Plan de incentivos por desempeño de los empleados

1. Propósito:

Con el fin de promover el desarrollo profesional de los empleados, motivarlos a lograr un alto desempeño y alcanzar metas de desempeño, este plan está especialmente formulado.

2. Ámbito de aplicación:

**Líderes de equipos de producción, personal de control de calidad de iluminación, técnicos de reparación de máquinas de iluminación, etc.

3. Responsabilidades

1. Departamento de Garantía de Calidad de Iluminación y Departamento de Fabricación de Iluminación: Responsable del crecimiento y capacitación de los empleados, y de organizar e implementar evaluaciones y valoraciones.

2. Departamento de Recursos Humanos: Responsable de revisar los materiales de evaluación y calcular las recompensas por desempeño.

3. Gerente General de la Primera División Empresarial: Responsable de aprobar esta medida de incentivo al desempeño y supervisar su implementación;

IV.Plan de promoción de desarrollo y promoción de empleados

(1) Canales de desarrollo y promoción

1. Este plan está dirigido a empleados de las tres categorías de producción, control de calidad y reparación de máquinas Diseñar canales de desarrollo profesional, incluido el canal de gestión de producción, el canal profesional de control de calidad y el canal de tecnología de reparación de máquinas.

2. Los niveles de calificación de los líderes de equipos de producción, controladores de calidad y mecánicos se establecen de la siguiente manera: (Otras calificaciones se desarrollarán más adelante)

(2) Evaluación de calificación:

1. La evaluación de calificaciones se divide en evaluación de habilidades y evaluación de comportamiento.

2. La evaluación de habilidades incluye tres partes: evaluación de los conocimientos necesarios (incluidos los conocimientos empresariales, los conocimientos de la empresa y los posibles conocimientos de gestión), la evaluación de las calificaciones académicas y la experiencia profesional, y la evaluación de las capacidades/destrezas. Entre ellos:

(1) Al aprobar la prueba de evaluación de conocimientos necesaria, la puntuación es de ?80 por aprobar. La evaluación de conocimientos será formulada e implementada conjuntamente por el Departamento de Recursos Humanos y los departamentos pertinentes.

(2) Evaluación de calificaciones académicas y experiencia profesional: los empleados completan los materiales de solicitud de calificaciones y brindan evidencia real y efectiva de sus calificaciones académicas y experiencia profesional. El equipo de evaluación los discutirá colectivamente en la reunión de evaluación. . Compruebe si se logra la identificación.

(3) Evaluación de habilidades/destrezas: el equipo de evaluación evaluará colectivamente en la reunión de evaluación y la tasa de puntuación es del 80%.

3. La evaluación conductual incluye dos partes: comportamiento y actitud, y resultados de desempeño. Entre ellos:

(1) Evaluación de comportamiento y actitud: evaluado colectivamente por el equipo de evaluación en la reunión de evaluación, con una tasa de puntuación del 80%.

(2) Evaluación de resultados de desempeño: tomar el promedio de las puntuaciones correspondientes de los resultados de la evaluación en cada mes del período de evaluación y evaluar de acuerdo con los estándares de evaluación de calificaciones.

Las puntuaciones convertidas de los resultados de la evaluación son las siguientes:

4. En las dos evaluaciones de capacidad, comportamiento y actitud, la puntuación total para cada ítem de evaluación es de 4 puntos y cada ítem se califica en una escala. de 0-4***5, divida la suma de las puntuaciones de cada ítem menor por el número de ítems menores para obtener la puntuación del ítem. (Consulte el archivo adjunto para obtener detalles de la revisión) Los estándares de puntuación específicos son los siguientes:

5. La evaluación de las calificaciones y habilidades laborales adopta el método de solicitud de los empleados y revisión centralizada de la empresa. La reunión de revisión es organizada por el Departamento de Recursos Humanos y un equipo de evaluación compuesto por el gerente general, el gerente de fabricación, el gerente técnico, el director de garantía de calidad y el supervisor de tecnología de procesos lleva a cabo la evaluación. La evaluación se completará dentro del mes del mes de evaluación, y los resultados de la evaluación se informarán al Departamento de Recursos Humanos para su revisión y se presentarán al Departamento de Recursos Humanos para su solicitud y archivo después de ser aprobados por el Gerente General ** y surtiendo efecto. El proceso específico es el siguiente:

(3) Gestión de calificaciones

1. La gestión de calificaciones incluye la calificación y el ajuste de calificaciones. 2. Calificación de calificación

Los empleados obtienen la calificación de calificación inicial solicitando y aceptando la evaluación de calificación. 3. Ajuste de calificación

(1) La empresa evaluará la mejora, mantenimiento y degradación de la calificación de quienes hayan obtenido el nivel de calificación con carácter semestral y anual. respectivamente en julio de ese año y enero del año siguiente. Los ajustes se basan en los resultados de desempeño anual/semestral anterior. Los resultados de la evaluación semestral deben usarse para el ajuste salarial, no para el ajuste de las calificaciones laborales, como el ajuste del séptimo grado 1 al séptimo grado 2, los resultados de la evaluación anual deben usarse para el ajuste de los niveles de calificación laboral; y los ajustes salariales correspondientes, como el ajuste de monitor de primer nivel al monitor de segunda clase.

(2) Si el puntaje del resultado de desempeño semestral cumple con los requisitos de promoción, el salario aumentará; si el puntaje del resultado de desempeño anual cumple con los requisitos de promoción, puede solicitar una evaluación de calificación de nivel superior si se aprueba la evaluación; el nivel de calificación aumentará y el nivel salarial se ajustará en consecuencia. (3) Si la puntuación del resultado de desempeño cumple con los requisitos para el descenso, no se realizará ninguna evaluación de calificación y la calificación de calificación y el salario permanecerán sin cambios. (4) Si la puntuación del resultado de desempeño cumple con las condiciones de degradación, el nivel de calificación permanecerá sin cambios y el salario se reducirá en la evaluación semestral en la evaluación anual, el nivel de calificación se reducirá en un nivel y el salario; se reducirá en consecuencia. Los detalles son los siguientes:

4. Aquellos que hayan logrado logros especiales en el campo profesional o hayan aportado grandes beneficios económicos a la empresa pueden solicitar un ascenso en el departamento donde trabajan, y serán promovidos bajo excepciones. sin embargo, después de ser aprobado por el gerente general del primer departamento comercial, los ascensos se realizarán bajo excepciones. El número no podrá exceder el 5% del número total de declaraciones para el período actual; 5. Los empleados que sean directamente responsables de accidentes mayores de calidad o seguridad durante el período de evaluación y estén sujetos a las sanciones correspondientes u otras sanciones administrativas o legales serán descalificados de la promoción de sus calificaciones para ese año.

6. Quienes tengan menos de un año de antigüedad en la empresa no podrán participar en la evaluación anual, pero sí podrán participar en la evaluación semestral luego de convertirse en empleados regulares.

7. El personal que realiza cambios en las categorías laborales (como el plan de garantía de calidad) puede solicitar una evaluación de calificación de acuerdo con la nueva categoría de calificación correspondiente después de realizar este tipo de trabajo durante los 6 meses anteriores; , Los niveles de calificación y los beneficios correspondientes seguirán siendo los mismos que las categorías laborales originales. Luego de obtener el nuevo nivel de calificación, se realizarán los ajustes correspondientes.

8. Para los empleados que tienen muchos años de experiencia laboral relevante en este puesto, si cumplen con los estándares de calificación para una determinada categoría laboral, se les puede permitir postularse para el puesto correspondiente después de consultar con el liderazgo relevante y el Departamento de Recursos Humanos.

5. Plan de incentivos por desempeño

1. Frecuencia de evaluación: evaluación mensual.

2. La evaluación se basa en el logro de los objetivos de desempeño. Consulte el archivo adjunto para conocer los objetivos de desempeño específicos de cada puesto; los resultados de la evaluación están vinculados a las recompensas de desempeño del puesto del mes actual. Aquellos cuyo puntaje de evaluación mensual sea inferior a 80 puntos quedarán descalificados para participar en la evaluación.

3. Las bonificaciones de incentivo por el cumplimiento de objetivos de calidad del empleo serán fijadas por la empresa según montos específicos para los diferentes puestos y las evaluaciones se realizarán por cuenta de **, y no se superpondrán con las del mismo; el desempeño forma parte de la estructura salarial personal del empleado. Consulte el archivo adjunto para obtener detalles sobre la configuración de la base de incentivos por desempeño para cada puesto.

4. Método de bonificación y recompensa: La recompensa por desempeño mensual se refleja en la bonificación por desempeño mensual. Recompensa por desempeño = estándar de recompensa por puesto * puntaje de evaluación / 100.

5. El departamento de garantía de calidad de iluminación y el departamento de fabricación de iluminación deberán presentar los resultados de la evaluación del mes anterior antes del día 8 de cada mes. El departamento de recursos humanos los revisará y entregará al director general del primero. departamento comercial para su aprobación. Los resultados efectivos se enviarán al departamento de recursos humanos para su procesamiento y archivo.

6. Tiempo de Implementación

Este plan se implementará a partir de agosto de 2015 y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2015. Después del vencimiento, el Departamento de Recursos Humanos y ** revisarán conjuntamente el funcionamiento del plan y determinarán si lo revisan y renuevan.

VII. Anexos

1. Diversos estándares de calificación 2. Formulario de evaluación del desempeño para cada puesto 3. Base de incentivos por desempeño del puesto 4. Formulario de solicitud de calificación