
Gestión del equipo de ventas 2. Establecimiento de objetivos
En cualquier gestión del equipo de ventas, si no hay objetivos de evaluación mensuales, trimestrales y anuales mensurables, los miembros del equipo trabajarán como un equipo sin cabeza. Las moscas no tienen sentido de dirección. Sólo cuando se aprueba la meta todos pueden trabajar en esta dirección. Como todos sabemos, el establecimiento de metas debe seguir el principio SMART: específico, mensurable, alcanzable, relevante y con un límite de tiempo. Meta El principio básico de establecer metas, pero a menudo en el proceso de gestión, quienes establecen metas a veces no cumplen con este principio. Muchas veces establecen metas por motivos egoístas. Al mismo tiempo, las personas a continuación lo han dado por sentado. Una vez que el establecimiento de objetivos de la empresa comienza a ser difícil, estas personas serán las primeras en resistir, lo que provocará inestabilidad en el equipo e incluso aumentará el riesgo de rotación de personal. metas altas para el personal, y no pueden alcanzarlas por mucho que lo intenten. Esto solo hará que el personal debilite su pasión por el trabajo y, al final, simplemente ignore las metas y adopte una mentalidad despreocupada. Por lo tanto, en el proceso de establecimiento de metas para el personal, es necesario comprender un principio: las metas establecidas pueden ser alcanzadas por los miembros del equipo con sus mejores esfuerzos. Una vez completadas, se pueden cumplir las expectativas del supervisor y, al mismo tiempo. Con el tiempo, se incrementará el sentido de identidad propia y de identidad propia del personal.
Además, los gerentes deben establecer objetivos para el desarrollo de habilidades y la promoción laboral para diferentes supervisores subordinados en función de sus habilidades. Los supervisores deben establecer objetivos de desarrollo y promoción laboral para el personal empresarial subordinado en función de sus habilidades.
Sólo con metas puede haber requisitos, con requisitos puede haber esfuerzos, y con esfuerzos podemos conseguir buenos resultados
Gestión de equipos de ventas 3. Formación del talento
¡Los talentos son la clave para lograrlo! cada vendedor El núcleo de la gestión del equipo para producir resultados de alto rendimiento. En el proceso de operación del equipo, es necesario prestar atención al cultivo de los escalones del personal del equipo. Las sugerencias se pueden ver desde tres aspectos:
1. Evaluación del gradiente de capacidad del personal, a través de la cual los vendedores del equipo se dividen en tres categorías: tipo de élite Este tipo de vendedor tiene una gran capacidad de trabajo y buena experiencia práctica y en la industria. Generalmente son líderes organizacionales informales en el equipo y pueden asumir ciertos. responsabilidades cuando el supervisor está ausente. Trabajo de gestión del equipo y supervisión del trabajo, y tiene cierto atractivo en el equipo. La segunda categoría es: tipo de alto rendimiento. Este tipo de personal de ventas está dedicado a su trabajo y puede completar bien su desempeño mensual. Pueden usarse como candidatos de reserva de élite y también pueden convertirse en el objetivo para que los nuevos empleados los sigan y aprendan. . La tercera categoría: Empleados generales. Este tipo de personal de ventas tiene un desempeño promedio y su desempeño laboral está en el nivel promedio o inferior en el equipo. Necesitan más planes de desarrollo y mejora de habilidades. Los líderes de equipo pueden utilizar las tres categorías de personal evaluado para convertirse en el estándar de referencia para aumentos salariales anuales y bonificaciones mensuales o recompensas adicionales.
2. Capacitación del personal de alto potencial. De acuerdo con la estructura de personal de la gestión de cada equipo de ventas, los gerentes deben centrarse en cultivar a sus propios sucesores y los líderes de equipo también deben centrarse en cultivar a sus propios sucesores y personal. posiciones importantes, cultivando continuamente personal de élite y de alto rendimiento, construyendo un escalón de talentos de ventas y también aumentando la motivación del equipo y las capacidades de combate. Una vez que haya un puesto vacante, pronto habrá candidatos adecuados para reemplazarlo, lo que reducirá el riesgo. de rotación de personal.
3. Preste atención a la capacitación y formule planes anuales de capacitación del personal basados en las estructuras de habilidades de los diferentes gerentes de equipos de ventas para que el personal en diferentes puestos pueda mejorar a través de diversas capacitaciones. Después de todo, la empresa tiene oportunidades limitadas de capacitación para el personal de primera línea; muchas veces, se necesita capacitación interna. Puede invitar a algunos directores, gerentes, supervisores de primera línea y personal de ventas excelentes para capacitar y compartir contenido de trabajo relevante. No solo mejora el equipo, sino que también se pueden proporcionar habilidades de resumen y habla del personal con una formación práctica real.