¿Cómo puedo convertirme en líder?

El foco del trabajo de un buen líder es la gestión y el empleo. Lo has dicho bastante bien. No debe ser demasiado indeciso ni demasiado progresista en el trabajo. Además, debe saber entender la psicología. de empleados, saber establecer tu propio prestigio, ser integral, desempeñarte bien y hacer sentir a las personas que te rodean que eres el mejor, es decir, dejar que te convenzan, y además necesitas un grupo de "buenos hermanos" para ayudarle a construir su imagen personal. En cuanto a los asuntos específicos de operación y gestión, cada industria es diferente y no puedo decirlo con certeza. Aquí hay un artículo para que lo lea. :

Construir un liderazgo excelente

Aprender de las fortalezas de cada uno para construir el equipo central de la empresa

Utilizar varios métodos de liderazgo según las condiciones locales

Si una empresa quiere seguir siendo invencible en la feroz competencia, la clave es lograr un desarrollo sostenido y saludable y desarrollar un liderazgo excelente. Para cultivar un liderazgo excelente, las empresas primero deben crear un equipo central sólido y hacerlo funcionar de manera eficiente. En segundo lugar, como líder de una empresa, debe utilizar diversos métodos de liderazgo de manera específica y específica en función de la situación real y las condiciones locales. La cultura corporativa y el liderazgo son dos caras del mismo problema. Para crear un liderazgo excelente, una empresa debe moldear sus propios valores y utilizar siempre estos valores para guiar sus acciones.

Construir el equipo central de la empresa

Para desarrollarse, una empresa necesita un equipo central estable y confiable. Esto es lo que todo el mundo suele llamar "formación de equipos". Como líder empresarial, construir un equipo central excelente es la primera prioridad y una manifestación importante de liderazgo. Un equipo central fuerte puede promover la mejora del liderazgo corporativo.

Seleccionar los miembros del equipo central

Cómo construir este equipo, lo primero que deben afrontar los líderes empresariales es la selección de los miembros del equipo central. A juzgar por la fuente, no existen más que dos métodos: formación interna y contratación externa. Ya sea que hayan sido criados por ellos mismos o contratados desde afuera, los miembros del equipo central deben tener diferentes niveles y experiencia para que puedan aprender de las fortalezas de los demás y cooperar entre sí para lograr el efecto de "1+1>2". Si todos los miembros de un equipo central tienen conocimientos, capacidades y experiencia similares, significa que todo el equipo tiene menos conocimientos en muchas otras áreas importantes, lo que creará "deficiencias" de gestión.

Además de la necesidad de conocimientos, capacidades y experiencia complementarias, la etapa de desarrollo de la empresa también debe tenerse en cuenta a la hora de seleccionar los miembros del equipo. Las empresas se encuentran en diferentes etapas de desarrollo y tienen diferentes requisitos para los miembros del equipo central. Los equipos en el período empresarial generalmente tienen menos miembros principales, desde tres o cuatro hasta diez. En este momento, deben elegir compañeros de clase, amigos, ex alumnos o aldeanos que estén familiarizados entre sí, lo que favorece una formación rápida. la fuerza centrípeta y la unidad del equipo. Por ejemplo, Shanghai Fosun High-tech Group, una de las tres principales empresas privadas de China, tiene cinco miembros del equipo empresarial que se graduaron de la Universidad de Fudan. Se conocen bien y pueden hacer una división razonable del trabajo en función de las capacidades y. Las características de cada miembro al comienzo del negocio formaron un equipo central con una gran efectividad en el combate y crearon el mito de casi 10 mil millones de activos netos en 10 años. Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, los miembros principales no pueden limitarse a aquellos que se encuentran en el período empresarial, sino que deben estar equilibrados en términos de antecedentes culturales, estructura de conocimientos, etc. De lo contrario, no solo afectará la velocidad de desarrollo de la empresa. , pero también puede obstaculizar el desarrollo a largo plazo de la empresa, poniendo peligros mortales ocultos.

Construya una relación de confianza

La selección correcta de los miembros centrales del equipo es solo la base para la formación de equipos. Es necesario garantizar que estos miembros centrales puedan pensar en un solo lugar y trabajar duro. para formar verdaderamente un equipo. Para los equipos de alto rendimiento, construir relaciones de confianza es lo más importante. ¿Cómo se puede formar un equipo eficiente, cohesionado y combativo si los miembros del equipo parecen ser incompatibles entre sí y sospechan unos de otros? Por lo tanto, como líder empresarial, debes crear una atmósfera de confianza mutua dentro de tu equipo.

Crear una atmósfera de confianza mutua requiere consideración tanto desde el punto de vista horizontal como vertical. En el lado horizontal, los miembros del equipo pueden generar confianza entre sí fortaleciendo la comunicación, mejorando la comprensión y apoyando los puntos de vista correctos de cada uno. En el aspecto vertical, como líder de una empresa, además de utilizar los métodos anteriores para mejorar la confianza con los miembros principales, la delegación también es una forma eficaz de establecer relaciones de confianza con los subordinados.

Desde la perspectiva de un líder, la delegación efectiva puede, por un lado, darles a los miembros del equipo central la oportunidad de ejercitar y cultivar sus habilidades de liderazgo en la práctica, por otro lado, puede permitirles tener más tiempo; y Centrarse en asuntos importantes como las decisiones estratégicas. Estos dos aspectos son acontecimientos importantes directamente relacionados con el desarrollo a largo plazo de la empresa. Desde la perspectiva de los miembros del equipo, estar empoderados les permite sentir verdaderamente la confianza de sus líderes en ellos, lo que puede estimular aún más la inspiración y el entusiasmo por el trabajo, y mejorar la calidad del trabajo. La autorización requiere algunos métodos; de lo contrario, puede ser contraproducente. No solo no logrará el propósito de mejorar la confianza, sino que dará lugar a malentendidos innecesarios.

Al autorizar, debe tener objetivos claros y desafiantes. Si los objetivos no son claros o no son desafiantes, no solo no logrará motivar a los miembros del equipo, sino que tampoco logrará que los miembros del equipo se sientan plenamente confiables. También los confundirá e incluso provocará malentendidos innecesarios. Por ejemplo, si le dice a un gerente de producto recién nombrado: "Usted es responsable de la promoción del producto A este año. Si hace un buen trabajo, la empresa le dará generosas recompensas".

"Entonces puede parecer confundido, sin saber la dirección de sus esfuerzos, e incluso puede dudar si usted realmente confía en él. Para la misma autorización, si le dice claramente: "Usted es responsable de la promoción del producto A este año, si Si puede alcanzar una cuota de mercado del 30% en China, la empresa le recompensará con una recompensa de 500.000 yuanes. "Puede estar orgulloso de haber conseguido esta desafiante tarea y movilizar plenamente su potencial.

Nunca repita la delegación y nunca sea vacilante o caprichoso al delegar. De lo contrario, destruirá la relación de confianza entre los equipos. Desafortunadamente, Este tipo de autorización arbitraria ocurre a menudo en empresas nacionales. Cuando trabajaba para una empresa de software, el director general autorizó la revisión de los gastos de viaje del departamento de I+D al director de I+D y los derechos de aprobación se retiraron en menos de tres meses. Hizo que el gerente de I + D sintiera que la empresa no confiaba en él, e incluso se sintió humillado, por lo que dejó la empresa al tercer día después de que se le retiraran los derechos de aprobación. Por supuesto, daré este ejemplo. No se puede retirar después de la delegación, pero para advertir a los líderes que antes de la delegación, deben considerar los posibles riesgos y desarrollar las medidas de control correspondientes. ¡Esto puede ser más efectivo que retirar el poder después de la delegación! p>

Aunque el equipo se esfuerza por formar una relación de cooperación entre los miembros, esto no significa que no se permitan diferencias de opinión en el equipo. De hecho, los conflictos en el equipo pueden ocurrir en cualquier momento, algunos son explícitos. algunos son implícitos; algunos son constructivos, otros son destructivos; algunos son cognitivos, algunos son emocionales; algunos pueden poner en peligro la supervivencia de la empresa y algunos pueden no ser dignos de mención. Los líderes empresariales deben afrontarlo correctamente, analizarlo y resolverlo, para aclarar el ambiente del equipo y mejorar el desempeño general del equipo.

Los líderes empresariales deben adoptar un enfoque diferente. Evite los conflictos destructivos, emocionales y existenciales y sofoquelos a la primera señal de ellos. En la cuna, los conflictos constructivos y cognitivos deben guiarse adecuadamente, y los conflictos deben usarse para explorar diferentes opiniones y estimular una mayor creatividad. El director general de GE concede gran importancia al desarrollo de la creatividad, los efectos positivos del conflicto constructivo y el conflicto cognitivo. Cree que las empresas deben oponerse a la obediencia ciega y que cada empleado debe tener la libertad de expresar opiniones diferentes y poner los hechos sobre la mesa. discusión y respeto de opiniones diferentes. Es este tipo de conflicto constructivo el que ha cultivado la cultura corporativa única de GE y le ha permitido lograr un desarrollo rápido y sostenido durante las últimas dos décadas.

Si no hay conflicto en su país. equipo central y todos están en armonía. Si está a favor de cualquier propuesta presentada por el líder u otros miembros y no puede escuchar ninguna objeción, entonces, como líder del equipo, debe tener cuidado, William Legley, Jr., director ejecutivo. de Wrigley Chewing Gum, dijo una vez: "Si dos individuos siempre tienen las mismas opiniones, significa que uno de ellos no es necesario". "Si continúa razonando de acuerdo con esta afirmación, ¿significa que el líder en realidad se ha convertido en un" comandante único "? En este momento, el líder debe revisar minuciosamente su capacidad de liderazgo. ¿Es una crisis de confianza? ¿Es una crisis arbitraria? ¿Estilo de liderazgo? ¿O hay algún problema con el sistema de gestión?

Uso flexible de métodos y estilos de liderazgo

Con el desarrollo continuo del liderazgo y la investigación en profundidad de las personas sobre la práctica del liderazgo. Muchos académicos lo han estudiado desde diferentes perspectivas. Resumieron muchos métodos y estilos de liderazgo. Por ejemplo, Daniel Goleman utilizó una base de datos global de 20.000 gerentes profesionales como muestra para resumir 6 estilos de liderazgo que son comunes en las empresas globales de hoy, a saber, el liderazgo coercitivo. , liderazgo autoritario y estilo de liderazgo. Liderazgo de alianza, liderazgo democrático, liderazgo y liderazgo de coaching

En lo que respecta a los métodos y estilos de liderazgo, no hay buenos ni malos como líder empresarial, si. usted puede comprenderlos. Las ventajas y desventajas de los diferentes métodos y estilos de liderazgo le ayudarán a formar sus propios métodos y estilos de liderazgo únicos, que a su vez pueden afectar el potencial de los empleados y el desempeño de toda la empresa desde la práctica de muchos. Verá, los líderes exitosos deben utilizar varios métodos de liderazgo para guiar, educar y motivar a los empleados en función de la situación real, las condiciones locales y el propósito, y alternar libremente entre varios métodos para aprovechar al máximo un liderazgo excelente.

Coincide con el desarrollo de la empresa

Un excelente líder debe ajustar su estilo y métodos de liderazgo en cualquier momento de acuerdo con las diferentes etapas del desarrollo de la empresa, el tamaño y los objetivos de gestión, simplemente Como dijo Yukinosuke: "Cuando tengo 100 empleados, tengo que pararme al frente de ellos y comandar a mis subordinados; cuando el número de empleados aumenta a 1000, debo pararme en medio de ellos y suplicar por ellos. ayuda total; cuando el número de empleados llega a 10.000, cuando trabajo, simplemente apoyo a mis empleados y me siento agradecido. ”

Las diferentes etapas y escalas de desarrollo deben adoptar diferentes métodos de liderazgo. Por ejemplo, en las pequeñas empresas y las empresas emergentes, debido al pequeño número de empleados, los líderes empresariales pueden tomar la iniciativa y establecer su autoridad a través de acciones. y el poder de los modelos a seguir para guiar a los empleados a imitarlos, es decir, adoptar un estilo de liderazgo de "predicar con el ejemplo" también se puede combinar con un estilo de liderazgo "paciente y persuasivo", centrado en una gestión familiar. escuchar las quejas de cada miembro y persuadirlos.

A medida que la empresa continúa desarrollándose y el equipo de empleados crece gradualmente, es posible que el estilo de liderazgo "paciente y persuasivo" ya no sea práctico. En este momento, debería cambiar gradualmente a una dirección institucionalizada y adoptar otros métodos de liderazgo más eficaces.

Diferentes industrias o industrias deben adoptar diferentes métodos de liderazgo; de lo contrario, el liderazgo de la empresa se reducirá considerablemente e incluso puede llevar a la empresa al borde de la muerte. Por ejemplo, las empresas de alta tecnología se enfrentan a un entorno cambiante, rápido y ferozmente competitivo. En este momento, es necesario estimular más la vitalidad del equipo y fomentar la innovación. Si la empresa adopta un estilo de liderazgo "coercitivo", la innovación puede verse inhibida, mientras que las empresas tradicionales se enfrentan a un mercado relativamente estable y de lento desarrollo con pequeños márgenes de beneficio. Requiere una gestión profunda, integral y estricta para reducir el consumo y los costos. En este momento, el estilo de liderazgo "coercitivo" puede convertirse en una opción ideal.

Adaptarse al trasfondo cultural

Cada país o región tiene su propio trasfondo cultural único. Por ejemplo, la cultura occidental es muy directa, mientras que la cultura oriental es más sutil. Incluso China y Japón, que pertenecen a la cultura oriental, tienen formas de pensar y valores muy diferentes. Por lo tanto, los líderes empresariales en la gestión intercultural deben adoptar diferentes métodos de liderazgo para equipos o personal con diferentes orígenes culturales, de lo contrario, afectará el desempeño del liderazgo y, en casos graves, puede conducir a conflictos culturales con consecuencias desastrosas. .

Por ejemplo, las empresas suelen utilizar el “método de lluvia de ideas” a la hora de tomar decisiones. Al realizar una lluvia de ideas en países como Europa y Estados Unidos, los participantes escriben sus opiniones en una hoja de papel y explican sus ideas y opiniones frente a todos, y luego todos organizan las ideas y opiniones en un marco, discutiendo todo el marco. el efecto es muy bueno. Pero en Japón, esta forma de lluvia de ideas no funciona en absoluto. Puedes lograr que escriban sus ideas en privado, pero es muy difícil lograr que las expliquen en público, y mucho menos a otros. imposible lograr el efecto deseado en absoluto. En este caso, debemos cambiar nuestro estilo de liderazgo, por ejemplo, organizar las ideas u opiniones planteadas por todos en privado, de modo que nadie sepa quién expresó qué opiniones y habrá muchas menos preocupaciones durante las discusiones.

Construir cultura corporativa para fortalecer el liderazgo

Cultura y liderazgo son dos aspectos de un mismo problema y no pueden entenderse por separado. Por un lado, en cierto sentido, la cultura corporativa es la cultura de los líderes corporativos, y su reconocimiento y apoyo son la clave para el éxito de la construcción de la cultura corporativa. Por tanto, los líderes deben tener habilidades únicas para crear, integrar y gestionar la cultura. Por otro lado, la formación de una cultura corporativa y el reconocimiento generalizado de los valores corporativos por parte de los miembros darán a cada miembro de la empresa un sentido de misión, lo que mejorará aún más el liderazgo de la empresa.

El núcleo de la cultura corporativa son los mismos valores. Los diferentes tipos de empresas requieren valores diferentes para igualarlos. Por ejemplo, las empresas de alta tecnología que se centran en I+D pueden hacer de la innovación organizacional y la innovación tecnológica una de sus culturas corporativas, porque sólo la innovación continua puede aportar ventajas competitivas a la empresa. Para las empresas tradicionales de procesamiento y fabricación que se centran principalmente en la producción en línea de montaje, deben promover una cultura corporativa con el rigor, el orden y la disciplina como núcleo, en lugar de un estímulo unilateral a la innovación.

El éxito de una empresa no radica sólo en tener un conjunto de valores fundamentales, sino más importante aún, en poder utilizar siempre estos valores para guiar las acciones, de modo que se pueda sublimar el liderazgo corporativo. Si los valores de la empresa sólo se utilizan como lemas y los líderes se lucen en conferencias y pequeñas reuniones, pero en realidad no utilizan los valores de la empresa para guiar sus acciones, sólo dará a la gente una impresión hipócrita y creará confusión entre los empleados. , Si pierde su prestigio frente a los clientes, su liderazgo desaparecerá con el tiempo.

Por ejemplo, el mundialmente famoso fabricante de calzado Nike tiene dos valores básicos: uno es la innovación y el otro es disfrutar de la diversión de destruir sin piedad a los competidores. El principio de competencia se ha vuelto supremo sobre todos los demás principios. creencia. Puede que este valor no aporte mucho a la sociedad, pero Nike siempre lo ha seguido, lo que le ha llevado al éxito. Enron, alguna vez aclamada como modelo de la nueva economía estadounidense, había creado los valores fundamentales de "comunicación, respeto, integridad y excelencia", pero no los cumplió consistentemente y recurrió a medios engañosos mientras gritaba sobre integridad. Buscar enormes ganancias significa carecer de la capacidad de adherirse a los valores y utilizarlos para guiar las acciones, por lo que el resultado final sólo puede ser la quiebra.

Por supuesto, a veces apegarse a los valores del equipo puede traerle un desastre. Si existe un conflicto entre los valores fundamentales de una empresa y los valores de la sociedad, entonces la empresa debe darse cuenta de la importancia estratégica de cumplir con los valores sociales. La sociedad puede presionar a las empresas, pero no puede imponerles valores. Como líder de una empresa, usted debe dar rienda suelta a su liderazgo e iniciar la revisión de los valores corporativos. Por ejemplo, a medida que aumenta la conciencia pública sobre la protección del medio ambiente, si su empresa aún no ha establecido una conciencia ambiental, sus productos o servicios no serán populares entre el público. En este caso, el valor de la protección ambiental se ha convertido en una necesidad estratégica para el desarrollo empresarial.

Cómo convertirse en líder

Lo único que un líder tiene que hacer es llevar a sus subordinados a la victoria, pero ¿cómo puede un líder llevar a sus subordinados a la victoria? ¿Cómo podemos motivar a los empleados para que obtengan el mejor rendimiento? La investigación realizada por Hay/Mcber en Estados Unidos puede darnos algunas pistas.

Su investigación encontró que existen seis estilos de liderazgo principales utilizados por los líderes, y diferentes estilos de liderazgo producirán diferentes efectos en diferentes situaciones. Los líderes eficaces siempre adoptan el estilo de liderazgo más adecuado según la situación.

1 Seis tipos de estilos de liderazgo

(1) Estilo de liderazgo autocrático

Su característica distintiva es que requiere obediencia inmediata por parte de los subordinados. Las características de su comportamiento son: dar órdenes constantemente para decirles a los subordinados qué hacer y qué no hacer, sin escuchar ni permitir que los subordinados expresen sus opiniones. Una vez que se da una orden, se espera que los subordinados la obedezcan de inmediato y la implementen estrictamente. Cuando los subordinados cometen errores, serán severamente criticados y, a veces, incluso utilizarán métodos vergonzosos para obligarlos a obedecer.

Una empresa de informática está en crisis. Sus ventas y beneficios están disminuyendo, su valor bursátil se ha desplomado y los accionistas están alborotados. La junta directiva contrató a un nuevo director general para este fin. Este hombre es conocido por cambiar situaciones malas. El director general adoptó un estilo de liderazgo autocrático. Después de asumir el cargo, comenzó a despedir empleados y vender divisiones, tomando decisiones que deberían haberse implementado hace varios años. Al final, la empresa se salvó, al menos a corto plazo. Pero los buenos tiempos no duraron mucho, porque implementó un "reinado de terror", intimidando y menospreciando a sus directivos, y enojándose ante el más mínimo error en su trabajo. Su excentricidad y violencia llevaron a la traición y la alienación, y la alta dirección de la empresa casi colapsó. Sus subordinados directos dejaron de darle malas noticias porque temían que los regañaran por contarle malas noticias. La moral de los empleados estaba en su punto más bajo y la empresa, después de una breve recuperación, volvió a meterse en problemas. Al final, la junta directiva de la empresa tuvo que destituirlo.

Los ejemplos anteriores ilustran que los líderes deberían pensarlo dos veces antes de adoptar un estilo de liderazgo autocrático y sólo deberían considerar usarlo como último recurso. En términos generales, el estilo de liderazgo autocrático es adecuado para las siguientes situaciones: situaciones de crisis, como cuando la empresa está obteniendo ganancias o enfrenta una adquisición hostil, las tareas son simples y claras, los subordinados necesitan instrucciones claras y los superiores saben más que eso; los subordinados muchos. En estas situaciones, un estilo de liderazgo autocrático puede cortar el nudo rápidamente e inspirar a las personas a adoptar nuevas formas de trabajar. Este estilo de liderazgo no es fácil de adoptar en las siguientes situaciones: cuando las tareas son más complejas que la enseñanza, la autocracia puede llevar a la rebelión; es mejor para empleados de alta calidad que estén motivados, tengan la capacidad de autodirigirse; supervisar su propio trabajo y querer autonomía o experiencia personal no aplicable. Además, los líderes deben tener en cuenta que si este estilo de liderazgo se adopta durante mucho tiempo, este tipo de desprecio por la moral y las emociones de los empleados hará que los subordinados sean incapaces de desarrollarse y tenderán a resistir, volverse pasivos o abandonar sus trabajos, y tendrá un impacto devastador. .

(2) Liderazgo autorizado

Su característica distintiva es proporcionar a los empleados metas y aspiraciones a largo plazo, y pedirles que se esfuercen por alcanzarlas. Sus características de comportamiento son: ser capaz de delinear metas y visiones a largo plazo que obstaculizan el desarrollo utilizando orientación en lugar de obligar a los empleados a comprender la visión y la mejor manera de lograr la visión con respecto a la inculcación de metas y visiones a largo plazo; parte importante del trabajo del líder; basado en Los intereses a largo plazo de la organización y los empleados se utilizan para solidificar la visión; establecer un sistema de gestión del desempeño relacionado con la visión y aplicar racionalmente retroalimentación positiva y negativa para fortalecer los medios de motivación;

Las investigaciones muestran que entre los seis estilos de liderazgo, el estilo de liderazgo autoritario es el más eficaz y puede desempeñar un papel positivo en todos los aspectos del ambiente laboral. El estilo de liderazgo autoritario es adecuado para casi cualquier entorno empresarial debido a sus efectos positivos, especialmente para empresas con objetivos poco claros. El liderazgo autoritario puede trazar un nuevo rumbo y aportar una nueva visión a los empleados. Sin embargo, aunque este estilo de liderazgo es extremadamente poderoso, no es adecuado en todas las situaciones. Por ejemplo, cuando un líder se enfrenta a un grupo de expertos o colegas con más experiencia que él, los demás pensarán que es arrogante o pretencioso cuando los subordinados no confían en el líder, es difícil lograr buenos resultados con este tipo de liderazgo; . Otra limitación es que cuando un líder se vuelve arrogante y autoritario debido a su búsqueda excesiva de autoridad, puede socavar el espíritu de equipo.

(3) Estilo de liderazgo afinidad

Su estilo distintivo es establecer vínculos emocionales entre empleados y entre líderes y empleados para crear una atmósfera armoniosa. Si un líder experto exige "haz lo que te digo" y un líder autorizado anima a todos a decir "Sígueme", entonces un líder afiliativo dirá "los empleados primero". Este estilo de liderazgo se centra en los empleados y sus defensores creen que los individuos y las emociones son más importantes que las tareas y los objetivos. Los líderes afiliativos encuentran maneras de hacer felices a sus empleados y crear una relación armoniosa entre ellos. Se las arregló construyendo fuertes vínculos emocionales y se ganó la lealtad de sus empleados. Los líderes afiliativos nunca son tacaños con los elogios y siempre brindan comentarios positivos oportunos (reconocimientos o recompensas) por un excelente desempeño laboral. Este tipo de recompensas tienen un poder especial, porque salvo la evaluación de fin de año, la mayoría de las personas no reciben retroalimentación de sus líderes en su trabajo diario, e incluso si la reciben, a menudo es una retroalimentación negativa, lo que hace que se los elogie. El líder afiliativo es más motivador. Además, los líderes afiliativos también son buenos para cultivar el sentido de pertenencia de los empleados. Por ejemplo, podrían invitar a sus subordinados directos a cenar o tomar una copa individualmente para ponerse al día con su último empleado. A veces también compran una tarta para celebrar juntos los logros del equipo.

El impacto general del estilo de liderazgo afiliativo es positivo, por lo que es adecuado en diversos entornos.

Este tipo es particularmente útil en situaciones como crear armonía en el equipo, mejorar la moral de los empleados, fortalecer la comunicación y la comunicación o reparar la confianza. Aunque el estilo de liderazgo afiliativo tiene muchos beneficios, no debe usarse solo. Los elogios ciegos pueden no corregir el desempeño deficiente y los empleados creen que la mediocridad es aceptable. Este estilo tampoco es apropiado cuando una crisis o situación compleja requiere dirección y control claros, o cuando el empleado está orientado a las tareas y no está interesado en desarrollar amistades con el supervisor. Además, debido a que los líderes afiliativos rara vez guían a sus subordinados sobre cómo mejorar y siempre les dejan que lo resuelvan por sí mismos, los empleados perderán el rumbo cuando se encuentren con problemas complejos que requieran una orientación clara. De hecho, una organización que dependa demasiado de este estilo organizativo fracasará. Por esta razón, generalmente es necesario combinar estrechamente los estilos agradable y autoritario. Describen objetivos a largo plazo, establecen estándares y hacen que los empleados comprendan que la realización de los objetivos del equipo depende del esfuerzo de todos, al mismo tiempo que se preocupan por el crecimiento de los empleados y prestan atención al cultivo de talentos; Los hechos han demostrado que este tipo de estilo de liderazgo que presta igual atención a la bondad y al poder es muy eficaz.

(4) Estilo de liderazgo democrático

Su rasgo distintivo es lograr la conciencia política a través de la participación. Los líderes que adoptan este estilo están convencidos de que los empleados tienen la capacidad de encontrar la dirección de desarrollo adecuada para ellos y para la organización; permiten que los empleados participen en las decisiones que afectan su trabajo; a menudo convocan reuniones para escuchar las opiniones de los empleados, pero rara vez recompensan el desempeño positivo; dar retroalimentación negativa o castigo. Adoptar este estilo de liderazgo permite a los líderes ganarse la confianza, el respeto y el apoyo de los demás. Incrementar el reconocimiento de los empleados de los objetivos laborales.

Sin embargo, el estilo de liderazgo democrático también tiene sus defectos. Lo más problemático son las reuniones interminables, donde se intercambian opiniones una y otra vez pero llegar a un conocimiento común está lejos. El único resultado visible es un calendario de más reuniones. Es más, estos líderes democráticos retrasarán la toma de decisiones con el pretexto de que todos tienen opiniones diferentes. El resultado es que los empleados se sienten confundidos, como moscas sin cabeza que no saben adónde ir.

Un estilo de liderazgo democrático puede incluso exacerbar las contradicciones y los conflictos.

Entonces, ¿bajo qué circunstancias es más eficaz el estilo de liderazgo democrático? Este estilo de liderazgo es ideal cuando el propio líder no puede determinar la mejor dirección y necesita el consejo de empleados destacados. Incluso si el líder tiene una visión clara, el estilo de liderazgo democrático aún puede generar nuevas ideas para ayudar a lograr la visión. Por supuesto, un estilo de liderazgo democrático no tendrá mucho sentido si los empleados son menos capaces o están mal informados y no pueden brindar aportes constructivos. Además, no es realista esforzarse por lograr una conciencia política en tiempos de crisis.

(5) Estilo de liderazgo líder

Su rasgo distintivo es la búsqueda de la excelencia y el establecimiento de estándares de desempeño relativamente altos. Los líderes que adoptan este enfoque normalmente establecen estándares de desempeño extremadamente altos y siempre predican con el ejemplo. Está obsesionado con la excelencia, trabaja duro y exige lo mismo de sus subordinados. Inmediatamente señalaba a los empleados que tenían un desempeño deficiente y les pedía que mejoraran. Si aún no cumple con los requisitos, dejará que alguien con más habilidad lo tome o él mismo tomará medidas. Quizás pienses que este es un estilo de liderazgo ideal, pero no lo es. Muchos empleados se sienten intimidados por las exigencias excesivas de dicho liderazgo y su moral está baja. Al mismo tiempo, los empleados también sentirán que sus líderes no confían en ellos, no les dejan trabajar a su manera y no les alientan a tomar la iniciativa. La dedicación y el sentido de responsabilidad de los empleados se han reducido y el trabajo consiste en completar las tareas paso a paso. Y una vez que ese líder se vaya, los empleados perderán el sentido de dirección porque se habrán acostumbrado a las reglas del sistema "experto". Por supuesto, esto no significa que el estilo de liderazgo sea inútil. Si todos los empleados de la organización son apasionados y capaces, con poca necesidad de conocimiento o coordinación, entonces ese estilo de liderazgo puede ser de gran utilidad. Por ejemplo, para los profesionales altamente capacitados y motivados, como los grupos de investigación o los grupos de marketing, tendrá un efecto positivo bajo el liderazgo de este tipo de liderazgo, las personas siempre podrán completar las tareas a tiempo o incluso antes de lo previsto.

(6) Estilo de liderazgo del coaching

La característica distintiva del estilo de liderazgo del coaching es formar a los empleados para el futuro. Los líderes de coaching ayudan a los empleados a reconocer sus fortalezas y debilidades únicas y a conectarlas con sus aspiraciones personales y su desarrollo profesional. Animan a los empleados a establecer objetivos de desarrollo personal a largo plazo, los ayudan a formular planes específicos para lograr sus objetivos y acuerdan con los empleados sus funciones y responsabilidades al implementar el plan, al mismo tiempo que les brindan suficiente orientación y retroalimentación. Los líderes de coaching son muy buenos para delegar tareas a sus empleados, incluso si no pueden completarse rápidamente. En otras palabras, estos líderes pueden tolerar el fracaso de sus subordinados siempre y cuando el fracaso sirva como advertencia y referencia para el futuro.

Aunque el estilo de liderazgo coaching es adecuado para la mayoría de entornos empresariales, es más eficaz cuando los empleados están "dispuestos". Por el contrario, cuando los empleados se niegan a aprender o cambiarse a sí mismos por diversas razones, adoptar un liderazgo de coaching es como tocar el piano para un buey. Además, si el líder no puede seguir la guía, este estilo de liderazgo también será ineficaz.

Cabe mencionar que la investigación encontró que entre los 6 estilos de liderazgo, el estilo de liderazgo coaching es el menos utilizado.

Muchos líderes creen que bajo la presión de la situación económica actual, simplemente no tienen tiempo para enseñar y capacitar a los empleados. Este trabajo produce resultados lentos y es aburrido. Como todo el mundo sabe, después de la primera ronda de entrenamiento, el entrenamiento posterior casi no requiere tiempo extra. Los líderes que ignoran este enfoque en realidad están renunciando a una herramienta poderosa y deben saber que el estilo de liderazgo del coaching tendrá un impacto significativo en el clima laboral y el desempeño laboral.

2 Cómo convertirse en un líder eficaz

Los líderes necesitan una variedad de estilos de liderazgo

Cuanto más diversos estilos de liderazgo muestre un líder, más efectivo será su liderazgo. Los líderes que dominan una variedad de estilos de liderazgo, especialmente los cuatro estilos de liderazgo: autoritativo, democrático, afiliativo y de coaching, pueden crear la mejor atmósfera de trabajo y desempeño empresarial. Si un líder descubre que le falta uno o varios estilos, puede desarrollar un plan razonable de capacitación y desarrollo basado en las habilidades requeridas por cada estilo de gestión para mejorar sus habilidades en estas áreas de manera específica. Por ejemplo, si descubre que le falta un estilo de liderazgo autocrático, puede mejorar su orientación al logro, su iniciativa y su autocontrol mediante capacitación y capacitación, de modo que pueda tener un estilo de liderazgo autocrático. Además, si el líder descubre que le falta un determinado estilo de liderazgo, puede compensarlo equipando a sus asistentes con ese estilo de liderazgo.

Adoptar el estilo de liderazgo más adecuado según la situación

Cada estilo de liderazgo tiene su momento más adecuado para utilizarlo, y algunos estilos de gestión serán más efectivos si se pueden utilizar en al mismo tiempo. Para ser un líder eficaz, hay que adoptar el estilo de liderazgo más adecuado según la situación. Los líderes pueden comparar las descripciones de cada estilo para revisar qué estilos de gestión han mostrado con frecuencia en trabajos anteriores, bajo qué circunstancias el estilo de gestión es apropiado y bajo qué estilos de gestión son inapropiados. Luego, haga ajustes en el trabajo futuro para garantizar que el estilo de gestión sea inadecuado en cada situación. Luego, haga ajustes en el trabajo futuro para garantizar que se utilice el estilo de gestión adecuado en cada situación. Además, es necesario centrarse en la combinación de diferentes estilos de liderazgo, como usar una combinación de estilo de liderazgo afiliativo al mismo tiempo, como usar estilo de liderazgo afiliativo y estilo de liderazgo autoritario y estilo de liderazgo autoritativo al mismo tiempo.

La excelencia en la industria proviene del trabajo duro y el desperdicio proviene del juego

El entorno empresarial en el que vivimos está cambiando rápidamente y los líderes desempeñan un papel más importante que nunca en las empresas. Los líderes deben tomar decisiones acertadas. Los líderes deben desarrollar un rico estilo de liderazgo y tomar decisiones acertadas. Los líderes deben practicar todos los días como los jugadores de golf. Los jugadores deben elegir diferentes palos según las diferentes posiciones de la pelota y golpear la pelota con la fuerza adecuada en el momento adecuado. momento y utilizar el método de liderazgo adecuado. Si hace esto, será un líder eficaz.